Введение

     Переход к рыночной экономике требует  от предприятия торговли повышения  внимания к оценке эффективности  торговой деятельности, анализу экономических  показателей и выявлению резервов улучшения их состояния.

     Важная  роль в реализации этой задачи отводится  анализу хозяйственной деятельности торговых предприятий. С его помощью  вырабатываются отражения и тактика  развития торгового предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за выполнением, выявляются резервы повышения эффективности  торговой деятельности, осуществляются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

     В современных экономических условиях деятельность каждого экономического субъекта является предметом внимания обширного круга участников рыночных отношений (организаций и физических лиц), заинтересованных в результатах  его функционирования. На основе доступной  им отчетно-учетной информации указанные  лица стремятся оценить финансовое положение предприятия. Основным инструментом для этого служит финансовый анализ, при помощи которого можно объективно оценить внутренние и внешние  отношения анализируемого объекта: охарактеризовать его платежеспособность, эффективность и доходность деятельности, перспективы развития, и затем  по его результатам принять основные решения.

     Целью данной работы является: на основе изучения экономической литературы и переработке  теоретического материала, проанализировать деятельности торгового предприятия  ООО «Камелия». 
 

1. Организационно  – экономическая  характеристика ООО  «Камелия»

     Общество  с ограниченной ответственностью «Камелия» (ООО «Камелия») как юридическое  лицо, ранее товарищество с ограниченной ответственностью «Камелия», зарегистрировано Постановлением Главы администрации  г. Хабаровска 08.12.92 г. №1181 с изменениями  от 04.06.94 г. №1208.

     ООО «Камелия» учреждено в соответствии с ГК РФ, принятым Государственной  Думой РФ 21.10.94 г. и Федеральным  законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г., а также  на основании Решения учредителей.

     Юридический адрес ООО «Камелия». Данное предприятие  является юридическим лицом с  моментом его государственной регистрации, обладает обособленным имуществом, которое  арендует у муниципалитета (договор  заключен с Комитетом по управлению имуществом г. Хабаровска), имеет самостоятельный  баланс, расчетный счет, круглую  печать, товарный знак и иные реквизиты.

     Целью создания ООО «Камелия» является более полное насыщение рынка  товарами народного потребления  и услугами для удовлетворения потребностей организаций и физических лиц, а  также создания дополнительных рабочих  мест и получения дополнительной прибыли.

     Предметом деятельности предприятия является:

• розничная торговля товарами народного потребления, включая одежду, обувь из кожи, сувениры, предметы народного творчества и декоративно-прикладного назначения,
• осуществление хозяйственной, коммерческой, торгово-посреднической и торгово-закупочной деятельности,
• производство товаров народного потребление,
• оказания дополнительных услуг покупателям,
• иные виды деятельности, не запрещенные законом.

     Деятельность  общества осуществляется в соответствии с законом РФ «О лицензировании».

     ООО «Камелия» обязано в соответствии с Уставом:

• выполнять обязательства, вытекающие из законодательства РФ и заключенных им договоров,
• заключать трудовые договоры,
• полностью и в срок рассчитываться с работниками предприятия по заработной плате и социальным пособиям,
• осуществлять все виды обязательного страхования,
• своевременно предоставлять декларацию о доходах и бухгалтерскую отчетность,
• уплачивать налоги в соответствии с налоговым законодательством.

     Схема управления обществом представлена на рисунке 2.1.

       2 Психологические характеристики трудового коллектива 

     Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе.

     В одних трудовых коллективах посетителей  встречают радушно, вежливо, с вниманием  и готовностью удовлетворить  заказ, выполнить все требования и пожелания. В других - невнимательно, безразлично, а порой и грубо.

     В сфере промышленного производства такие различия внешне определить сложнее. Люди работают в цехах и бригадах, производят определенную продукцию, и  внешне психологические факторы  никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов  реагируют на внутренние и внешние  события по-разному, проявляют различную  степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении  возникающих проблем. При более  тщательном наблюдении оказывается, что  в одних коллективах люди испытывают чувство удовлетворения от работы, радость при общении с товарищами, показывают высокую производительность труда, проявляют инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному  поводу и пустяку. Естественно, что  результаты работы в таких коллективах  неудовлетворительны.

     Почему  такие различия имеют место? Если не принимать во внимание материально-вещественные стороны производства, которые, несомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на духовной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологические  факторы, позитивное проявление которых  во многом зависит от эффективной  работы менеджеров.

     К психологическим факторам относятся:

• морально-психологический климат в коллективе;
• сплоченность работников;
• психологическая совместимость людей в коллективе;
• уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

     Морально-психологический  климат в коллективе. Каждый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных в нем.

     На  формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные  мотивы деятельности людей. Среди них  важное место занимают такие, как: главные  цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого  работника, распределение работы и  обязанностей и др. Все это составляет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые  недавно вступили в коллектив.

     Справедливость, равенство, братство - лозунги, сотни  лет известные человечеству. Но как  их воплотить на практике, знает  только опытнейший и искусный менеджер. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный  морально-психологический климат.

     Важное  значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому  нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в соответствующем коллективе, где  морально-нравственные нормы находятся  на высоком уровне. Это порождает  определенные, устойчивые и прочные  правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению  к работе и своим товарищам.

     Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно  поднять эффективность труда, создать  атмосферу взаимной поддержки и  помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

     Таким образом, морально-психологический  климат трудового коллектива при  его благоприятном характере  способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором  люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые  силы.

     Сплоченность  работников коллектива. Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает  там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще  лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.

     Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более  слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые  не разделяют устремлений руководства. Пройдет немалый промежуток времени  и будут затрачены большие  усилия менеджера, прежде чем коллектив  начнет сплачиваться. Может сложиться  и такое положение, когда коллектив  сплотить не удается вообще. Так, например, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентациями, не терпящие мнения других и т.д. Формально  такой коллектив может существовать, но энергетического эффекта дать он не сможет. Слишком велика психологическая  несовместимость людей.

     Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе. Для достижения психологической  совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере, два  условия:

     1) совместимость характеров, типов  темпераментов;

     2) высокий профессиональный уровень  всех работающих в коллективе.

     Учет  таких условий важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

• знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;
• распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;
• создавать условия для личной безопасности людей;
• содействовать возникновению чувства взаимной помощи и поддержки в процессе совместного труда;
• решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;
• развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношение к товарищам;
• быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

     Менеджеру следует не упускать из вида очень  важный вопрос - получение и передача информации. Психологическая совместимость  коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа.

     На  психологическую совместимость  работников оказывает влияние и  система контроля за работой. Здесь  важно, кто осуществляет контроль, проверяет  соблюдение норм и правил производства, следует ли обычаям и традициям  данного коллектива, проводит контроль с целью улучшения дела или  с целью «подсиживания» коллег. В  итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки или какими путями добиваться улучшения  работы. В такой обстановке каждый работник испытывает на себе определенное давление со стороны сотрудников, поэтому важно, чтобы коллектив не переступил известной грани, допустимого уровня конформизма.