Процес згрунтованості трудового колективу

Неформальні групи. Не дивлячись  на те, що неформальні організації  створюються не по волі керівництва, вони є могутньою силою, яка за певних умов може фактично стати домінуючою в організації і зводити нанівець зусилля керівництва. Більш того, неформальні організації мають властивість взаємопроникати. Деякі керівники часто не усвідомлюють, що вони самі примикають до одній або декількох таких неформальних організацій.[3]

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Лідер у колективі та адаптація персоналу

 

 

Історія і природа  лідерства. Основою лідерства є специфічний тип управління, який виник в старовині на основі відносин «господар – раб» і «лідер – послідовник». При цьому лідер займає в групі центральну позицію і концентрує авторитарну владу, яка домінує над послідовниками. Об'єднання послідовників коло лідера дозволяє в короткі терміни і в несприятливих умовах вирішувати важкі задачі. Відносини «лідер – послідовник» відомі нам з дитинства і сприймаються цілком природно, хоча іноді і хворобливо. Вихователь в дитячому саду, батьки в сім'ї, вчитель в школі, «отаман» у дворі, староста в студентській групі – всі вони якийсь час займають місце лідера в нашому житті.

Право на владу отримується  лідером в ході формування групи  послідовників і полягає в  ухваленні рішень і розпорядженні ресурсами групи для досягнення поставлених цілей. Реально цим правом лідер користується тільки до того моменту, поки це признається його послідовниками в неформальній організації.[6]

Винагорода і примушення як методи дії на групу – головний інструментарій в роботі з послідовниками. Вони характеризують справедливість, авторитетність і мотивацію лідера відносно членів його групи і приводять до зростання її чисельності або розпаду у разі особистої користі або тиранічного примушення.

Лідерські відносини  відрізняють те, що група послідовників визнає особові і фізіологічні якості лідера, передає йому владні повноваження, наділяє його відповідальністю, а так само надає йому необхідну підтримку в досягненні поставлених цілей.

Типи відносин лідерства. Неефективне лідерство побудовано на відносинах типу «раб-господар», коли влада лідера практично абсолютна.

Авторитарне управління побудовано на традиційних відносинах «начальник-підлеглий», коли влада  лідера підтримується всіма нормативними документами адміністративної системи.

Ефективне лідерство  побудовано на новому типі відносин «лідер-послідовник», коли лідер одержує владу від  послідовників, що визнають його цінність і важливість для їх спільної роботи в групі.

Лідерство – це здатність  впливати на групи людей, що б спонукати їх працювати для досягнення поставлених цілей. Управління – це процес дії на колективи людей з метою ефективної координації їх дій у виробництві. Таким чином, управління носить загальний характер, воно існує завжди і скрізь, а лідерство – це вершина управління, коли необхідно забезпечити найефективніше досягнення цілей.[8]

Лідерство не замінює  управління і не існує зовні нього, а доповнює управління в тих випадках, коли традиційні методи управління не дають високих результатів і  не дозволяють ефективно досягати поставленої мети.

Лідерство – це частина  управління, заснована на виняткових здібностях лідера впливати на групи  людей в цілях ефективного  досягнення поставлених цілей. Ефективне  лідерство є найбажанішим типом  відносин управління з самими високими можливостями участі працівників в управлінні і досягненні кінцевої мети.

Адаптація персоналу

Виділяють два напрямки адаптації:

-первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи;

-вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця.

Психофізіологічна адаптація  – пристосування людини до нових  фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Професійна адаптація  – повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Соціально-психологічна адаптація – це пристосування  людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і не писаних  норм, до стилю роботи керівників.[6]

Виробничий колектив, як суб’єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Виділяються декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу:

Початковий етап –  зовнішня переорієнтація, коли працівник  не визнає ціннісних орієнтацій данного  колективу.

Другий етап – особистість  і колектив взаємно визнають систему  еталонів поведінки один одного, але  не змінюють своїх позицій.

Третій етап – особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап – це заключна форма адаптації. Коли особистість  повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію та поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

Організаційна адаптація  – засвоєння ролі та організаційного  статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.[10]

У вирішенні кадрових проблем в організації важливе  значення мають всі різновиди  виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.

Успішність адаптації  залежить від цілого ряду умов, головними  із яких є:

-якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;

-об’єктивність ділової оцінки персоналу;

-особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;

-гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;

-особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі.

Управління адаптацією – це вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни  адаптації.

Конкретизація підходу  до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації  для конкретних умов виробничого  середовища, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

-аналіз очікувань працівників;

-найм і прогноз стабільності нового працівника;

-введення в колектив;

-узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.

Управління трудовою адаптацією ґрунтується на: структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та інформаційному забезпеченні.

Отже, управління трудовим колективом на психологічному рівні  дає керівникові могутні важелі спонукання людей до активної трудової діяльності, дозволяє йому повніше  використовувати приховані резерви колективу.[11]

 

ВИСНОВКИ

 

 

Головним елементом  організації є її співробітники. Ще більш важливо підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між організаціями. Продуктивність праці в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більше раз продуктивність праці в організації, що не надає уваги ефективності використання людських ресурсів.

