Содержание 

Введение 3

Общее описание 4

Функциональные обязанности 6

Личные качества/Навыки 8

Перспективы карьерного развития 10

Кризисы профессионального развития 11

Заключение 12

Список используемой литературы 13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

           Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда  людей занятых  в  материальном и духовном производстве, в производстве  полезных  действий  по   обслуживанию человека, по упорядочению  сложных  социальных процессов.

           Найти толкового  работника всегда было  проблемой,  которую  не  решает связанное  с безработицей наличие свободных  рук. Во всех странах  и  во  всех    сферах деятельности ощущается дефицит  квалифицированных  специалистов,  что   свидетельствует о хорошей  перспективе для   развития   рекрутерского  бизнеса.

           Развитие рыночной экономики  в  России  дало  толчок  образованию   сфер  бизнеса, ранее не существовавших  или существовавших в  примитивных   формах. По  оценкам ведущих специалистов  рекрутских  агентств   в   России    профессиональный подбор персонала находится пока  на  начальной стадии.  Но    интерес к вопросам  управления  человеческими ресурсами в нашей стране    достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение  о том,  что   способность организации эффективно управлять своими  сотрудниками  является главным источником ее долговременного процветания.

           Стали  возникать  фирмы,  специализирующиеся   в   подборе   персонала   для   организаций,  проведении  рейтингов,  оценке  работающего.  Сегодня   особое    внимание   уделяется    подбору    грамотных    специалистов,    максимально   соответствующих требованиям  данной  должности,  т.е.  обладающих  в  полном    объеме  необходимыми  профессиональными  знаниями  и   навыками,   а   также   гармонично  вписывающихся  в   психологический   климат   уже   сложившегося   коллектива. На сцену  вышел рекрутинг –  профессиональный  подбор  персонала,  включающий множество действий предприятия  по поиску и привлечению на  работу  специалистов для достижения целей  данного предприятия.

     Общее описание

           Менеджер но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources»  — человеческие ресурсы), — профессия  сравнительно новая для России. Часть  функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла  к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая  часть его задач. 
      Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.  Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по  подбору  кадров  является  не  только поиск  кандидата,   соответствующего   необходимым   требованиям,   создание положительной  мотивации  к  данной  вакансии,  но  и   предсказание   того, насколько человек будет успешно работать.

           Процесс подбора  персонала - один из проблемных и, в  то же время,  один из самых необходимых  процессов в  жизни  любой  организации.  Важная  задача  менеджера по персоналу  или  руководителя  -  оптимизировать  эти  процессы,   сделать их максимально эффективными и низкозатратными  без потери качества.

           Менеджер  разрабатывает  стратегию управления персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый  потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Функциональные  обязанности

 

     Рабочий процесс любого рекрутера включает несколько этапов:

     1. Получение заявки  на подбор.

     После того как заказчик формулирует требования к кандидату, определяет круг его  должностных обязанностей, рекрутер «снимает» заявку, т. е. уточняет у  заказчика все интересующие его  вопросы.

     2. Поиск кандидатов  на вакансию:

     -Определение источников и/или ресурсов в зависимости от уровня должности.

     Для массового подбора больше подходят СМИ, для поиска управленцев среднего звена – Интернет, а для нахождения редких кандидатов – сбор рекомендаций, однако данное разделение носит, скорее, условный характер, так как применение одного из ресурсов в некоторых случаях  не исключает использование других.

     -Отбор резюме.

     Необходимо  составить и опубликовать описание вакансии, чтобы предоставить кандидатам возможность самим откликнуться на нее. Если позиция сложная и  кандидатов на нее не так много, рекрутер начинает самостоятельно искать отвечающие требованиям заказчика резюме в  выбранных источниках.

     -Собеседование по телефону.

     Во  время телефонного интервью рекрутер должен обращать внимание на любые  детали: на интонации собеседника, на то, как он отвечает на вопросы, о  чем спрашивает сам, чтобы можно  было сделать предварительный вывод  о том, подходит или нет данный кандидат на вакансию. Также рекрутер должен суметь правильно презентовать позицию и заинтересовать кандидата. Если этого не сделать, соискатель может  отказаться от личного интервью.

     -Личное интервью с претендентами на вакансию.

     Перед проведением собеседования рекрутеру  необходимо заранее определить, что  именно он хочет узнать от кандидата  и каким образом это лучше  всего сделать. Можно составить  список профессиональных компетенций  и личных качеств, которыми должен обладать кандидат, претендующий на данную позицию.

     3. Презентация кандидатов  заказчику.

     После отбора подходящих кандидатов, рекрутер должен предоставить их резюме заказчику  и организовать встречи соискателей  с заказчиком, а затем выяснить, насколько успешно они прошли.

