Проблема трудовой мобильности на рынке труда

Специфический человеческий капитал. Еслимммпи произведенымммпи инвестиции в специфическиймммпи для фирмымммпи человеческий капитал, то этомммпи снижает вероятность какмммпи добровольных, так и вынужденныхмммпи увольнений, посколькумммпи и работник, имммпи фирма заинтересованымммпи в получении отдачи от мммпипроизведенных инвестициймммпи, а это возможно только намммпи данной фирме.

Стаж. Чем выше мммпистаж работы на фирме,мммпи тем, при прочихмммпи равных условиях,мммпи ниже склонность мммпиработника к добровольному мммпиувольнению. мммпиЭта зависимость мммпитем сильнее, чем мммпивыше корреляция мммпимежду стажеммммпи и специфическиммммпи человеческим капиталом, смммпи одной стороны, имммпи уровнем заработной платы,мммпи — с другой. Поскольку мммпикорреляция в целом мммпидостаточно высока, то имммпи фирмы не склонны кмммпи увольнению работников с большиммммпи стажем работы.

Размер фирмы. Чеммммпи больше размер фирмы, мммпитем меньше мммписклонность работников мммпик добровольныммммпи увольнениям. Это объясняетсямммпи тем, что крупные фирмы мммпипредоставляют более широкиемммпи возможностимммпи инвестирования в специфический мммпичеловеческий капитал и повышения мммпипроизводительности работника.

Экономический цикл. мммпиФазы экономического мммпицикла оказывают разнонаправленноемммпи воздействие на склонность к мммпивынужденным и добровольным увольнениям. В мммпиусловиях спада фирмы склонны мммпиувольнять работников не толькомммпи в случае закрытия мммпипредприятия, но и потому, мммпичто появляются более мммпи широкие возможностимммпи для найма других, мммпиболее производительных работников.мммпи Работники в условиях спада экономики мммпименее склонны кмммпи добровольным увольнениям,мммпи поскольку вероятностьмммпи найти лучшую работу мммпидля нихмммпи снижается.

Фирмы мммпизаинтересованы в предотвращениимммпи добровольныхмммпи увольнений работников,мммпи обладающих специфическим длямммпи фирмымммпи человеческим капиталом,мммпи так как увольнение мммпиработника влечет за собоймммпи цепь издержек, связанных смммпи потерей прибыли, с мммпизатратами на поиск, отбормммпи и наем нового работника, егомммпи обучение и мммпипрофессиональную подготовку. мммпиДля улучшения данной мммписитуации фирмы используют мммпиразличные экономическиемммпи рычаги: регулирование мммпизаработной платы, осуществлениемммпи инвестиций в мммпичеловеческий капитал, мммписовершенствование процессамммпи отбора и найма работников мммпис учетом факторов, мммпислужащих сигналами обмммпи их возможно большей или мммпименьшей склонностимммпи к увольнению.

Глава 2. Проблема трудовой мобильности на Российском рынке труда.

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для современной экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи самого пристального внимания заслуживает трудовая мобильность – один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями. Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы.[7]

2.1.Состояние трудовой мобильности российского рынка труда.

России необходимо мммпиреструктурировать свою экономику имммпи перевести людей мммпис менее мммпипроизводительных рабочих мест на более мммпипроизводительные.

Дерегулирование[2] мммпиявляется необходимым, номммпи не достаточным мммпиусловием для поглощениямммпи высвобождаемыхмммпи трудовых ресурсов. мммпиДерегулирование стимулирует мммписоздание малого бизнеса в мммпигустонаселенныхмммпи и процветающих регионах.

Сейчас территориальнаямммпи мобильность населения на мммпине высоком уровне. Основными мммпипрепятствиями является смена местамммпи жительствамммпи, рынок жилья мммпине развит (строительствомммпи идёт только в крупных мммпигородах), а также отсутствиемммпи информации. Кроме мммпитого, существенномммпи ограничивает мобильностьмммпи и нехватка денег на мммпипереезд. Традиционномммпи наиболее мобильной являетсямммпи молодежь, однакомммпи именно молодые мммписпециалисты больше всегомммпи страдают от недостатка мммписредств для переезда и мммпинеразвитости рынкамммпи жилья.

Стоит заметить, что увеличениемммпи мобильности в определенныхмммпи регионах привело мммпик массовомумммпи оттокумммпи инвестиций и трудовых ресурсов из других областей.мммпи Потому региональным имммпи местным властям придётсямммпи приложить больше усилиймммпи для привлечения и мммпиудержания квалифицированных мммпикадров и капиталамммпи.

