Работа с персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                               3

1. Место кадрового планирования в системе управления                                  4

    1.1 Понятие и сущность кадрового планирования: цели, задачи                   4

    1.2 Виды кадрового планирования                                                              8

    1.3 Методы кадрового планирования                                                        11

2. Основные этапы работы с персоналом

    2.1 Программа адаптации                                                                            15

    2.2 Система мотивации                                                                                20

    2.3 Развитие персонала                                                                                22

3. Мотивация труда персонала  на примере кузнецкой фирмы

«Славянский хлеб»

Заключение                                                                                                     32

Глоссарий                                                                                                        33

Список литературы                                                                                         34

35

Введение

       Актуальность темы предлагаемой курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время, при значительном разнообразии взглядов и подходов к принятию стратегических решений в области управления персоналом, публикуемые исследования пока не дают ответа на вопрос о превосходстве и рекомендуемой области применения той или иной методологии.

       Одновременно представления как, в основном, научного сообщества, так и практиков о стратегических направлениях работы с персоналом также многозначны и носят в основной массе «рутинное» представление о перспективных направлениях работы с персоналом.

       При этом осуществление социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегумани­зацией отношений между людьми, включенными в различные сис­темы управления. Ситуация в России — не исключение. И все более управление персо­налом признается одной из наиболее важных сфер жизни организа­ции, способной многократно повысить ее эффективность

       Исходя из этого, целью курсового проекта является теоретическое обоснование вопросов планирования основных направлений работы с персоналом в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью исследования необходимо было решить следующие задачи:

- изучить понятие и сущность кадрового планирования, его методы и виды, цели и задачи;

          - определить основные этапы работы с персоналом и охарактеризовать структуру программы адаптации персонала, системы мотивации персонала и его развития;

          - рассмотреть на конкретном примере эффективность работы по мотивации персонала.

      1. Место кадрового планирования в системе управления

       1.1 Понятие и сущность кадрового планирования: цели, задачи, этапы

       Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров. [1; c. 119]

        Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:

         - внутренних (имеющиеся в организации служащие);

         - внешних (найденные или привлеченные из внешней среды).

          Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

          1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

          2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

          3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

        4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий). [1; c.121]

       При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

       - получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

      - наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

       - быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

       Однако главной целью кадрового планирования является обеспечение потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

        Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием.

       Сущность кадрового планирования – это предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются. [1;c.124]

        По существу, каждая организация занимается кадровым планированием вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

       Процесс планирования не является однородным и включает в себя ряд составляющих частей, которые в свою очередь также имеют сложную структуру.

        С помощью эффективного кадрового планирования можно "заполнить" вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

       Основные задачи кадрового планирования:

        - разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

        - увязка кадрового планирования с планированием организации целом;

       - организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

       - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

        - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

        - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. [1; c.124]

       Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

        - прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

       - изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

      - анализ системы рабочих мест организации;

      - разработка программ и мероприятий по развитию персонала. [2; c.55]

      Однако нередко возникают проблемы кадрового планирования, которые обусловлены трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

     Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:

     1)  определение воздействия организационных целей на подраз­деления организации;

     2) определение будущих потребностей (квалифи­кация и специальности,  количество);

     3) определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

     4) разработка конкретного плана действия по ликвидации по­требностей в персонале. [2; c. 57]

     1 этап. Кадровое планирование базируется на страте­гических планах организации. На основании страте­гических планов организации рассматривается план человече­ских ресурсов.

     2 этап. Постановка кадровой про­блемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.

     3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

     - оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда,  текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

     - оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

     - оценка потенциала указанных источников (качественные ре­зервы развития ресурсов).

       - оценка соответствия требований и ресур­сов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

       4 этап. Разработка планов действия для достижения желае­мых результатов, так, чтобы реализовать необходи­мые корректировки.

      1.2. Виды кадрового планирования

       С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

        Разнообразие задач кадрового планирования определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

        -    планирование потребностей в персонале,

        -    привлечения (набора) персонала,

        -    использование и сокращения персонала,

        -    обучения персонала,

        -    сохранения кадрового состава,

        -    расходов на содержание персонала,

        -    производительности. [2. c. 58]

        Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

       1. Планирование потребности в персонале включает:

      - оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

      - оценку будущих потребностей;

      - разработку программ по развития персонала.

       Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

         2. Планирование использования кадров.

         Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

         Главная цель данного вида – это по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

         При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др. [2; c. 61]