Проблемы системы управления персоналом и пути её совершенствования на СПК «Хорольский»

     - «Типовым положением о непрерывном  профессиональном обучении»;

     - «Положением об учебно-курсовом  комбинате;

     -«Перечнем  профессий рабочих, по которым  осуществляется подготовка (переподготовка) в СПК «Хорольский».

     Обеспеченность  кадрами на протяжении всех анализируемых  лет составляла не менее 98%. Каждый последующий  год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность, стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий (возможность строительства собственного жилья) и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

     При этом средний возраст работников предприятия составляет 39 л.. Более 30% персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30.Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.

 

     2.3 Кадровая политика и подготовка кадров на предприятии

     Кадровая  политика СПК «Хорольский» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей производства. Она направлена на кадровое обеспечение предприятия на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом стратегии развития производства, требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.

     Основными направлениями деятельности в области  кадровой политики в настоящее время  являются:

     - комплектование высококвалифицированными  кадрами, имеющими необходимый  уровень квалификации и образования;

     - совершенствование подбора кадров  на основе применения конкурсного  отбора;

     - повышение образовательного и  квалификационного уровня персонала;

     - омоложение коллектива;

     - формирование и выполнение конкретных  социальных программ коллектива, направленных на обеспечение  наиболее важных потребностей  персонала – охрану труда и  оздоровление, обеспечение жильем, создание условий для профессионального  развития;

     Основными документами на СПК «Хорольский», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного, организационно-методического характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и трудовой договор (контракт), заключенный с работником.

     Выполнение  функций управления персоналом в  структурных подразделениях регламентируется положениями о соответствующих  подразделениях, утверждаемыми директором. Положение определяет назначение и  место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность  руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

     Обязанности и полномочия каждого работника  определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по личному составу, издаваемыми в соответствии с  «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному составу СПК «Хорольский», и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта). С 01.01.2004 г. все трудовые договора (контракты) оформляются в письменной форме. Проект договора готовит инспектор по кадрам ОК.

     Делегирование отдельных полномочий, находящихся в компетенции директора, осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.

     Ряд обязанностей и полномочий персонала  определены коллективным договором.

     Перечень  должностей и профессий, численность  работников соответствующих категорий  и квалификации (штатные единицы) по каждой должности и профессии, размеры должностных окладов  и тарифных ставок, количество и  размер надбавок отражаются в штатном  расписании. Штатное расписание разрабатывается  ООТиЗ исходя из потребностей производства, планов развития и реконструкции предприятия и утверждается директором.

     Процесс подбора кадров осуществляется в  несколько этапов: анализ потребности  в кадрах, определение требований к кандидатам, поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.

     Приему  на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы: предварительную отборочную беседу (проводят начальник ОК и начальники структурных подразделений, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о желающих трудоустроиться в СПК «Хорольский» или сменить работу (производит инспектор по кадрам на основании заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных претендентом); отбор из базы данных (осуществляет инспектор по кадрам ОК совместно с начальником ОК и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник ОК и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит инспектор по кадрам с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника ОК и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка (проводят работники ОК); медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит гдиректор предприятия).

     В соответствии с резолюцией директора  ОК выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, инспектор по кадрам ОК готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется директором кооператива.

     Трудовой  договор (контракт) заключается в  письменной форме по установленному образцу, составляется в двух экземплярах  и подписывается сторонами: один экземпляр передается работнику, другой хранится в ОК.

     Оформление  приема на работу (трудовой договор, приказ) в обязательном порядке согласовывается  с ОК, начальником структурного подразделения, ОПК, ООТиЗ, главным бухгалтером (при приеме на работу, предусматривающую материальную ответственность).

     Ведение документации по приему и учет вновь  принятых на работу осуществляется инспектором по кадрам ОК.

     В процессе социальной адаптации новые  работники получают исчерпывающую  информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к ее выполнению, о  ценностях принятых СПК «Хорольский», о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и начальник ОК), проходят инструктаж по технике безопасности и соблюдению пропускного режима, знакомятся с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, политикой в области качества, условиями страхования дополнительной пенсии, наличием профсоюзных организаций.

     ОК осуществляет расстановку персонала на основе научных принципов (профессиональные и деловые качества, преемственность), обеспечивающих повышение эффективности и качества труда.

     Перевод работников СПК «Хорольский» на другую постоянную работу производится только с согласия работника. Предложение о переводе на другую работу (должность) может исходить как от руководителя структурного подразделения, начальника ОК, главного специалиста, так и от самого работника.

     При увольнении работников ОК издает приказ. При этом причина увольнения указывается в соответствии с формулировками трудового законодательства, делаются ссылки на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении.

     На  предприятии организовываются следующие  виды обучения рабочих: подготовка, переподготовка, обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации рабочих (далее  все это – подготовка кадров).

     Главными  задачами, которые стоят перед  непрерывным профессиональным обучением рабочих, являются:

     - получение рабочими профессиональных  знаний;

     - подготовка рабочих высокой квалификации; опережающий характер профессионального  обучения, учитывающий характер  развития предприятия;

     - образование резерва рабочих  необходимой квалификации.

     Среди наиболее многочисленной категории  высококвалифицированных рабочих  – высокие разряды большую  долю составляют рабочие специальности: водители, механизаторы, доярки, слесаря. Наиболее квалифицированная часть  рабочих старше 35 лет. Их доля составляет от 36% до 54%.

     Периодичность обучения рабочих на курсах повышения  квалификации установлена не реже одного раза в пять лет; для профессий  рабочих, обслуживающих производства и объекты, подготовка по которым  допускается при наличии лицензии – не реже одного раза в три года.

     Виды  и формы повышения квалификации руководящих работников и специалистов определены «Положением о непрерывном  профессиональном обучении руководящих  работников и специалистов».

     Организация обучения (составление заявок, приказов, подписываемых директором кооператива, оформление командировок, оплаты) производится начальником ОПК.

     Вместе  с тем, назрела объективная необходимость  скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

     - ввести в практику разработку  и планирование карьеры (должностного  роста) специалистов);

     - пересмотреть систему работы  с резервом кадров с целью  повышения эффективности его  подготовки и создания резерва  на максимальное количество должностей;

     - ввести контроль своевременного  повышения специалистами своей  квалификации;

     - разработать комплекс мероприятий  по расширению рационализаторского движения, активизации научно-технического творчества среди молодежи;

     - разработать методические материалы  и пособия для преподавателей, инструкторов, организаторов производственного  обучения;

     - расширить практику применения  тестов при проверке знаний  персонала;

     - ввести в практику стажировку  на вышестоящих должностях;

     - с целью обеспечения непрерывного  обучения специалистов и руководителей  активнее применять формы послевузовского  обучения.

 

     ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Основными направлениями, способствующими совершенствованию  управления персоналом СПК «Хорольский» можно назвать следующие:

     1) Повышение профессионализма в  управлении. Нужно вести работу  по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное  использование способностей работников  СПК «Хорольский».

     2) Применение современных технологий  управления. Современные технологии  предоставляют руководителю дополнительные  средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

     Результаты  профессионального обучения для  СПК «Хорольский», в свою очередь, могут быть выражены в виде:

      - роста прибыли;