Проблемы системы управления персоналом и пути её совершенствования на СПК «Хорольский»

     Выполнение  поставленных перед сельскохозяйственным предприятием задач в нынешних условиях невозможно без высокого уровня механизации всех технологических процессов. В то же время изношенность материально-технической базы остается высокой.

     Таким образом, целесообразными являются следующие стратегические направления  развития СПК «Хорольский».

     Рост  продуктивности сельскохозяйственных животных за счет качества и необходимого количества кормов, сбалансированности рационов, улучшения условий содержания скота, оптимизации структуры и  улучшения состава стада.

     Общеизвестно, что основную долю выручки и прибыли  с\х предприятие получает от реализации продукции животноводства и, в первую очередь, от производства и реализации молока. Рентабельность в этом направлении  достигается при численности  коров дойного стада свыше 270 голов.

     К 2012 году уровень рентабельности животноводческого  производства должен составлять свыше 40 Обеспечение высоких показателей  достигается через :

     - внедрение современных промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;

     - организацию системной селекционной  работы с поголовьем КРС ;

     - создание кормовой базы, с высоким  качеством кормов и их низкой  себестоимостью, в объемах свыше  115% от основного запаса;

     - системную работу по снижению  себестоимости реализации товарной  продукции по молоку и мясу;

     процентов (суммарно: производство – от 20%, переработка  – от 20-45%), с выходом:

     - по молоку на удои в 3000 кг\год  и валовым производством молока - 4000 т\год;

     - по мясу достичь привесов в  700-750 г\сутки для телок и свыше  1000 г\сутки – для бычков.

     - достижение общего уровня рентабельности  животноводческого производства  не менее 40%, где на рентабельность  производства сырья (молока и  мяса) приходится свыше 20%, на рентабельность  переработки сырья с выходом  мясо-молочной продукции – 20-45%.

     Обеспечение высоких показателей достигается  через :

     - внедрение современных промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;

     - организацию системной селекционной  работы с поголовьем КРС ;

     - создание кормовой базы, с высоким  качеством кормов и их низкой  себестоимостью, в объемах свыше  115% от основного запаса;

     - системную работу по снижению  себестоимости реализации товарной  продукции по молоку и мясу;

     - достижение общего уровня рентабельности  животноводческого производства  не менее 40%, где на рентабельность  производства сырья (молока и  мяса) приходится свыше 20%, на рентабельность  переработки сырья с выходом  мясо-молочной продукции – 20-45%.

     При этом необходимо отметить, что наблюдается  отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства, ее опережение, которые связано с не с экономическими обоснованными расчетами, а общими тенденциями в стране.

 

     2.2 Система и структура управления персоналом на предприятии

     Система управления персоналом на СПК «Хорольский» обеспечивает решение следующих задач:

     - привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения  поставленных целей;

     - подготовку персонала с целью  приведения его навыков и умений  в соответствие с задачами  СПК «Хорольский» ;

     - оценку участия каждого работника  в достижении поставленных целей;

     - компенсацию в виде вознаграждения  за труд затрат времени, энергии,  интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей  предприятия.

     Система управления персоналом предусматривает  организацию работы по следующим  направлениям:

     - разработка кадровой политики  исходя из стратегии развития  предприятия;

     - организация труда и определение  ответственности и полномочий  персонала;

     - подготовка и оценка персонала;

     - управление трудовой мотивацией;

     - создание условий труда, обеспечение  соблюдения требований в области  эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны  труда и окружающей среды;

     - социальное обслуживание персонала,  обеспечение функционирования социальной  инфраструктуры;

     - информирование и воспитание  персонала;

     - анализ и регулирование трудовых  отношений.

     В соответствии с организационной  структурой процесса и в зависимости  от направлений работы в процессе участвуют: отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений  и служб.

     Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор.

     Планирование  процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

     - текущее и перспективное планирование  потребности в квалифицированных  рабочих кадрах с указанием  источников их обеспечения по  профессиям и специальностям (осуществляет  отдел кадров).

     - текущее, годовое и перспективное  планирование подготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, повышения  квалификации руководящих работников  и специалистов с необходимыми  обоснованиями и расчетами (осуществляет  начальник отдела кадров);

     - разработка годовых и перспективных  планов комплектования предприятия  кадрами с учетом изменения  состава работающих в связи  с внедрением новой техники  и технологий, а также пуском  новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела  кадров совместно с руководителями  подразделений);

     - планирование работы с резервом  кадров (осуществляется начальником  отдела кадров совместно с  руководителями структурных подразделений);

     -планирование  социального развития и обеспечения  по направлениям: работа с молодежью,  жилищное хозяйство, социальная  поддержка, информационно-воспитательная  работа, культурно-массовая и оздоровительная  работа и др.

     По  данным статистической и текущей  внутренней отчетности численный и  профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

     Динамика  изменения состава и структуры  численности персонала на СПК «Хорольский» представлена в таблице 1.

     Таблица 1. - Динамика изменения структуры и состава численности персонала СПК «Хорольский»

 
     

     По  состоянию на 01.01.2009г. в СПК «Хорольский» работало 22 женщины. К 2010 г. их количество увеличилось незначительно (+6%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3 и составляет теперь 38,%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников – операторы т/у, машинисты, комбайнёры, слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых женщинами – аппарат машинного доения, оператор по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, – с 6% от списочной численности женщин в 2008 г. до 4% в 2010 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина – материальная: заработок женщины, работающей на СПК «Хорольский», как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга работают на СПК «Хорольский», стремление женщины выйти на работу «досрочно» также продиктовано материальным интересами, как правило они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.

     Возрастной  состав с 2008 г. также заметно изменился. Средний возраст работников СПК «Хорольский» в 2008 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2010 г. он составляет 39,3 л. Омоложение персонала – одно из направлений кадровой политики предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов.

     Определение потребности в кадрах на предприятии  осуществляется отделом кадров в  соответствии с программой технического развития СПК «Хорольский», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

     - «Положение об отделе кадров»;

     - «Положение о порядке формирования  и подготовке резерва кадров  для выдвижения на руководящие  должности»;

     Ответственные за производственное обучение цехов  и подразделений на основании  потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь: