Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность  воспринимать их работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личностью>. Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

 —  резерв управления кадров Многие организации создали программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческих кадров. Основные причины непропорционального представительства женщин среди руководителей имеют глубокие корни в культуре и выражаются целом ряде предрассудков, сложившихся у мужчин - руководителей по отношению к женщинам. К таким предрассудкам относятся, например, следующие предположения:

1) женщины,  выходя замуж, покидают работу;

2) женщины  не будут работать, пока у них маленькие дети;

З) женщины  неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают ощущать неудобства;

4) женщины  — ненадежные работники, они  слишком эмоциональны и могут  сорваться в кризисной ситуации;

5) женщин  нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют

аналогичную или лучшую работу.

В большей  своей части приведенные заявления  основаны на старых предрассудках и дёзинформации мужчин. Последние исследования прямо отвергают их или ставят под во Исследование, проведенное среди мужчин и женщин-руководителей предприятий розничной торговли, не показало значительного различия в таких стимулах труда, как престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе, чувство удовлетворения Еще одно исследование, охватившее 1000 руководителей- мужчин и 1000 руководителей-женщин, показало, что в принципе нет никаких особых различий в том, как они руководят. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами.

Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и повышение  эффективности их работы, предусматривают:

1) развитие  должного понимания специфики  поведения лиц обоего пола  на рабочем месте;

2) оказание  помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей;

З) обучение прямому и твердому стилю общения  с мужчинами и женщинами;

4) обучение  методам создания «сети поддержких  и развития основы власти в

организации; -

5) участие  в традиционных программах подготовки  административно- управленческих  кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

З ГЛАВА  ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

3.1. Удовлетворение работника своим трудом

Одна  из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими  ресурсами связана с созданием  программ и методов повышения  качеств трудовой жизни Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа  должна быть интересной.

2. Рабочие  должны получать справедливое  вознаграждение и признание своего  труда.

3. Рабочая  среда должна быть чистой, с  низким уровнем шума и хорошей  освещенностью.

4. Надзор  со стороны руководства должен  быть минимальным, но осуществляться  всегда, когда в нем возникает  необходимость.

5. Рабочие  должны принимать участие в  принятии решений, затрагивающих  их и работу.

6. должны  быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. должны  быть обеспечены средства бытового  и медицинского обслуживания.

Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает участие в вопроса руководства, обучение, подготовка руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников ’методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

3.2.Собершенстбобание  организации труда

Многие  из ранних идей науки управления вращались  вокруг разработки задания таким  способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательно- культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутвер и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение  объема и обогащение содержания работы два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы — это количество различных  операций, выполняемых рабочим и  частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет  их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержатели работы — это относительная степень того влияния, который рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, — содержательность будет высокой.

Работу  можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы отнесутся к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Когда изменение организации труда  становится желательным? Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекг и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма  существуют три психологических  состояния, определяющих удовлетворенность  человека своим трудом и мотивацию:

воспринимаемая  значимость работы, те. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, те, та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, те. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение  значимости труда можно реализовать  предоставлением работнику возможности  расширения количества трудовых навыков, определенностью заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники поло реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

Внедрение н результаты Программы по реорганизации  условий труда были реализованы  во многих крупных компаниях. Так, например, в одной из научно исследовательских  лабораторий техники чувствовали, что их знания и способности не используются, поскольку научные работники доверяют им лишь рутинную работу. Была реализована программа, в соответствии с которой лабораторных техников привлекли к планированию работ и экспериментов. Качество месячных отчетов техников значительно улучшилось по сравнению с отчетами группы, не принимавшёй участия в программе.

Фирма (с х’ осуществила программу, в  соответствии с которой рабочих по уборке территории получили возможность самостоятельно распределять и планировать свс4ю работу и выполнять ее по собственным стандартам. 8 результате, требующееся количество работников сократилось со 120 до 71 человека, текучесть кадров упала со 100% до 10%, а территории стали чище. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объем проведенных исследований пока еще  недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства

удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции.

Хотя  эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации  труда способствуют повышению эффективности  деятельности организаций, находятся  специалисты, критикующие такие  программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. <(Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль)>. другие же говорят, что ((многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе)>. Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программ совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.