Проблемы системы управления персоналом и пути её совершенствования на СПК «Хорольский»

      - роста объемов продаж;

      - роста производительности труда  работников;

      - увеличения потенциала сотрудников  и всего предприятия в целом;

      - снижения затрат на обеспечение  функционирования предприятия и  т.д.

     Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем  и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

     Совершенствование организации и условий труда  на СПК «Хорольский» предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

     Необходимо  стремится также ликвидировать  совместительство, если это причиняет  вред СПК «Хорольский». Но при этом необходимо учитывать то, что совместительство может быть связано с неудобном режимом работы или низкой зарплатой.

     Кроме того, необходимым условием успешного  совершенствования организации  подготовки рабочих кадров СПК «Хорольский» является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

     1) последовательности. Учебный план  должен содержать перечень учебных  предметов, подлежащих изучению  в строгой последовательности  от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

     2) конкретности по профессиям. В  учебном плане отражаются основные  цели и задачи обучения в  соответствии с требованиями  тарифно-квалификационного справочника,  чтобы учебный план и программы  обеспечивали постепенный рост  квалификации рабочего по каждой  специальности;

     3) рациональности. В соответствии  с уровнем подготовки обучающихся  учебные планы должны содействовать  расширению круга знаний обучающихся,  стимулировать их стремление  к рационализации труда для  достижения повышенных технико-экономических  показателей.

     Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно  на производстве по теории и практике является недостаточность времени  для изучения предметов. Поэтому  следует увеличить срок обучения работников непосредственно СПК «Хорольский», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 40% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.

     Важное  значение при подготовке кадров на СПК «Хорольский» будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.

     организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Уделяя  должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное  преподавание на рабочем месте гораздо  эффективней теоретических лекций.

     Кроме того, чтобы создать на предприятии  систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и  повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера  по персоналу (на полставки), который  будет подчинятся директору.

     На  менеджера по персоналу возлагаются  следующие функции:

     1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

     2) участие в формировании кадровой  политики организации, планировании  социального развития;

     3) организация обучения персонала,  повышения квалификации сотрудников;

     4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

     5) оказание методической помощи  и консультационных услуг руководителям  подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

     6) ведение кадровой документации.

     Для выполнения возложенных на него функций  менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

     1) организует работу с персоналом  в соответствии с общими целями  развития организации и конкретными  направлениями кадровой политики  для достижения эффективного  использования и профессионального  совершенствования работников;

     2) обеспечивает укомплектование организации  работниками необходимых профессий,  специальностей и квалификации;

     3) определяет потребность в персонале,  изучает рынок труда с целью  определения возможных источников  обеспечения необходимыми кадрами;

     4) организует подбор кадров, проводит  собеседование с нанимающимися  на работу, в том числе с  выпускниками учебных заведений  с целью комплектования штата  работников;

     5) организует обучение персонала,  координирует работу по повышению  квалификации сотрудников и развитию  их деловой карьеры;

     6) обеспечивает доведение информации  по кадровым вопросам и важнейшим  кадровым решениям до всех  работников;

     7) организует проведение оценки  результатов трудовой деятельности  работников, аттестаций, конкурсов  на замещение вакантных должностей;

     8) совместно с руководителями структурных  подразделений участвует в принятии  решений по вопросам найма,  перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения  административных взысканий, а  также увольнения работников;

     9) разрабатывает систему оценки  деловых и личностных качеств  работников, мотивации их должностного  уровня;

     10) консультирует руководителей разных  уровней по вопросам организации  управления персоналом;

     11. принимает участие в планировании  социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и  конфликтов;

     12) организует составление и оформление  трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников  и другой кадровой документации.

     Эффективность введения должности менеджера по персоналу на СПК «Хорольский» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство СПК «Хорольский» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия. Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу прирост прибыли составит не менее 1% в год, то есть примерно 0,5 млн.руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу составят примерно 91,2 тыс.р. в год, из расчета, что зарплата составит 7 тыс.р./месяц, расходы на канцелярские принадлежности (бумага, папки, ручки и т.п.) и обслуживание дополнительного рабочего места составят 600 р. При этом затраты будут включены в себестоимость работ.

     Кроме того, одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения  квалификации кадров в СПК «Хорольский» является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:

     1) поиск наиболее эффективных форм  материального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся;

     2) осуществление всех форм морального  поощрения.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В ходе работы можно сделаны следующие  выводы:

     1) Современная концепция менеджмента  рассматривает управление как  процесс, состоящий из нескольких  взаимосвязанных функций. В настоящее  время значительно возрос интерес  к человеку как главному фактору  производства, доходов, повышению  производительности груда, как  ценному ресурсу организации.  В целом концепция управления  персоналом – это система взглядов  на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом  и механизма ее реализации  в конкретных условиях.

     2) Система управления персоналом  организации – система, в которой  реализуются функции управления  персоналом и которая включает  подсистему общего и линейного  руководства, а также ряд функциональных  подсистем, специализирующихся на  выполнении однородных функций.  При этом наибольший эффект  и качество системы управления  персоналом достигаются в том  случае, когда применяется система  методов в комплексе. Применение  методов позволяет взглянуть  на совершенствования со всех  сторон, что помогает избежать  просчетов.

     3) Основной потенциал любого предприятия  заключен в кадрах, а правильный  подбор кадров - это залог успеха  предприятия. Так, отбор кадров  является одной из основных  задач кадровой службы, он заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности, из которого  организация отбирает наиболее  подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться  буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим,  административным. Необходимый объем  работы по набору в значительной  мере определяется разницей между  наличной рабочей силой и будущей  потребностью в ней. При этом  учитываются такие факторы, как  выход на пенсию, текучесть, увольнения  в связи с истечением срока  договора найма, расширение сферы  деятельности организации. 

     Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.

     4) Изучая теоретические основы  и опыт управления персонала  за рубежом, мы можем добиться  реальных успехов в нашей экономике  на основе эффективного управления  персоналом и постоянного его  совершенствования.

     Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общую мировую интеграцию.

     Однако  в целом организацию систем повышения  квалификации в компаниях республики пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий  управленческий процесс. В фирмах отношение  к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической  деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий  основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При  этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.

     В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие  выводы:

     1) В управлении персоналом на  СПК «Хорольский» основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.

     При этом планирование работы с персоналом на СПК «Хорольский» - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т. е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Стратегическое планирование в работе с персоналом приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. Его реализация осуществляется посредством оперативного планирования управляющих персоналом секретаря - референта, директора и его заместителей - самостоятельной группы лиц, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда.