Разработка кадровой стратегии

1.2.РАЗРАБОТКА  АНТИКРИЗИСНОЙ КАДРОВОЙ  СТРАТЕГИИ.

    В настоящее время все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.

    Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим  для эффективной работы организации  должна отвечать основным требованиям

·  носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;

·  учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

    Кадровая  стратегия в организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом. Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии изображены на рисунке.1.

      В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.

      Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху-вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия. (рисунок 2).  

     Рис. 1. Основные направления  антикризисной кадровой стратегии в организации  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2. Способ формирования кадровой стратегии  «сверху-вниз»

 
 
 
 
 
 

Данный подход к формированию кадровой стратегии  более предпочтителен, так как  имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства:

 ·   высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике;

 ·  связь с общей стратегией развития компании;

 · определение приоритетов, актуальных  для всей организации.

    По  отношению к внешней среде  предприятие может разрабатывать  и реализовывать различные кадровые стратегии. На рисунке 3 представлена матрица  возможных кадровых стратегий в  зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала, работающего на нем.

    На  пересечении столбцов, характеризующих  уровень роста численности персонала  и строк, характеризующих уровень  устойчивости предприятия, матрицы  кадровых стратегий образуются поля кадровых стратегий: поле 1, поле 2, поле 3, которым соответствуют варианты кадровых стратегий: поле1 «Рост», поле 2 «Стабильность», поле 3 «Спад». Характеристики вариантов кадровых стратегий, образующих выше перечисленные поля представлена в таблице. 1.

Рис. 3. Матрица кадровых стратегий 

      Таблица 1

Варианты  кадровых стратегий  в зависимости  от уровня устойчивости предприятия и  уровня роста численности  персонала

      Анализ  управления человеческими ресурсами  на отечественных предприятиях на основании  матрицы кадровых стратегий выявил, что:

Ø      большинство организаций принадлежит полю 3 и характеризуется негативными факторами в отношении кадров;

Ø      существует объективная необходимость в изменении кадровой стратегии в силу ее неэффективности в рыночных условиях.

      Таким образом, придерживаясь данной матрицы, можно разработать оптимальную  кадровую стратегию, позволяющую эффективно управлять персоналом на российских предприятиях.

      Устойчивость  предприятия в сфере кадровой политики определяет ряд факторов непосредственно  связанных с качественными характеристиками персонала. Одним из определяющих факторов является уровень конкурентоспособности персонала, который рассчитывается по следующей формуле:

           (1),

где - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;

 - количество экспертов;

 - количество оцениваемых качеств  персонала; 

- весомость j– го качества персонала;

- оценка i– м экспертом j– го качества персонала по 5-ти балльной системе;

- максимально возможное количество  баллов, которое может получить  оцениваемый индивидуум (5 баллов * n экспертов).

      В соответствии с данными расчетами  устанавливаются условия оценки экспертами качества персонала, а также разрабатывается примерный перечень качеств персонала и определяется их весомость по категориями в зависимости от специфики деятельности предприятия.

      Исходя  из выше сказанного, можно заключить, что качественная оценка персонала  позволяет:

Ø      выделить конкурентные преимущества персонала и качества, которые требуют развития;

Ø      повысить уровень конкурентоспособности предприятия в целом при преобладании положительных качеств персонала.

     На  основании разработанной стратегии  предприятия в сфере управления кадрами предприятие может строить эффективную кадровую политику.

     Кадровая  политика – это:

1. целостное явление;
2. подсистема работы с персоналом; 
3. составная часть антикризисного управления организаций.

     Целью кадровой политики являет обеспечение  оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

     Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят от стратегии деятельности кризисной организации. Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации: предпринимательство (поиск новых рынков и продуктов); динамический рост (расширение присутствия на рынке); прибыльность (максимизации прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства); ликвидация (продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия).

     Кадровая  политика в период кризиса следующие  предполагает решение  задач:

1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способны разработать и реализовать программу выживания и развития организации.

2. Выявление и сохранение ядра кадрового потенциала организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее.

3.Реструктуризация кадрового потенциала в связи:

• с организованными  преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;

•с реализацией  инновационных процессов;

• с диверсификацией  производства;

• с полной реорганизацией.

4. Снижение социально-психологической  напряженности в коллективе.

5. Обеспечение  социальной защиты и трудоустройства  высвобождаемых работников.

    Таким образом, организация, в зависимости от уровня стабильности своего положения, может реализовывать различные кадровые стратегии (рисунок 4):

   ·открытая кадровая стратегия – предполагает комплектование кадров за счет внешних источников;

   · закрытая кадровая стратегия – предполагает комплектование кадров за счет внутренних источников.