Содержание 

Введение

       Опыт  показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не только значительно  дольше других и с большими трудностями  овладевают этой деятельностью, но и  работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчеты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надежностью в работе. Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально-психологическими особенностями, целесообразно ли тратить силы, время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной?

       Особенно  остро этот вопрос стоит в отношении  тех видов профессий, в которых  даже небольшая ошибка, обусловленная  психическими особенностями работника  — неустойчивостью внимания, некоординированностыо движений, неумением быстро сориентироваться в обстановке и принять решение и т. п., — может привести к серьезной аварии и даже катастрофе, имеющей своим следствием разрушение дорогой техники и гибель людей.

       Цель данной работы: рассмотреть проблему профессионального отбора, а в частности его психологические аспекты.

1. Психологические  аспекты профессионального  отбора

1.1. Сущность и условия  организации эффективного  психологического  отбора

       Профессиональный  отбор — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от лимита времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия достаточного количества претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований к надежности работы, от вероятности аварий и катастроф, от стоимости обучения.

       Говоря  о «личном факторе», специалисты  имеют в виду не только индивидуально-психологические  особенности человека, но и степень его обученности (а следовательно, и методику обучения) и рациональность предъявляемых к нему в процессе деятельности требований (а значит, и рациональность организации этой деятельности, в частное! и рациональность организации рабочего места и физическое состояние его в данной конкретной ситуации: утомление, болезненные явления и т. п.). Но индивидуальные особенности, как показывают факты, играют чрезвычайно существенную роль в структуре личного фактора. При прочих равных условиях — для каждой определенной технической системы эти условия можно с некоторой степенью приближения считать равными — именно индивидуальные психологические особенности человека определяют степень успешности его действий и его надежность, поскольку она определяется личным фактором. ¹

       Психологический отбор за рубежом широко практикуется в промышленности, где имеется  разветвленная сеть психологических  лабораторий при фирмах и отдельных  крупных предприятиях, что уже  само по себе говорит о рентабельности этого мероприятия.

       Однако развертывание работы в этой области и формулирование конкретных рекомендаций невозможно без создания определенного теоретического «задела». В настоящей главе мы сделали попытку изложить наши взгляды на сущность проблемы отбора и методы, которыми он, по нашему мнению, должен осуществляться.

       Отбором мы в дальнейшем будем называть процесс  практического выделения из данного  контингента тех индивидов, которые  способны в равных условиях обеспечить наибольшую эффективность выполнения данного круга задач. В свою очередь, термином «эффективность» мы обозначаем общую продуктивность или результативность деятельности в единицах объема произведенной работы, времени, затраченного на ее выполнение и допущенных при этом ошибок. Наконец, под «деятельностью» в данном контексте изложения мы будем понимать прежде всего психологическую деятельность, связанную с получением и переработкой информации и, следовательно, с деятельностью высших отделов центральной нервной системы.

       Разумеется, как только мы переходим к конкретному  решению задачи отбора, понятие деятельности должно быть расшифровано и конкретизировано, так как специфические виды деятельности порождают специфические требования к индивидуальным качествам занятого ею лица. Даже в тех случаях, когда деятельность представляет собой комплекс операций, объединенных в рамках единой функции управления, разнообразие видов и подвидов этой функции столь велико, что отбор становится затруднительным или даже невозможным до тех пор, пока не будет приведена детальная классификация конкретных рабочих функций и указана (хотя бы гипотетически) связь между данной рабочей функцией и требуемым для успешного ее выполнения качеством (или комплексом качеств) индивида. Только после этого могут быть сформулированы дифференцированные критерии отбора и разработаны соответствующие методические приемы. Там, где выполнены эти условия, отбор применяется с успехом; там же, где указанные условия не выполнены, отбор отсутствует или осуществляется по довольно неопределенным эмпирически устанавливаемым требованиям или происходит в «естественном порядке». ²

       Таким образом, знание реальной структуры  рабочих операций и практических требований, предъявляемых данным видом  деятельности, составляет необходимое  предварительное условие осуществления  квалифицированного и эффективного отбора лиц для ее выполнения.

