Работа с персоналом, эволюция стратегического подхода к управлению персоналом

     Понятие «человеческий фактор» стало активно использоваться с 60-х гг и означает «систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества» (акад.Т.И.Заславская). Иными словами, данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающих развитие организации и общества в целом. По сравнению с предыдущими понятиями оно более современно.

     Следом  появилось понятие «трудовой потенциал», которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости. Это целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива для решения новых стратегических задач организации.

     С середины 1980-х годов используется термин «человеческие ресурсы» Само понятие «ресурсы» происходит от французского слова, в переводе означающего запасы, средства, источники чего-либо, которые можно использовать для получения дохода. Под экономическими ресурсами понимают ресурсы, используемые для производства экономических благ. Традиционно ресурсы в экономической науке классифицируют на природные, трудовые, финансовые, информационные. Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами. Общие свойства ресурсов: 1) Ограниченность их количества (ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития), поэтому одной из основных проблем экономики является поиск путей эффективного использования ресурсов для удовлетворения потребностей; 2)ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход - ренту, проценты, заработная плата; 3)ресурсы изнашиваются, поэтому нуждаются в расходах на «ремонт», обновление, развитие. Отличительная особенность человеческих ресурсов :1) люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально; 2) продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации. 3) личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации. Управление мотивацией работников -ключевая задача менеджмента; воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий. Человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов. 
 
 
 
 
 
 

     2. 3. Новая парадигма управления 

     В статье Токарева В. предлагается рассмотреть  типичный пример развития отечественной  коммерческой организации. Например, фирма  занимается телекоммуникационным бизнесом. На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу  персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных  специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые  для предприятия представляли большой  интерес. Таких работников на улице  найти уже трудно, разве что  у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому  руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания. Наконец, организация достигла такой степени  развития, когда ряд сотрудников  стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически  невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство – обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.

     Поэтому необходимо переходить к новой концепции  управления персоналом на уровне хозяйствующей  структуры. Ее сущность – в рассмотрении Человека в качестве главного объекта  интересов менеджмента. Задача руководства  при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью  всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого  члена организации. 
 
 
 

     Заключение 

     Говоря  об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному  вопросу и в соответствии с  кибернетическими принципами под управлением  понимается процесс поддержания  системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого  состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять  те функции, которые характерны для  данной предметной области. Процесс  управления осуществляется путем постоянного  анализа информации о фактических  значениях параметров, характеризующих  текущее состояние системы, и  принятия на этой основе решений о  воздействии на систему. С точки  зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия  возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные  за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс  обеспечивается за счет реализации специфических  комплексов задач.

     Здесь важно отметить, что современный  уровень управления немыслим без  использования информационных технологий (ИТ). Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет  двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие СУП, в том  числе с учетом функций, выполняемых  кадровой службой, требует обязательного  применения ИТ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших  объемов информации и поддерживать оперативный уровень решения  задач и принятия управленческих решений. А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие ИТ позволяет корректировать и саму СУП.

     Например, внедрение режимов телеработы порождает  целый ряд вопросов, требующих  разрешения, о именно: по каким критериям  оценивать результат труда, каким  образом учитывать производительность труда, какие факторы оказывают  влияние на психологическое состояние людей, работающих вне традиционных рабочих мест, какие проблемы возникают у работника как человека социальной среды при отсутствии прямых контактов с другими работниками и т.д.?

     Таким образом, можно констатировать, что  за последние полвека, во-первых, проблемы управления персоналом предприятия  сформировалась в отдельный раздел знаний. Во-вторых, СУП и ИТ существуют в неразрывной взаимообуславливающей  и взаимодополняющей связи, поэтому  все задачи управления персоналом, и управления кадрами, в частности, должны рассматриваться в контексте  использования ИТ в управлении данной предметной областью.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы:  

1. Барков  С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с. [12]
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 1998. – 255 с.
4. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. — С. 11-19.
5. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. – 298 с.
6. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с.
7. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. – 303 с.
8. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.