     4. Контроль за выходом  специалиста на  работу.

     Финальное решение о том, какого претендента  пригласить в компанию, как правило, принимает заказчик. Затем рекрутер собирает документы кандидата для  прохождения службы безопасности, занимается совместно с заказчиком подготовкой  оффера (предложения о работе), контролирует выход нового сотрудника на работу.

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Личные  качества/Навыки

     Для специалиста по подбору персонала  важны такие качества, как:

     -Знание психологии.

     Знание  психологии помогает рекрутеру понять личность кандидата, его мотивацию.

     -Отличные коммуникативные способности.

     Нина  Серегина, руководитель отдела IT & Telecom компании 3R Recruitment Company, уверена, что  рекрутер должен уметь подстраиваться под человека, правильно проводить  интервью. Кроме того, он обязан структурировать  свою речь. Это сравнимо с работой  ведущего на телевидении, который должен разговорить собеседника и остаться при этом в тени.

     -Аналитический склад ума.

     Умение  собирать и анализировать информацию, расставлять приоритеты очень важно  для рекрутера, так как ему  постоянно приходится работать с  большими объемами данных.

     -Стрессоустойчивость.

     Рекрутер  должен быть психологически и эмоционально устойчив. «Я честно предупреждаю каждого  новичка в профессии, – рассказывает Елена Губанова, – что работа специалиста по поиску и подбору  в рекрутинговой компании – тяжелый  труд, ведь с каждым кандидатом все  начинается заново: знакомство, установление контакта, нахождение общего языка, попытка  найти точки соприкосновения, заинтересовать открытой вакансией. И так изо  дня в день по несколько раз. Это  увлекательный, но в то же время невероятно утомительный процесс. Часто претенденты  на позицию рекрутера путают готовность к таким перегрузкам с общительностью. На мой взгляд – это абсолютно  разные вещи.

     Чтобы определить насколько стрессоустойчив  человек, я, например, провожу интервью с кандидатами в мой отдел 1–1,5 часа в довольно интенсивном темпе, задавая вопросы из самых разных областей. Известно, что люди могут концентрироваться на чем-то одном не более 40–45 минут, затем их внимание притупляется, наступает усталость. Если же человек и после 1,5-часового собеседования не похож на выжатый лимон, то можно предположить, что он справится и с ежедневными эмоциональными нагрузками».

     -Умение продавать.

     Успешный  бизнесмен Чарльза Шваб говорил: «Мы все стараемся каждый день что-то продать. Мы продаем свои идеи, планы, энтузиазм тем, с кем вступили в контакт». Однако объект продажи  в рекрутменте далеко не типичен. Рекрутеры «продают» личностные и профессиональные компетенции  кандидатов. «Товар» довольно-таки нестабильный и подвержен различным  влияниям и изменениям. Но, как и  в любой отрасли, умение продавать  – это умение решать проблемы покупателя. Чтобы их решать, надо их знать. Чтобы  их узнать, надо уметь слушать. Таким  образом, главной задачей рекрутеров является достижение абсолютного баланса  между потребностями компании-клиента, корреляции их с планами развития бизнеса данной компании и ожиданиями потенциального кандидата.

     -Умение вести переговоры.

     Нина  Серегина считает, что рекрутер является ключевой фигурой в отношениях между  компанией-клиентом и кандидатом, а  грамотное предоставление информации – самый важный момент в трехсторонних  переговорах. 
 
 
 
 
 
 

Перспективы карьерного развития

 

     Тем, кому интересно заниматься оценкой  кандидатов, их адаптацией в организации, лучше всего сосредоточиться  на бизнесе одной компании и начать свою карьеру во внутреннем подборе, например с ассистента группы подбора  или администратора отдела персонала. Затем можно перейти на другие участки управления персоналом, такие  как мотивация, обучение, организация  корпоративных мероприятий и  др.

     Тем же, кому интересно разностороннее видение рынка, важно ощущение победы и драйв от закрытия каждой сделки, стоит развивать свою карьеру  во внешнем подборе. Здесь нет  перспективы перейти на другие участки, но есть хорошая возможность стать  самостоятельным рекрутером, а в  будущем и руководителем направления, заниматься дорогостоящими проектами  по закрытию вакансий, имея при этом достаточно высокий заработок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кризисы профессионального  развития

 

     В своем профессиональном развитии специалист проходит ряд критических этапов - кризисов, в эти периоды меняется его поведение, мотивация труда, отношение к работе, эмоциональное состояние.

     Кризис профессиональной адаптации возникает в результате появления трудностей во взаимоотношениях в разновозрастном коллективе, а также из-за превращения профессиональной деятельности в основную, и несовпадения профессиональных ожиданий и действительности.