       Другим  необходимым предварительным условием, очевидно, является разработка наиболее пригодных для целей отбора методических приемов, которые как минимум  должны удовлетворять следующим  требованиям: теоретическая обоснованность, практическая достоверность («валидность»), статистическая надежность и возможно более полная стандартизация испытаний. Эти требования похожи на те, которые предъявляются к большинству тестов в практике профессионального отбора в западных странах, но лишь отчасти: различие заключается в том, что в практике «тестологии» не существует и по принципиальным представлениям ее апологетов не должно существовать требования теоретической обоснованности применяемых испытаний, и это превращает «тестологию» в наукообразную систему по существу слепых и лишь грубо ориентированных по смыслу эмпирически найденных испытаний; это вызывает также увеличение числа случайных и ошибочных заключений, что, с одной стороны, приводит к априорному отсеву кандидатов, вполне пригодных для данной профессии, а с другой стороны — к зачислению в число выдержавших экзамен лиц, оказывающихся позднее для данного круга обязанностей непригодными. Требования теоретической обоснованности и знания психофизиологической природы применяемых испытаний должны быть решающими в системе отбора, и необходимы они именно для того, чтобы свести к минимуму возможные ошибки. Что касается часто выдвигаемого в практике отбора требования краткости, «быстроты» проводимых испытаний, то хотя в принципе против него не может быть никаких возражений, проводить его в жизнь сейчас, при настоящем уровне знаний, вряд ли возможно.

       Наконец, еще одно предварительное условие  полноценного подхода к проблеме отбора состоит в четкой, не допускающей  неопределенности квантификации производимых оценок. Это условие может показаться более техническим, чем принципиальным, однако мы склонны придавать ему первостепенное значение, поскольку неколичественный подход к проблеме индивидуальных различий не может дать достаточно четких результатов, а если говорить специально об отборе, то без количественного подхода к его параметрам отбор неизбежно сведется к распределению кандидатов лишь на основе описательных, мало дифференцированных субъективных характеристик.³ Отбор на основе неколичественного подхода возможен в тех случаях, когда требуется выбрать для определенных целей лишь малое число индивидов и когда возможно осуществить всестороннее и глубокое изучение личностных особенностей каждого из них, не прибегая к измерениям (хотя и здесь они во многих случаях необходимы). Однако когда проблема заключается в отборе, скажем, нескольких сотен кандидатов из контингента в несколько тысяч человек и когда, естественно, глубокое изучение каждого индивида становится невозможным, четкая и строгая квантификация экспериментальных показателей и места, занятого данным лицом, по каждому из них является необходимой. При этом вовсе не обязательно с самого начала настаивать на получении абсолютных количественных индикаторов (таких, как острота зрения или порог слуха). В практических задачах можно удовлетвориться (на известном уровне наших знаний) и определением рангового показателя, т. е. некоторой относительной оценкой (которая, впрочем, фактически может совпадать и с абсолютной), обозначающей место индивида в данной конкретной популяции или по отношению к некоторой статически определенной «норме». Ведь обычно задача заключается в том, чтобы отобрать лучших из данной выборки, а если последняя достаточно велика, то распределение в ней с достаточной вероятностью отражает распределение генеральной совокупности.

       Итак, мы указали на три существенных предварительных  условия, без соблюдения которых  эффективное решение проблемы отбора (во всяком случае, массового отбора) становится весьма затруднительным, а  именно: специализация отбора, теоретическая обоснованность его методов и квантификация показателей. Однако все эти условия относятся, как можно за метить, скорее к организации дела отбора; в них ничего не сказано о том, каковы должны быть по существу методики отбора, к каким сторонам психики или высшей нервной деятельности индивида они должны быть адресованы, какие из содержательных сторон личности они должны выявлять и прогнозировать. Обычно не вызывает возражений точка зрения, согласно которой испытанию должны подвергаться «способности» кандидата к данному роду деятельности — некие психические категории, обеспечивающие успешность выполнения определенных задач. Тесты, разрабатываемые в западных странах специалистами по профотбору, предназначены именно для «измерения» способностей, требуемых данным видом деятельности. Однако парадокс заключается в том, что тесты, призванные измерять способности, фактически чаще всего измеряют не что иное, как наличный уровень знаний, умений и навыков индивида.⁴ Этот статический характер применяемых тестов приводит к значительной неточности предсказания и к значительному отсеву кандидатов, прошедших испытания с высоким баллом. По-видимому, для того чтобы повысить эффективность отбора, структура испытаний и их психологическая направленность должны быть существенным образом видоизменены. Каковы пути этого изменения? — вот вопрос, который является ныне весьма актуальным и на который мы попытаемся ответить.

