Процес згрунтованості трудового колективу

 

ЗМІСТ

 

 

ВСТУП……………………………………………………………………3

РОЗДІЛ 1. ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ. ПРОЦЕС ЗГРУНТОВАНОСТІ

ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ……………………………………………………4

1.1 Процес згрунтованості  трудового колективу…………………..….4

1.2 Стадії розвитку  колективу…………………………………………..5

РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ………………...9

2.1 Формування колективу:  його види та стадії розвитку………….....9

2.2 Поняття груп і  їх значення…………………………………………15

2.3 Лідер у колективі  та адаптація персоналу…………………………17

ВИСНОВКИ……………………………………………………………..22

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………….24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

 

Актуальність  теми: працездатний і згуртований трудовий колектив виникає не одразу. У своєму розвитку він проходить тривалий процес становлення, який дуже часто буває непростим, тернистим і не завжди завершується успішно. Це залежить від низки обставин, які впливають на формування будь-якого колективу, незалежно від того, чи створення його є свідомим і цілеспрямованим, чи спонтанним, стихійним.

Предмет: формування та згуртованість колективу, як ключовий успіх організації.

Об’єкт: колектив у організації.

Мета: розглянути як колектив впливає на успіх організації.

Завдання:

- розкрити сутність, елементи та організаційні можливості колективу;

- продемонструвати ознаки колективу;

- висвітлити класифікацію колективів;

- визначити зміст процесу створення трудового колективу;

- охарактеризувати етапи розвитку трудового колективу;

- розкрити механізм створення та особливості формальних і неформальних груп;

- висвітлити фактори, що впливають на ефективне функціонування групи;

- розкрити особливості корпоративної культури в системі управління персоналом підприємства.

Методи:аналізу, порівняння та моделювання.

Структура курсової роботи: робота складається зі вступу, двох розділів та списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи становить 25 сторінок.

 

РОЗДІЛ 1. ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ. ПРОЦЕС ЗГРУНТОВАНОСТІ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

 

 

1.1.Процес згрунтованості  трудового колективу 

 

 

Трудовий колектив –  це об’єднання для спільних дій  заради досягнення суспільно-корисних цілей людей, які пов’язані єдністю інтересів, оформлені структурно і мають органи управління, дисципліни і відповідальності. Соціальна роль трудового колективу реалізується в сукупності взаємопов’язаних функцій: виробничо-економічної, організаційно-управлінської, виховної, соціального контролю, задоволення потреб працівників, створення умов для самореалізації особистості, а також функцій здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя.

Колектив відіграє величезну  роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.[4]

  Кожний трудовий  колектив посідає певне місце  у виробничо-економічній структурі  суспільства, що відображається  його позицією у класифікації. Кожний колектив являє собою  складну соціальну систему, в  якій через функціональну взаємодію різних структур і окремих працівників реалізуються дві взаємопов’язані підсистеми: соціальна організація і соціальна спільнота.

Трудовому колективу  притаманні всі сутнісні ознаки соціальної організації, отже, він виступає як середовище предметної діяльності, так і середовище спілкування. Виходячи з цього, розрізняють формальну і позаформальну організації. Головне призначення формальної організації – поєднувати працівників із засобами і цілями тих чи інших видів діяльності. Позаформальна організація виникає як прояв дерегламентації службової діяльності та призначена для компенсації збоїв та обмежень формальної організації.[10]

Трудовому колективу  притаманні також всі сутнісні ознаки соціальної спільноти. Як групова соціальна  спільнота трудовий колектив являє собою, як правило, співтовариство малиг груп (малих трудових колективів), що утворюють безпосереднє соціальне оточення працівника. Соціальні функції цих груп мають двоїстий характер – залучення працівників до соціально-трудових відносин основного колективу і створення на основі особистісних контактів працівників мережі емоційних, психологічних відносин. Зливаючись, вони утворюють міжособистісні групові відносини, які

Згуртованість колективу  означає єдність поведінки його членів, що заснована на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій щодо їх досягнення. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона (характеристика) аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності – продуктивності праці.

За своєю спрямованістю  згуртованість колективу може бути позитивною (функціональною), т.т. орієнтованою на цілі і задачі його трудової діяльності та негативною (дисфункціональною), спрямованою  на досягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності.[2]

 

 

 

 

 

 

1.2. Стадії розвитку  колективу

 

 

 Розрізняються три  стадії згуртованості трудового  колективу. Кожній з них відповідає  певний рівень його розвитку.

1) Перша стадія –  орієнтаційна, якій відповідає низький  рівень розвитку колективу – етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об’єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями і задачами, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується в новому для нього колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація і самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбору і розташування кадрів, докладною інформацією про цілі і задачі, плани і умови діяльності. Важливо правильно розташувати працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємопов’язаних місцях виявляються люди, які симпатизують один одному, то це покращує їхній настрій, підвищує трудову і творчу активність, позитивно позначається на результатах їхньої діяльності.[5]

Кожен має свою особисту уяву про товаришів на роботі, про те, яким би йому хотілося бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоорієнтацією. Однак при домінуванні самоорієнтації орієнтаційний період може затягнутися, стати стабільним станом колективу. В цьому випадку утворюється роз’єднаний колектив, оскільки кожен його член діє сам по собі.

2) Друга стадія – взаємоадаптаційна, яка являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника і шляхом самоадаптації, в результаті імітації і ідентифікації.

