Автор: d****************@yandex.ru, 27 Ноября 2011 в 10:22, контрольная работа
Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. На сцену вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.
Введение 3
Общее описание 4
Функциональные обязанности 6
Личные качества/Навыки 8
Перспективы карьерного развития 10
Кризисы профессионального развития 11
Заключение 12
Список используемой литературы 13
Кризис профессиональной карьеры к 30 годам может возникнуть неудовлетворенность собой, своим статусом, переориентация ценностей с молодежных, на ценности, требующие большей ответственности, появление нового виденья смыслов содержания и процесса труда.
Кризис социально- профессиональной самоактуализации подразумевает неудовлетворенность возможностью реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, изменение ценностей, неудовлетворенность социально-профессиональным статусом, психофизиологические изменения, ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации.
Кризис угасания профессиональной деятельности проявляется в ожидании ухода на пенсию и смены социальной роли, сужении социально-профессионального поля, психофизиологические изменения, ухудшение здоровья.
Кризис
социально-психологической адекватности
начинается из-за появления большого количества
свободного времени, сужения финансовых
возможностей, социально-психологического
старения, ухудшения здоровья, неудовлетворенности
жизнью, чувства невостребованности
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Основным
структурным подразделением по управлению
кадрами в организации является
отдел кадров, на который возложены
функции по приему и увольнению кадров,
а также по организации обучения,
повышения квалификации и переподготовки
кадров. Для выполнения последних
функций нередко создаются
Отделы
кадров не являются ни методическим, ни
информационным, ни координирующим центром
кадровой работы. Они структурно разобщены
с отделами организации труда
и заработной платы, отделами охраны
труда и техники безопасности,
юридическими отделами и другими
подразделениями, которые выполняют
функции управления кадрами. Для
решения социальных проблем в
организациях создаются службы социального
исследования и обслуживания.
HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. Свергун О., Пасс Ю. и др. СПб.: Питер, 2005.