Работа с персоналом

        Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

        - знакомство с предприятием;

        - выполнение предложенных задач;

        - освоение специальности на незнакомом рабочем месте

        - изучение незнакомых методов и технологий;

        В план освоения специальности могут быть включены:

       - представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;

      - проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение для работы нового сотрудника;

      - участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места. [5; c. 183]

         С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:

     - первичное обучение лиц, принятых на работу;

      - ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;

       - периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

      - обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля). [5; c. 192]

     В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

      1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7-14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

      2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1-3 дня.

      3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

      4. Стажировка – форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах. [5; c. 196]

      5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

      6. Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.  [5; c.198]

       Система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников на деятельность системы обучения, состоит из нескольких групп показателей, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или решений; улучшение координации действий работников, занятых взаимосвязанными операциями. [5; c. 202]

      Таким образом, можно сделать следующие выводы:

       -  программа адаптации позволяет ускорить процесс вхождения нового сотрудника в должность, достичь необходимой эффективности работы в минимальные сроки, сократить уровень текучести кадров, снизить количество сотрудников, не прошедших испытательный срок;

       - грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала;

      - программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации.      

35

      3. Мотивация труда персонала  на примере кузнецкой фирмы

      «Славянский хлеб»

       «Славянский хлеб» – кузнецкая производственная фирма, изготавливающая различные виды хлебобулочных изделий. Как и всякая другая коммерческая организация, это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это – живой организм, состоящий из личностей – персонал. Для того, чтобы этот организм жил, на фирме отлажен эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху – это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, в результате чего, помимо материальной заинтересованности, проявляются энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

        Если человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Задача руководства – «усадить своих подчиненных в одну лодку», помочь им почувствовать себя частью организации. Только в этом случае сотрудники будут работать сверхурочно, если это необходимо, подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием.      

      Общение с персоналом осуществляется через беседы один на один, через специальную доску объявлений, с помощью ящика для жалоб и предложений. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые могут повлиять на производительность. Эти трудности выявляются на самом раннем этапе. Работники постоянно чувствуют, что им помогут, посоветуют, подбодрят, что они не просто пришли на работу, а это – их второй дом. Все это в совокупности помогает трудиться с наибольшей отдачей.

      На фирме часть работников составляют инвалиды, в основном глухие и слабослышащие. Люди с комплексами, со сложной психикой. Руководством фирмы проводится большая работа с целью расположить их к себе, завоевать их доверие к фирме. Пришлось провести очень много бесед с ними и с их родственниками. Вначале они очень болезненно воспринимали всякого рода замечания в их адрес по выполнению работы. Они обижались, а иногда, внутренне протестуя, плохо работали. Управленческий персонал постарался вселить в них веру в себя. На данный момент некоторые инвалиды трудятся настолько хорошо, что фирма неоднократно награждала их ценными подарками.

        Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечивают хорошие взаимоотношения между работниками и руководителями, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

        На фирме обеспечивается система материального стимулирования конкурентоспособная той, которую работник мог бы получать в другом месте. На фирме трудятся по сменам две бригады пекарей. Заработная плата начисляется бригаде в зависимости от количества приготовленной продукции и коэффициента трудового участия каждого пекаря в результаты труда. Коэффициент растет по мере приобретения профессиональных навыков. Такая система заработной платы стимулирует работников, вновь пришедших и не имеющих достаточных профессиональных навыков, повышать свой профессионализм.

       Заработная плата на фирме выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли, и поэтому с большим доверием относятся к фирме, растет их уверенность в своем положении, и они ценят это.

      Заработная плата любого работника разбита на несколько компонентов. Одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей. Все работники, выполняющие сходные обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Другая - определяется количеством отработанных лет и зависит от среднемесячной заработной платы работников. Для того, чтобы эта часть заработной платы начислялась не автоматически, по истечении года работы, а только достойным, плохие работники, согласно кадровой политике фирмы, не должны работать на фирме больше года.

      Так как заработная плата только на первом этапе является стимулом к продуктивной работе и со временем человек к ней привыкает, то она уже не оказывает на него должного стимулирующего воздействия. Исходя из этого, помимо заработной платы, на фирме используется  дополнительная система вознаграждения работников.

       Вознаграждаются не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей. В этом плане на фирме практикуются неожиданные вознаграждения.

       В этой связи на фирме  разработан план привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью бальной системы, а не схемы дополнительной стимулирующей оплаты. За год работы без прогулов начисляется 25 баллов, за год без нарушения дисциплины – также 25 баллов, за год работы без опозданий – 15 баллов. Дополнительные баллы начисляются работникам также за поданные ими предложения по технике безопасности, повышению производительности труда, за работу без больничных, за сверхурочную работу в связи с производственной необходимостью. При накоплении работником определенного количества баллов ему выплачивается соответствующее вознаграждение.

      Для улучшения духа команды персоналу фирмы предлагается активная общественная жизнь. На фирме есть традиция – поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование общегосударственных праздников, знаменательных событий фирмы с вручением наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем. Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми работниками.

       Работникам выделяются беспроцентные ссуды, например, для переезда или покупки какой-то дорогостоящей вещи. Предусмотрена оплата больничных листов и отпусков, лучшим работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые дни отпуска.

        Все сотрудники обеспечены бесплатным питанием. Они также имеют возможность приобретать продукцию фирмы по ценам дешевле отпускных. Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляется компенсация на проезд в городском транспорте или пригородных поездах, а также компенсация затрат в случае использования в служебных целях личного автомобиля.

        Успех деятельности организации зависит от работающих в ней людей. В связи с этим на фирме приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков. Обучение и повышение профессионального уровня способствует тому, что работники могут оперативно реагировать на изменения и непредвиденные обстоятельства, обеспечивается большая гибкость в работе. Это позволяет персоналу с большей уверенностью надеяться на успехи в будущем, дает большее удовлетворение от работы, улучшает моральное состояние отдельного работника и всего коллектива. Возможность получения профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое положительное влияние на мотивацию сотрудников к добросовестному труду.