Імітація заключається в тому, що людина несвідомо переймає способи поведінки інших, їхні погляди  і реакції на конкретні ситуації. Це найменш керований спосіб формування установок, який не завжди приводить до позитивних результатів.

Ідентифікація – свідоме  слідування людини будь-яким зразкам, нормам і стандартам поведінки, ототожнення (ідентифікація) з ними правил своєї  власної поведінки. В цьому випадку людина розмірковує на поведінкою тієї чи іншої особи і свідомо визначає чи слід їй поступати так само в аналогічній ситуації, а чи ж іншим чином.

Взаємоадаптаційній стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, що характеризується утворення  його активу (активно діючої групи).

3) Третя стадія –  згуртування, чи стадія консолідації, колективу, етап його зрілості. Групи формуються за інтересами. Якщо їх цілі не суперечать цілям колективу, то процес згуртування (консолідації) протікає досить швидко. Більшість працівників сприймає колективні задачі як свої особисті, утворюється ідейна єдність, співпраця. Керівник виступає не зовнішньою силою, а як людина, яка найбільш повно втілює цілі колективу.[8]

 В залежності на  ступені згуртованості розрізняється  три типи колективів:

1. згуртований, чи консолідований, який характеризується тісним  взаємозв’язком його членів, солідарністю  і дружбою, взаємодовірою і  взаємодопомогою, повагою, принциповою  і взаємною вимогливістю, відсутністю  сталих антипатій.

2. розчленований (слабкозгуртований), який складається з числа недружньо налаштованих одна до одної соціально-психологічних груп, що мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп досить різна.

3. роз’єднаний (конфліктний) – за своєю сутністю формальний колектив, в якому кожен перебуває сам по собі, особисті дружні контакти між його членами відсутні, вони пов’язані суто офіційними відносинами, часто спостерігається розбрат.

Отже, згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальне обличчя колективу, його виробничий потенціал.[3]

Під соціально-психологічним  кліматом трудового колективу слід розуміти систему соціально-психологічних  відносин, що відображають суб’єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, сформований як результаті спільної діяльності його членів, їх міжособових відносин. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу і відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реакції на слова і вчинки), взаємопочуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, характеру критики і самокритики) тощо.

Зазвичай під згуртованістю  розуміють ступінь інтеграції (її єдність), визначений на рівні: 1) орієнтацій, 2) установок, 3) актів реальної поведінки. Як правило, методологічною основою вітчизняних психологічних досліджень виступає стратометрична концепція групової активності А.Петровського, згідно з якою кожен параметр (орієнтації, установки, поведінка) розглядається в якості самостійного рівня (“страти”), в єдиній ієрархічно організованій системі інтегративних процесів, які є джерелом групової активності. Не викликає сумніву корисність подібного підходу при вивченні згуртованості спонтанних, тих, що виникають стихійно, а чи ж неорганізованих груп.[6]

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ  УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ

 

 

2.1 Формування колективу: його види та стадії розвитку

 

 

Створення ефективної команди (колективу) оптимальним складом  неминуче зв'язано з необхідністю визначати співвідношення між елементами однорідності і різноманітності в команді. При цьому потрібно сумістити явно несумісні речі.

Підбираючи людей в  колектив, працедавець, як правило, здійснюють свій вибір виходячи з навиків, знань  і досвіду, що є у претендентів. Але для досягнення ефективності колективу важливі не тільки навики, знання і досвід, але в рівному ступені особисті якості і особові характеристики членів колективу. Коли ми працюємо разом з іншими людьми у складі однієї групи, кожний з нас як член колективу при взаємодії з іншими її членами виконує ролі двох типів.[10]

Перша і найочевидніша  з них це професійна, базується  на професійних навиках і практичному  досвіді, які ми вносимо в реалізацію проекту або рішення проблеми. Друга роль, нерідко випущена з  уваги, це командна роль, в основі якій лежать наші особисті дані. Відмінність між цими двома ролями і їх значення вивчав Мередіт Белбін (R. Meredith Belbin) в 1981-1993 роках. Результати його досліджень на протязі декількох років проходили перевірку на ряду підприємств.

Виявилося, що 5-10% людей не можуть ефективно працювати в командах, і кожний працівник грає одну, дві, а можливо три або чотири командні ролі, які є цілком природним явищем. М.Белбін виділяє дев'ять ролей. Необхідно відзначити, що в рівному ступені важливими для ефективності командної роботи їх можна вважати за умови, що вони використовуються в команді в належні періоди часу і найкращим чином.

Види колективів

Перший етап розвитку трудового колективу. Умовно назвемо його «сімейно-приятельський». Типові помилки цього етапу:

1. На роботу, як правило, запрошують родичів і знайомих.

Новоявлений директор упевнений, що цих людей він знає добре (вони не обдурять, не вкрадуть, не «наведуть»). Ми часто знаємо людей в повсякденному  житті, але не маємо уявлення про  їх ділові якості, а це найголовніше в бізнесі.

2. У фірмі немає  чіткого розподілу обов'язків  між співробітниками; кожний береться  виконувати ту роботу, яку йому  хочеться або ту, яка підвертається  під руку, Але відомо, що «коли  в товаришах згоди нема, на  лад їх справа не йде».

3. Під дахом фірми збираються люди з діаметрально протилежними поглядами на бізнес. Одні шукають вживання своїм нереалізованим здібностям, для них часто навіть байдуже, в якій області працювати - космонавтиці, торгівлі, медицині. Інших привертає велика платня, третім хочеться просто десь скоротати залишок тлінного життя і краще це зробити в приємній компанії.[11]