Профессиональная мобильность. Профессиональная мммпимобильность является, мммпипожалуй, дажемммпи большей проблемой для России, мммпичем территориальная. мммпиРабочая сила в России мммпи— одна из самых мммпиобразованных в мире, особенно мммпиесли сравнивать еемммпи со странами, имеющимимммпи сопоставимыймммпи уровень дохода на душу мммпинаселения. Но мммпив современном мире нужны мммпине просто образованные работники, мммпиа работники, могущие и желающие мммпиучиться и приспосабливаться к новыммммпи условиям..

В нашей странемммпи раньше, была достаточно мммпихорошо развита мммписистема школьного и высшего мммпиобразования, но не система повышениямммпи квалификации и переквалификации. мммпиТеперь же всёмммпи становится наоборот,мммпи мы догоняем развивающиесямммпи страны в мммпипредпринимательской сфере, а систему мммпиобразования разваливают, мммпихотя о результатах последнего мммпипока сложно, что-либомммпи сказать.

Повышение мммпипрофессиональной мобильности мммпинеобходимо России имммпи для того, чтобымммпи успешно развиваться в будущем.мммпи Как уже было сказаномммпи выше, современный мммпимир очень динамичен, вмммпи итоге на протяжении жизни мммпиодного поколения могутмммпи происходить серьезнейшие мммпиструктурныемммпи перестройки экономикимммпи. Поэтому на мммпипротяжении жизни придётся постоянномммпи доучиваться и мммпипереучиваться.

Корпоративная мобильность. Одной толькомммпи мобильности трудовых ресурсов мммпинедостаточно — трудовая мобильность мммпидолжна опираться на корпоративную мммпимобильность и мобильностьмммпи капитала.

Вопросы мммпикорпоративной мобильности мммписвязаны с созданием мммпиболее гибких управленческихмммпи структур,мммпи более восприимчивых, к изменению мммпиконьюктуры рынка, кмммпи технологическим и организационным мммпиинновациям. За последние мммпи10 лет мы далекомммпи продвинулись в данной сфере, мммпи т.к. на нашем рынкемммпи появилось множество мммпизарубежных мммпикомпаний.

Мобильность капитала. Мобильность мммпикапитала требует улучшениямммпи инвестиционного климата[3],мммпи и снижения трансакционных мммпииздержек[4] на рынке капитала. С точки мммпизрения государственноймммпи политики мммпиэта проблема мммпи разбиваетсямммпи намммпи следующие: налоговая политика,мммпи мммпиреформа регулирования, созданиемммпи мммпиинфраструктуры рынка капитала, мммпино в первую очередь мммпинеобходимо привести вмммпи порядок Пенсионныймммпи Фонд.

Информационная мобильность. Информатизация мммпиобщества, широкое распространениемммпи новыхмммпи средств связи и мммпипередачи информации, мммпитаких, как интернет, абсолютномммпи необходимо Россиимммпи для выхода на мммпитраекторию устойчивого мммпиэкономического развития.

Компьютеризация мммписущественно повысит производительность мммпитруда как в частном, мммпитак и в государственном секторе. Информационныемммпи технологии приведут кмммпи замене иерархических мммпиструктур мммпикорпораций сетевыми, мммписделав корпорации мммпиболее гибкими. Предоставление мммпиширокого доступа в мммпиинтернет снизитмммпи трансакционные издержки какмммпи при переезде, так и примммпи смене профессии.

Однакомммпи между информационной имммпи другими видами мобильности мммпиесть и обратнаямммпи связь: прежде всего,мммпи нужно повысить уровень мммпикомпьютерной образованности мммпинаселения, что является мммпи одной из основных мммпизадач роста профессиональной мммпимобильности. мммпиС другой стороны, мммпикомпьютеризация потребует мммписущественных капитальных мммпимммпизатрат, так чтомммпи неизбежно встанет вопрос мммпиоб источникахмммпи финансирования.[8]

2.2. Анализ трудовой мобильности России.

Как уже было отмечено выше за последние годы, благодаря активному техническому прогрессу мир резко шагнул вперёд, вместе с тем обретя новые проблемы. Какие же проблемы беспокоят российских граждан? На этот вопрос уже многие годы отвечает один из крупнейших информационных порталов по поиску работы - Superjob, путём проведения социологических опросов. Каждый из нас рано или поздно столкнется с поиском работы, разыскивая её через различные информационные средства, раньше это были газеты, сейчас более популярным средством поиска является интернет. Superjob - один из лидирующих сайтов по трудоустройству людей, потому его исследования являются наиболее точными и использованы мной в качестве анализа российской трудовой мобильности.