       Цель  всякого отбора заключается в  предсказании по крайней мере двух основных характеристик индивида: во-первых, успешности его продвижения в учебном процессе, т. е. его «способности к обучению», и, во-вторых, эффективности его действий в реальной рабочей обстановке со всеми возможными усложнениями ситуации, включая экстремальные условия, его «оперативной эффективности». Эти две характеристики следует совершенно четко разделять, так как хотя они иногда и совпадают, 'в литературе приведено достаточное количество примеров обратного рода — того, как оператор, показавший отличные успехи в процессе обучения, например, вождению самолета, оказывается несостоятельным в ситуации боя, т. е. там, где кроме суммы формальных знаний и навыков требуется целый ряд соответствующих личных качеств. Однако верно и то, что успешность действий в реальной обстановке невозможна без предварительной хорошей подготовки. Поэтому определение и предсказание того, что мы будем условно называть «учебной характеристикой» кандидата, т. е. легкости усвоения им системы необходимых знаний и навыков, его «обучаемость», имеет большую практическую важность. Тем более странным кажется то обстоятельство, что в принятых на вооружение системах психологического отбора фигурируют, как уже указывалось, по преимуществу тесты сугубо статического, констатирующего характера, выявляющие не динамику развития данного качества и не способность кандидата к его развитию, а просто существующий на данный момент уровень этого качества у индивида, подвергаемого испытанию.⁵ Между тем следует постоянно держать в поле зрения то уже упоминавшееся обстоятельство, что отбор в его современном виде — это прежде всего отбор для целей обучения какой-то профессии или специальности, для приобретения какой-то суммы навыков и знаний. Но если это так и если первой задачей отбора является выделение из данного контингента тех лиц, которые в течение последующего курса обучения должны показать относительно большую быстроту и успешность приобретения системы требуемых навыков и умений — лучшую «обучаемость», то не целесообразно ли вместо выявления уже имеющихся у индивида навыков стремиться выявлять быстроту и успешность, с которой индивид может приобретать новые для него навыки и умения, специфические для избранной им профессии или специальности?

       Мы  полагаем, что ответ на этот вопрос может быть только положительным: для  деятельности, главным содержанием которой является система определенного рода навыков и умений, специфические способности и будут выступать в виде способностей индивида к приобретению этих навыков и умений. Другое дело — творческие виды деятельности, одаренность к которым не определяется успешностью приобретения технических умений, и поэтому высокая скорость приобретения последних не может служить прямым свидетельством наличия творческих способностей, хотя, быть может, медленность усвоения навыков служит указанием на отсутствие соответствующих творческих качеств. Но вопрос о творческой одаренности — особый и гораздо более сложный вопрос. Там же, где речь идет об отборе не для творческих видов деятельности, а для обучения системе определенных навыков и умений, критерием отбора и должны быть показатели, связанные с определением «обучаемости» индивида, т. е. быстроты и успешности приобретения им комплекса требующихся навыков. В психолого-педагогической литературе в последнее время выдвинуты понятия «темпа продвижения», или «быстроты усвоения»; обобщение школьно-педагогической практики показывает, что различные учащиеся чрезвычайно сильно отличаются именно по этому признаку, причем он совсем не связан с индивидуальным темпом работы, а характеризует именно продвижение от низших этапов знания к высшим, от фрагментарности знаний к системе, от «развернутого» навыка к «свернутому» и т. д. Есть все основания думать, что вопрос о «темпе продвижения» возникает по отношению ко всякому процессу обучения. Предсказание «темпа продвижения» и отбор по этому признаку возможен и необходим, так как сокращение отсева в процессе обучения дает значительный экономический эффект, а выпуск лучше подготовленных специалистов повышает эффективность тех систем, в которых они начинают работать. ⁶

       Таким образом, выдвигаемое предложение сводится к тому, чтобы заменить процедуру выявления статической картины наличных навыков и умений системой проверки и измерения у данного индивида его способности к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков, к обучению, тренировке, упражнению. Результатом такого рода испытания должна быть не оценка решения или выполнения данной задачи, а — поскольку речь идет о динамическом процессе формирования — «кривая упражнения», по-видимому, в ее классическом виде кривой приобретения навыка, только исследуемый навык должен, очевидно, иметь более сложную комплексную природу. Вероятно, задачей должна быть какая-то модель реальной рабочей ситуации, включающая в себя действительные элементы рабочих операций будущей деятельности. Но возможно, конечно, и использование в качестве задач более абстрактных психологических ситуаций, разработанных специально для предъявления в процессе отбора к данной деятельности. И там и здесь количественными показателями могут быть быстрота достижения индивидуального «потолка», уровень этого «потолка», вариативность (разброс) результатов в процессе обучения, количество и распределение ошибок и др., причем строить вывод следует, опираясь не на какой-нибудь один показатель, а на возможно большее их число с учетом относительной значимости каждого из показателей, которая должна быть определена заранее.