 Управління трудовим  колективом на психологічному  рівні дає керівникові могутні  важелі спонукання людей до активної трудової діяльності, дозволяє йому повніше використовувати приховані резерви колективу.

Ще багато керівників у наш час не усвідомили всієї  важливості стану соціально-психологічного клімату в колективі. Як невмілі  і безграмотні батьки починають тьопати і нестримно кричати на своїх чад, так і "боси" тут же намагаються подавити конфлікт, не замислюючись карають тих, що провинилися, поводяться пригнічуючи і зухвало.

Але все частіше на чолі компаній і організацій виявляються  керівники нового типу, що не жаліють засобів на "виховання" повноцінних виконавців і творчих працівників. Такі компанії відрізняються завидною злагодженістю роботи, єдністю усередині колективу, вражаючими результатами своєї роботи. Працівники таких фірм завжди привітні і життєрадісні, у них багато цікавих ідей і планів, що далеко йдуть.

В іноземній і вітчизняній  літературі, присвяченій проблемі управління, простежуються наступні ідеї і практичні  поради:

1. Конфлікт має на  увазі незгоду сторін, при якій  одна сторона намагається добитися ухвалення своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами, між індивідуумами і групами і між групами

2. Часто конфлікт не  є шкідливим для колективу,  а іноді представляється єдиним  шляхом подальшого просування. Під час конфлікту висловлюються нові ідеї, і визначається характер  і потенційні можливості індивідуумів і груп.

3. Структурні методи  дозволу конфліктів включають  уточнення виробничих очікувань,  механізми координування і інтеграції, поставку більш високих по рівню завдань і систему винагород.

4. В будь-кому, навіть  найпрогресивнішій і добре керованій  організації існують ситуації  і характеристики роботи, які  негативно впливають на людей  і викликають у них відчуття  стресу. Надмірний стрес може виявитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації.

5. Стрес може бути  викликаний чинниками, пов'язаними  з роботою і діяльністю організації  або подіями особистого життя.

6. Іскра пошани і  тим більше симпатії, заронена  керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом.

7. Під соціально-психологічними  методами управління розуміють  конкретні прийоми і способи   дії на процес формування і  розвитку самого колективу і  окремих працівників і мають  на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

8. Довірливість і недовірливість - ця найважливіша якість особи,  від якої залежить соціально-психологічний  клімат в колективі.

9. Делегування повноважень  стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

 

1. Вершигора Е. Менеджмент : Учебное пособие/ Евгений Верши-гора,. -М.: Инфра-М, 2004. -256 с.

2. Дафт Р. Л. Менеджмент: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000. — С. 464 — 498, 530—595.

3. Демб А., Нойбауер Ф. Ф. Корпоративне управління: Віч-на-віч з парадоксами; Пер. з англ. — К.: Основи, 1997. — 386 с.

4. Дерлоу Д. Ключові управлінські рішення: Технологія прийняття рішень: Пер. з англ. — К.: Всеувито: Наук. думка, 2001. — 242 с.

 5. Дойль П. Менеджмент : Стратегия и тактика/ Питер Дойль,; Пер. с англ. Т.Карасевич и др.; Под общ. ред. Ю.Н.Каптуревского. -СПб.; М.; Харьков; Минск: Питер, 2005. -559 с.

6. Друкер, Питер Ф. Задачи менеджмента в ХХІ веке: Учеб. пособие: Пер. с англ. — М.: Вильямс, 2000. — 272 с.

7. Иванова Н.Ю. Менеджмент : Учеб пособие/ Н.Иванова, Б.м., 2004. -127 с.

Кузьмін О. Основи менеджменту : Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. -К.: Академвидав, 2003. -414 с.

8. Менеджмент: теоретичні основи і практикум : Навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти/ Олег Гірняк, Петро Лазановський,. -К.: Магнолія плюс; Львів: Новий Світ-2000, 2003. -334 с.

9. Мертенс А. В. Инвестиции: Курс лекций по совр. фин. теории. — К.: Киев. Инвест. агентство, 1997. — 416 с.

10. Мескон М,Х, Альберт М. Хедоурі Ф. Основы менеджменту: М.: Справа, 2002.

11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1992. — 702 с.

Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2001. — 512 с.

12. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмнел Дж. Школы стратегий: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000. — 336 с.

13. Осовська Г. Основи менеджменту : Навч. посібн./ Галина Осовська,. -К.: Кондор, 2003. -552 с.

14. Робінс Стефан П. Основи менеджменту/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. -К.: Вид-во Соломії Павличко "Осно-ви", 2002. -671 с.

15. Тарнавська Н. Менеджмент: теорія та практика : Підруч. для вузів/ Наталія Тарнавська, Роман Пушкар. -Тернопіль: ВКФ "Карт-бланш", 1997. -457 с.

16. Хміль Ф. Менеджмент : Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. -К.: Академвидав, 2003. -607 с.

17. Цивилизационные модели современности и их исторические корни / Ю. Н. Пахомов, С. Б. Крымский, Ю. В. Павленко и др.; Под ред. Ю. Н. Пахомова. — К.: Наук. думка, 2002. — С. 572—611.