Процесс управления персоналом в организации

      Прекращение договора может наступить лишь тогда, когда есть для этого законные основания.

      Основаниями прекращения договора являются также  жизненные обстоятельства, которые  признаются законом как юридические  факты для прекращения договора.

      Само по себе наличие основания увольнения не прекращать трудового правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ администрации или заявление работника), оформленный в установленном законом порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение. И наличие основания для увольнения по инициативе администрации не обязывает ее увольнять работника, а дает ей лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая регламентация законом оснований прекращения договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридической гарантией права на труд.

      Прекращение коллективного договора правомерно в следующих случаях:

• есть указанные в законе основания;
• соблюден определенный порядок увольнения работника по данному основанию;
• имеется юридический акт прекращения трудовых правоотношений.

      Все основания увольнения по субъектам, к которым они применяются, делятся  на общие и дополнительные.

      1). Основаниями прекращения контракта являются:

• соглашение сторон коллективного договора. Это основание характеризует договорной характер коллективных отношений, которые устанавливаются по соглашению сторон. И соглашением сторон могут прекращаться. На практике данное основание прекращения коллективного договора применяется в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный коллективный договор. Законодательство не указывает каких-либо причин, организовывающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком. Это основание увольнения указывается в трудовой книжке в случае, если контрактом предусмотрено увольнение в соответствии с указанным в Законе.

      Если  стороны согласились прекратить договор, то он прекращается в любое  время. Аннулирование этой договоренности может иметь место лишь при взаимном соглашении администрации и работника.

• истечение срока договора, заключенного на срок до 5-ти лет или на время выполнения определенной работы. Сам факт истечении срока, окончания обусловленной работы не прекращает договор, если работник продолжает работать. Для его прекращения и здесь необходимо действие одной из сторон коллективного договора, выражающее ее волю на прекращение договора.

      Если  истечении срока договора или  окончании обусловленной работы трудовое отношение фактически продолжается и ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор признается продолжительным на неопределенный срок.

• призыв или поступление работника на военную службу. За призванным сохраняется право поступления в то же предприятие по возвращении из армии. Если призванный освобожден в течение трех месяцев со дня призыва от службы в армии, то ему должна быть предоставлена та же работа, что и до призыва, согласно Закону о всеобщей воинской обязанности.
• перевод работника, с его согласия, на другое предприятие или переход работника на выборную должность. Это основание увольнения применяется лишь при переводе в другое предприятие, т.е. когда с прежним предприятием договор прекращается. При этом для применения увольнения в порядке перевода необходима ясно выраженная на это (в письменной форме) воля трех лиц: работника (подает об этом заявление); руководителя по новому месту работы; руководителя по старому месту работы. При переходе же на выборную должность должен быть акт избрания на это должность.
• отказ работника от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда. В этом случае администрация может применять увольнение только тогда, когда такое изменение условий труда было вызвано изменением в организации производства или труда. Если же никаких изменений не было, то она без согласия работника не имеет права существенно изменять условия договора.
• вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, увольнению от должности либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Увольнение производится не ранее вступления приговора в законную силу, поскольку до того он может быть отменен в кассационном порядке.

      2). Контракт заключенный на неопределенный  срок, может быть расторгнут досрочно  по инициативе работника, если  он письменно предупредит об  этом администрацию за 2 недели. По  истечению срока предупреждения  об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

      3). Срочный коллективный договор  может быть расторгнут досрочно  по требованию работника в  случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения администрацией законодательства о труде.

      4). Контракт, заключенный на неопределенный  срок, а также срочный контракт  до истечения срока его действия  могут быть расторгнуты по  инициативе администрации в случаях:

• ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников;
• систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом или правилами внутреннего трудового распорядка, если к такому работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
• прогула (в том числе отсутствия на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
• неявки на работу более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам.

      5). Расторжение контракта с руководящим  работником допускается по требованию  профсоюзного органа в случаях,  установленных законодательством  о труде.

      6). В вопросах, не предусмотренных  настоящим Положением, стороны коллективного  договора руководствуются законодательством о труде.       

3. Оценка эффективности  разработки организационной  структуры службы  управления персоналом

    Для оценки эффективности разработки организационной  структуры службы управления персоналом может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

• уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);
• уровень ошибок, допускаемых работниками;
• уровень текучести кадров;
• количество жалоб и претензий, поступивших по вине работников со стороны клиентов, фирм-партнеров.

    Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Заключение

     Анализ  формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие  выводы:

1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.

     Решению многих задач и призвана помочь эта  работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

     Практическую  значимость работы может составить  внедрение на предприятии ООО  «Здоровье +» следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

     Роль  и цели управления находятся в  тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

     Данная  работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя. Предлагаемая Эшридская модель, схема Блейка-Моутон, координирующее руководство помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии.

Библиографический список

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО Изд-во Экономика, 1997
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2001
5. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.
6. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. – СПб.: СПбУЭФ, 1994.
7. Самгин С.И. Психология управления: Учебное пособие для ВУЗов, лицеев. - М.: Ростов на Дону.: Зевс. Феникс, 1997.
8. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом.: СпБ.: - Изд. Речь 2003
9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Интел - Синтез, 1995.
10. Управление персоналом современной организации. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. 1998. - № 12.
11. Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента. М, 2001.