Процесс принятие решения

• обеспечить достаточную мотивацию исполнителей;
• предотвратить возможность возникновения искажений в понимании исполнителями принятого решения и, как следствие, риска ущерба.

Важный момент в оценке решений — определение  вероятности осуществления каждого  из них в соответствии с намерениями. Руководитель включает вероятность  в оценку, принимая во внимание степень  неопределенности или риска. Важнейшие  аспекты проблемы принятия решений  в условиях неопределенности и риска  будут рассмотрены на дальнейших занятиях.

Этап 5. Выбор альтернативы

Если предыдущие этапы разработки управленческих решений  выполнены тщательно, альтернативные решения взвешены и оценены, то руководитель выбирает альтернативу с наиболее благоприятными оценками и последствиями. Нередко  в случае решения сложных проблем  приходится идти на компромиссы.

К сожалению, не всегда удается найти оптимальное  решение из-за нехватки времени, невозможности  учесть всю необходимую информацию и все альтернативы, поэтому руководитель выбирает то решение, которое, очевидно, наиболее приемлемо, при этом не обязательно, что оно наилучшее из возможных.

Этап 6. Реализация решений

Реальная ценность решения становится очевидной только после его осуществления. Для  успешного разрешения проблемы с  помощью выбранной альтернативы необходимо в процессе реализации решения  эффективно организовать и мотивировать исполнителей.

Этап 7. Обратная связь (контроль выполнения решения)

После того как  решение начало действовать, необходимо установить обратную связь для контроля и обеспечения соответствия фактических  результатов тем, что планировались  в период принятия решения. На этой фазе происходит измерение и оценка последствий решения или сопоставление  фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить. Обратная связь — это поступление  информации о том, что происходило  до, в процессе и после реализации решения. Она позволяет руководителю скорректировать действия, не допустив значительного ущерба.

В каждой организации  практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, обусловленные характером и спецификой деятельности, ее структурой, действующей  системой ком­муникаций, внутренней культурой. Однако общее, характерное для любого процесса принятия решений, заложено в  основу технологии разработки и принятия решений, используемой в любой организации. 

_{2. МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ} 

      1. Метод "мозговой атаки", или "мозговой штурм", применяется, как правило, при необходимости принятия экстренного, сложного решения, связанного с экстремальной ситуацией, требующего от руководителей твердого мышления и компетентности. В ходе "мозговой атаки" предлагаются различные варианты, даже такие, которые выходят за рамки обычных приемов и способов реализации подобных ситуаций в обычных условиях.

      2. Метод "Дельфи" - многоуровневое анкетирование. Метод заключается в том, что руководитель объявляет проблему и предоставляет подчиненным возможность формулирования альтернатив. Первый этап формулирования альтернатив проходит без аргументации, т.е. каждым из участников предлагается решение. Эксперты оценивают и предлагают подчиненным рассмотреть данный набор альтернатив. На втором этапе сотрудники должны аргументировать свои предложения, варианты решения. Таким образом, анкетирование повторяется несколько раз, пока не будет выбрано наиболее оптимальное решение.

      3. Метод "Кингисё" - японская кольцевая система принятия решения, суть которой заключается в том, что на рассмотрение готовится проект новации. Он передается для обсуждения лицам по списку, составляемому руководителем. Каждый должен рассмотреть предлагаемый проект и дать свои замечания в письменной форме. После этого проводится совещание, на которое приглашают сотрудников, чье мнение не совсем понятно либо выходит за рамки обычного решения.

      4. Метод "Дерево целей" - это структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель ("вершина дерева"); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней ("ветви дерева"). Название "дерево целей" связано с тем, что схематически представленная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево.

      Концепция "дерева целей" впервые была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году. Она позволяет человеку привести в порядок собственные планы, увидеть свои цели в группе. Независимо от того, являются ли они личными  или профессиональными.

      5. Метод "Шесть Шляп Мышления" (Six Thinking Hats) - вероятно, один из самых популярных методов мышления, разработанных Эдвардом де Боно. Метод шести шляп позволяет структурировать и сделать намного более эффективной любую умственную работу, как личную, так и коллективную.

      Белая шляпа: информация Белая шляпа используется для того, чтобы направить внимание на информацию. В этом режиме мышления нас интересуют только факты. Мы задаемся вопросами о том, что мы уже  знаем, какая еще информация нам  необходима и как нам ее получить.

      Красная шляпа: чувства и интуиция В режиме красной шляпы у участников сессии появляется возможность высказать  свои чувства и интуитивные догадки  относительно рассматриваемого вопроса, не вдаваясь в объяснения о том, почему это так, кто виноват и что  делать.

      Черная  шляпа: Черная шляпа позволяет дать волю критическим оценками, опасениям  и осторожности. Она защищает нас  от безрассудных и непродуманных  действий, указывает на возможные  риски и подводные камни. Польза от такого мышления несомненна, если, конечно, им не злоупотреблять.

      Желтая  шляпа: логический позитив Желтая шляпа  требует от нас переключить свое внимание на поиск достоинств, преимуществ  и позитивных сторон рассматриваемой  идеи.

      Зеленая шляпа: креативность.

      Находясь  под зеленой шляпой, мы придумываем  новые идеи, модифицируем уже существующие, ищем альтернативы, исследуем возможности, в общем, даем креативности зеленый  свет.

      Синяя шляпа: управление процессом Синяя  шляпа отличается от других шляп тем, что она предназначена не для  работы с содержанием задачи, а  для управления самим процессом  работы. В частности, ее используют в начале сессии для определения  того, что предстоит сделать, и  в конце, чтобы обобщить достигнутое  и обозначить новые цели.

