Автор: Пользователь скрыл имя, 23 Ноября 2012 в 21:12, дипломная работа
Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.
Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.
Введение ……………………………………………………………….3
1. Понятие мотивации …………………………………………………..5
2. Теории мотивации …………………………………………………….7
2.1. Мотивация и иерархия потребностей по Маслоу……….15
2.2. Использование теории Маслоу в управлении…………...17
2.3. Выводы по содержательным теориям мотивации………17
3. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении ………………………………………………….19
4. Способы мотивации…………………………………………………..23
4.1. Причины пассивности работника…………………………24
4.2. Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей………………………………………………...26
4.3. Методы улучшения параметров работы …………………29
4.4. Экономическая мотивация…………………………………32
4.5. Материальные потребности как основа мотивации……34
4.5.1 Вознаграждение и удовлетворение……………………….35
4.5.2 Внутреннее вознаграждение………………………………35
4.5.3 Внешнее вознаграждение………………………………….35
4.5.4. Мотивация и деньги……………………………………….36
5. Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников…………………………………………...36
6. Мотивация как фактор развития совмещения должностей…….37
7. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран…………………………………39
8. Современные тенденции мотивации труда на российских предприятиях ……………………………………………………………41
Заключение……………………………………………..43
Список использованных литературных источников…….46
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой
Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами не-сем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.
Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и бли-жайшего окружения.
Рассматривая в единстве все вышеназванные теории мотивации, автор пришел к выводу, что ни одна из теорий не является абсолютной, но все они наполнены интересными идеями. И это естественно, т.к. они создавались в разное время, их авторы имели определенные задачи, часто не имеющей ничего общего с задачей создания единой, всеобъемлющей концепции мотивации.
Все рассмотренные теории не снабжены механизмом входа в ситуацию, т.е. в них не заложен четкий научный метод определения, применима ли данная концепция в данной ситуации. К тому же автору никогда не доводилось слышать о целевом и практическом использовании какой-то одной теории на конкретном предприятии.
Оборачиваясь на выкладки теоретиков и практиков менеджмента, автор делает вывод о том, что для того, чтобы добиться высоких результатов в мотивации труда, нужно воздействовать на факторы, влияющие на удовлетворенность работой. Как способов воздействия, так и факторов, на которые целесообразно воздействовать, существует огромное множество.
Так же автор считает, что недостатком всех теорий является то, что они рассматривают личность без учета ее текущего состояния, а так же этапа карьерного роста.
Некоторые теоретики разграничивают уровни трудовой мотивации, которые зависят от того, какие виды потребностей доминируют на той или иной фазе жизненного и трудового цикла в качестве приоритетных. 18
Можно выделить три основных уровня мотивов. Первая группа связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. Вторая группа мотивов связана с реализацией индивидом предписанных социальных норм и ценностей. Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных факторов, условий, ситуаций.
Но во всех случаях руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Из сказанного вполне естественным становится утверждение : для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
Сказанное подтверждает то, как сильно зависит способ мотивации от типа личности, от внутренних установок конкретного индивида, от этапа развития, на котором он находится, и от ситуации, наблюдаемой в организации.
Для выбора нужных средств мотивации руководитель должен использовать эвристический подход к данной проблеме, и этот способ, по мнению автора, часто является практически единственным способом.
Кроме этого, следуя логике, и принимая утверждения теории ожидания, работник должен быть правильно сориентирован на результат, должен четко видеть возможную награду и последствия своего труда для окружающих. И только такое положение дел будет оптимальным (в смысле вложенных усилий и ожидаемых результатов как со стороны работника, так и со стороны организации).
Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности.19
Итак, подводя черту под данной работой, автор подчеркивает, что в сложных современных условиях, ежедневно и ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критерием принятия решения являются мотивы поведения работника, которые определяются «на берегу» тонкими управленческими решениями. И поэтому особенно актуально для работников управления, основная функция которых – принятие решений, каждое из которых может стать поворотным пунктом для организации, а в случае, если работник – государственный чиновник высокого ранга – и значительные материальные и политические последствия.
В.П. Кокорев, «Мотивация в управлении», Барнаул, 1997
В.П.Галенко,О.А.Страхова,С.И.
М.Мейер “Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей?” (ЭКО №4-7'79)
Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива”, уч.пособие «The Open University»
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 1999, № 2.
Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия.
Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века». Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997.
Цандер Э. Практика управления. М. 1993.
Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 35919 Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971
Емельянов Е., Поварницына С. Ваша миссия. М., 1998
Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971
1 Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 1999, № 2. С. 45
2 Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия. // Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века». Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997.
3 Емельянов Е., Поварницына С. Ваша миссия. М., 1998. С.13
4 Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971, С.13
5 Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.36
6 Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.45
7 Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359
8 Бихевиоризм (от анг. behaviour – поведение) – одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале ХХ в. считающее предметом психологии поведение, а не сознание или мышление.
9 Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366.
10 Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366
11 Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 367
12 Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368
13 Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368
14 Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С. 49
15 Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 365
16 Там же. С. 360
17 Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382
18 Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.47
19 Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215