Далее последует анализ социологических опросов. Исследуемая совокупность: экономически активные россияне старше 18 лет, имеющие постоянную работу. Размер выборки: от 2000 респондентов. [9]

1. Вопрос: «Считаете ли Вы свое рабочее место удобным (комфортным)? (рис.4).

Рис.4 Комфорт рабочего места.

Не секрет, что оснащение рабочего места играет далеко не последнюю роль в трудовом процессе. Комфортное пространство благоприятно влияет на психологическое состояние сотрудника, а следовательно, способствует плодотворной работе. При этом кому-то по душе работать в просторных, но густонаселенных офисах open space, кто-то может сосредоточиться только в отдельном кабинете.

Среди опрошенных россиян довольных и недовольных своим рабочим местом оказалось почти поровну – 45% и 42% соответственно.
Удобным своё нынешнее рабочее место чаще считают опрошенные в возрасте от 35 до 45 лет (49%), а также респонденты с ежемесячным доходом от 45 тысяч рублей (51%).

Не могут назвать своё рабочее место комфортным 42% имеющих работу россиян. Женщин среди них несколько больше, чем мужчин (43% против 41%). Неудобным своё рабочее место чаще называют молодые сотрудники до 24 лет (46%), а также россияне, зарабатывающие до 35 тысяч рублей в месяц (45%).

Чего же им не хватает работникам? В первую очередь это удобная мебель – столы, стулья и кресла, шкафы для одежды и документов (17%).
9% участников опроса сообщили, что для комфортной работы им недостаёт отдельного кабинета или хотя бы личного пространства, дающего ощущение уединённости.

Столько же работников (9%) сетуют на некомфортные температурные условия: «В офисе очень холодно»; «Зимой холодно, летом жарко…»
В более просторном помещении нуждаются 8% сотрудников, по 6% респондентов жалуются на недостаточное освещение и нехватку «более современного офисного оборудования»

В свою очередь 4% участников исследования считают, что их рабочие места нельзя назвать удобными по причине отсутствия на предприятии «хорошего руководства», «вменяемого директора».

Ещё 3% сообщили, что им недостаёт свежего воздуха и тишины, по 2% опрошенных жалуются на отсутствие своевременной уборки, доступа к высокоскоростному Интернету. Ещё по 2% респондентов не хватает карьерного роста, близости офиса к дому, дружелюбного коллектива.

2. Повышение в должности важнее мужчинам, а прибавка к зарплате – женщинам. Вопрос: «Если бы у Вас была возможность выбора, Вы бы выбрали повышение в должности или прибавку к зарплате?» (рис.5).

Рис. 5 Повышение или прибавка.

Судя по результатам опроса, для большей части наших работающих соотечественников (60%) актуальнее деньги. Респонденты объясняют свой выбор тем, что они вполне довольны своей нынешней должностью и особенно не нуждаются в повышении, а вот прибавке к зарплате были бы очень рады. К тому же некоторые участники опроса подчёркивают, что повышение в должности подразумевает и увеличение объёма работ, а они не готовы взять на себя «больше обязанностей и ответственности за те же деньги».

Стоит отметить, что прибавку к зарплате чаще выбирали женщины (64% против 56% среди мужчин). Число тех, для кого важнее повышение оклада, нежели должности, растёт с увеличением возраста опрошенных (среди респондентов до 24 лет таких 48%, тогда как среди россиян старше 45 лет – 73%). Кроме того, больше остальных в прибавке оклада заинтересованы опрошенные с ежемесячным доходом более 45 тысяч рублей (66%).

3. На отсутствие системы мотивации жалуются 42% работающих россиян

42% имеющих работу россиян считают, что руководство компании, в которой они работают, никак не мотивирует их к трудовым свершениям. По мнению опрошенных, происходит это из-за того, что работодатели не уважают права сотрудников и пренебрегают своими обязанностями.
В отличие от них 49% респондентов считают, что трудовая мотивация в их компаниях существует. При этом 29% участников опроса сообщают, что на работе их стимулируют работать больше.

По словам 20% россиян, их руководство прежде всего заинтересовано в качестве. Затруднились с ответом 9% респондентов, по словам которых их руководство мотивирует их работать «быстрее», «и лучше, и больше, поскольку от этого зависит зарплата».