      6. Метод "Пять почему?" Применяется в различных областях человеческой деятельности в процессе анализа проблем и поиска первопричин их возникновения. Обеспечить поиск истинных причин рассматриваемой проблемы с целью эффективного их разрешения. Пять "почему?" - эффективный инструмент, использующий вопросы для изучения причинно-следственных связей, лежащих в основе конкретной проблемы, определения причинных факторов и выявления первопричины. Рассматривая логику в направлении "Почему?", мы постепенно раскрываем всю цепь последовательно связанных между собой причинных факторов, оказывающих влияние на проблему. Отдавая должное интересу, проявляемому к принципу "Пять почему?", следует отметить, что данный прием не является новым. Начиная с самого детства, для выяснения чего-то непонятного мы постоянно задаем вопрос "Почему?".

      Истоки  использования вопроса "Почему?" для анализа проблемы и поиска первопричины ее возникновения находят  в наследии философов IV-III вв. до н.э. Справедливо будет отметить, что  автором причинно-следственной концепции, используемой в логике для любого доказательства, принято считать  Сократа.

      Однако  первым, предложившим для сокращения или ликвидации издержек и увеличения производительности использовать принцип "Пять почему?" ( - го дoсйтэ2), который  получил популярность в 70-х годах  ХХ в. Благодаря производственной системе  Тойота (TPS), стал Сакити Тоёда. Цифра "пять" условна. В действительности вы можете обнаружить, что вопрос задать придется меньше или больше пяти раз, выстраивая логическую цепочку, прежде чем установите первопричину проблемы. Поиск ответов  на вопросы, входящие в логическую цепочку, позволяет структурировать исследовательскую  ситуацию, т.е. выработать методику эффективного анализа рассматриваемой проблемы.

      7. Метод "ринги" .Во многих японских компаниях в той или иной мере использовалась система принятия решений "ринги", обеспечивающая углубленную проработку и согласование решений. Классическая процедура "ринги" предусматривала многократное согласование подготавливаемого решения на нескольких уровнях управления, начиная с рядовых сотрудников (одному из них поручается составление предварительного проекта решения) и кончая высшими руководителями, утверждающими решение, прошедшее все стадии согласования. Согласование включает консультации на уровне рядовых сотрудников различных отделов (их проводит работник, отвечающий за подготовку предварительного проекта решения), на уровне руководителей отделов и иных подразделений (осуществляются в форме циркуляции проекта решения по всем отделам, имеющим отношение к данному вопросу), а затем более высокими руководителями - заместителями и начальниками управлений или департаментов. К концу циркуляции документ-проект оказывается завизированным личными печатями десятков начальников различных рангов. В случае возникновения несогласия в ходе подготовки решения на том или ином уровне собираются консультативные совещания руководителей соответствующего уровня, в ходе которых вырабатывается согласованная позиция. Подобная практика подготовки решений является достаточно сложной и длительной, но большинство японских корпораций идут на такое замедление принятия решений, рассчитывая на то, что процедура "рингисэй", обеспечивающая согласование действий на стадии принятия решения, облегчает координацию их последующего выполнения.

      Система имеет безусловные плюсы. Однако, она не лишена и некоторых недостатков. Считается, что процедура должна обеспечить приток новых идей и свободу  мнений при обсуждении решений. Но так  происходит не всегда. Иногда в условиях жесткой иерархии и почтения к  начальству подобный процесс сводится к попыткам подчиненных предугадать  мнение руководителей, чем к продвижению  их самостоятельной точки зрения. В таком виде система "ринги" часто превращалась в сложный  и не всегда полезный механизм, отнимающий у руководителей и служащих разных рангов массу времени на согласование решений.

      Поэтому происходит постепенное сокращение сферы влияния метода принятия решений "ринги". Это связано с рядом  причин, - в том числе с широким  распространением планирования и методов  разработки бюджета в японских фирмах (за счет этого отпала необходимость  принятия решений по многим, вопросам традиционным методом). Если учесть, что  долгосрочное планирование используется, по имеющимся данным, на 83% японских фирм, то масштабы таких перемен  достаточно ощутимы. На 63% японских фирм усилены полномочия отдельных лиц  по принятию решений, что опять-таки привело к сокращению сферы "ринги". На 4% японских компаний к 1974 г. система "ринги" была ликвидирована вообще.

      8. Метод 635. Группа из шести участников анализирует и формулирует заданную (проблемную) ситуацию. Каждый участник заносит в формуляр три предложения по решению задачи (в течение 5 мин) и передает формуляр соседу. Заполняющий формуляр принимает к сведению предложения своего предшественника, а под ними в трех полях вносит еще три собственных предложения. Эти предложения могут использоваться в дальнейшей разработке записанных решений, но могут выдвигаться новые. Процесс заканчивается, когда участники обработали все формуляры.

      Условия: рекомендуемое количество участников - 6. Время на ротационную фазу может  увеличиваться на последующих фазах. Технология позволяет получить до 108 (6 х 3 х 6) предложений.

_{3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДА «МОЗГОВОГО ШТУРМА»}

Метод мозгового  штурма появился в Соединенных Штатах Америки в конце 30-х годов, а  окончательно оформился и стал известен широкому кругу специалистов с выходом  в 1953 году книги А. Осборна "Управляемое  воображение" [6], в которой были раскрыты принципы и процедуры творческого  мышления.

Структурно метод  довольно прост. Он представляет собой  двухэтапную процедуру решения  задачи: на первом этапе выдвигаются  идеи, а на втором они конкретизируются, развиваются.