Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала. Пути совершенствования мотивации труда

2. Можно указать на  поведение, которое не согласуется  с теорией Маслоу. Так, предполагая,  что долг принадлежит одному  из высших уровней, иерархия  игнорирует тот факт, что люди  готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.

3. Хотя данная иерархия  имеет вид модели процесса, механизм  перехода с одного уровня на  другой не раскрывается.

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как  организующую концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии потребностей действуют среди рабочих и среди руководящих работников и что у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.

Критический взгляд Дж. О'Шонесси  и Л. Портера на мотивационную  модель Маслоу касается лишь теоретических  и методологических аспектов и в  отрыве от производственного процесса и поведения человека в процессе труда. Зачем, например, люди должны, работая на производстве, жертвовать своей жизнью ради выполнения своего долга. В таких условиях человек часто оказывается под воздействием или несовершенства технологического процесса, или недостаточного внимания со стороны руководителя предприятия, стремящегося к экономии затрат на создание комфортных условий, ставя работника в экстремальные условия.

Не осталась вне критики  и мотивационная модель Д. Макклеланда, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся (спроецируются) его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности в аффилиации (стремление к принадлежности), во власти, в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с  несколькими потребностями в  иерархии Маслоу; по существу, это потребность  делать что-либо (то, в чем индивид  сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы  быть лидером, следует иметь высокую  потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в  одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель Макклеланда  может быть использована для улучшения  организационного климата, составной  частью которого является мотивация  персонала, в его теории можно  оспаривать многое, в том числе  методологию исследования и слишком  упрощенную классификацию мотивов.

К сказанному можно добавить, что сегодня нет такой мотивационной  модели, которую нельзя подвергнуть  критике, каждая из них имеет свои плюсы и минусы, и это естественный процесс. Нельзя, конечно, полностью  отрицать и отмеченные выше недостатки модели Д. Макклеланда.

Также подвергается критическому анализу и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, которая  отнесена к категории "мотивационно-гигиенической" и базируется на результатах исследования, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение человека в процессе труда. Ф. Герцберг сделал главный вывод, который положен в основу мотивационной модели, "что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста".

В мотивационной модели Ф. Герцберга отмечают три основных недостатка:

1. Данный подход на  первый взгляд напоминает несколько  видоизмененный гедонизм (искать  удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено  самовыражением. Традиционное возражение  гедонизму (например, то, что мы  не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают "страдания" или "психологический рост".

2. Кинг утверждает, что  полемика по поводу двухфакторной  теории Герцберга во многом  вызвана недостаточно четкими  формулировками автора. По мнению  Кинга, наиболее вероятная версия  такова: "Все мотиваторы, вместе  взятые, вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов".

3. Наконец, Д. Шваб  и Л. Камингс указывают на  то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки "удовлетворение ведет к действию", не являлись экспериментальными.

Дж. О'Шонесси, проводя  дальнейший анализ мотивационных моделей, довольно детально рассмотрел теорию "Х" и теорию "У" Макгрегора.

Многое из теории и  практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории "Х", а именно:

1. Средний человек  от природы ленив - он работает  как можно меньше.

2. Ему не достает  честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает чтобы им руководили.

3. Он от природы  эгоцентричен, безразличен к потребностям  организации. 

4. Он от природы  противится переменам. 

5. Он доверчив, не слишком  сообразителен - легкая добыча  для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике "кнута" (угроза безработицы) и "пряника" (деньги).

Теория "У" придерживается следующего взгляда на человека:

1. Люди не являются  от природы пассивными и не  противодействуют целям организации.  Они стали такими в результате  работы в организации.

2. Мотивация, возможность  развития, способность брать на  себя ответственность, готовность  направлять свое поведение на  достижение целей организации  - все это есть в людях, а  не вкладывается в них управлением.  Обязанность управления - помочь  людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления  состоит в том, чтобы создать  такие условия в организации  и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать  своих собственных целей наилучшим  образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Если администрация  разделяет взгляды теории "Х", она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при  использовании теории "У" особое значение придается самоконтролю при  периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теории "Х" и "У" отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое  поведение, должен придерживаться положений  теории "Х"; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Макгрегор утверждает, что  люди становятся такими, какие они  есть, потому что к ним так относятся. "Социолог не отрицает, что поведение  людей в промышленной организации  в настоящее время примерно такое, каким оно воспринимается руководством".

Общий вывод 

Противоречия, высказанные  разными авторами в части теоретических  и практических аспектов действующих  ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы.

Для того чтобы устранить  негативные последствия мотивации  Б. Карлоф предлагает следующие подходы:

1. В драматической  форме демонстрировать группе  бесперспективность ее деятельности.

2. Показать группе  невозможность достижения поставленных  целей. 

3. Посеять недоверие  между людьми и прежде всего  к их лидеру.

4. Образовать "раскольнические"  группки, стимулировать перебежчиков, лучше всего превратить лидера группы в перебежчика.

5. Объединить чувство  принадлежности к группе с  недовольством, усталостью и ущербностью.

4. Способы мотивации.

Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические  особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

В данном разделе я бы хотела проанализировать возможные  причины пассивности работников, а также рассмотреть несколько, на мой взгляд, эффективных методов, с помощью которых можно вызвать энтузиазм и сотрудничество рабочих.

4.1. Причины  пассивности работника.

Согласно  “Теории Y” любой сотрудник, приходя  на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к  своей новой деятельности. Кроме  того, руководство заинтересованно  в том, чтобы сотрудники творчески  и с воодушевлением относились к  своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

отсутствие психологической  и организационной поддержки;

недостаток необходимой  информации;

чрезмерная сухость  и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

неэффективное решение  руководителем служебных проблем  работника;

некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у  рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть  как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником, с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что  в свою очередь может только усилить  стресс.

Стадия 2: Раздражение.

Разноречивые  указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение  работника, связанное с ощущением  собственного бессилия.

Поведение работника  приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в  сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Вскоре подчиненный  перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач  данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Стадия 4: Разочарование.

На этой стадии восстановить подорванный интерес  к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.

Его поведение  напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства  работника, как уверенность в  уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других.

Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить  самоуважение.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно  разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как  к каторге. Один такой работник может  сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.