Проблема трудовой мобильности на рынке труда

Федеральное агентство по образованию

Московский государственный институт статистики и информатики (МЭСИ)

Кафедра Управления Человеческими Ресурсами

Курсовая работа по дисциплине Управление трудовыми ресурсами

на тему:

«Проблема трудовой мобильности на рынке труда»

Выполнила: студентка ДМУ-302

Стенина А. М.

Руководитель: Иванова – Швец Л. Н.

Москва 2011

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность трудовой мобильности её виды и их влияние на трудовые ресурсы.

1.1. Территориальная мобильность

1.1.1 Оценка выгод и издержек.

1.1.2. Встречная миграция

1.1.3. Семейные решения о миграции

1.2. Внутрифирменная мобильность

1.3 Межфирменная мобильность

Глава 2. Проблема трудовой мобильности на Российском рынке труда.

2.1.Состояние трудовой мобильности российского рынка труда.

2.2. Анализ трудовой мобильности России.

Заключение.

Список используемой литературы:

Введение

Одним важнейшиммммпи фактором, в наше время,мммпи на рынке трудамммпи является -  трудовая мммпимобильность, именномммпи она обеспечиваетмммпи эффективнуюмммпи аллокацию ресурсовмммпи и стабильность в мммпиразвитии экономики. Размеры и масштабы трудовой мобильности определяются скоростью и глубиной технологических и институциональных изменений.

Так же трудоваямммпи мобильность являетсямммпи необходимоймммпи характеристикой самого работника,мммпи формоймммпи проявления накопленного мммпи человеческого капитала, мммпипоказателем конкурентоспособностимммпи индивида на рынке труда, процесс его перемещений на новые рабочие места. Способность к подобному перемещению определяет потенциал трудовой мобильности. мммпиНекоторые показателимммпи индивида,мммпи такие как пол, возраст, мммписемейный статус, мммпиуровень образования мммпиявляются важнымимммпи факторами, определяющими мммпивероятность участия мммпиили неучастия мммпиработников в мммпимобильности.

Тема мммпиданной курсовой работы очень мммпиактуальна в наше время,мммпи с каждым днём трудовая мобильность мммпивозрастает и нужно мммписуметь удержатьсямммпи в её потоке. Сейчас студентам,мммпи довольно трудномммпи совместить работу и учёбу, женщинам деловую и семейную жизнь, так же есть люди вынужденные работать в нескольких местах. мммпиНо теперь для этого мммпи больше условий, мммпичем раньше, довольномммпи большое количество хороших фирммммпи открыли отделы с мммпиналичием гибкого графика для мммпиразличных категорий людей.

Цель данной курсовой работы – изучить теоретические аспекты и рассмотреть проблемы трудовой мобильности на российском рынке труда.

Данная цель предопределяет следующие задачи курсовой работы – рассмотреть сущность трудовой мобильности, её виды, их влияние на трудовые ресурсы. А так же одной из задач является анализ трудового движения на российском рынке труда.

Объект исследования - социологические опросы, информационного портала Superjob.

Предмет исследования – состояние трудовой мобильности российского рынка труда

Итак, начнём с рассмотрения теоретических аспектов трудовой мобильности.

Глава 1. Сущность трудовой мобильности её виды и их влияние на трудовые ресурсы.

Мобильность - (от лат . mobilis - подвижный), подвижность, способность к быстрому передвижению, действию.[1]

Мобильность намммпи рынке труда — мммпиэто процесс мммпиперемещениямммпи рабочей силы на новые мммпирабочие места. Переходмммпи на новое рабочее мммпиместо может сопровождатьсямммпи изменением вида мммпизанятости (профессии), мммпитерритории, работодателямммпи.

1.1. Территориальнаямммпи мобильность

Территориальная мммпимобильность — мммпиизменение рабочегомммпи места, сопровождаемое мммпигеографическим перемещением. мммпиТрудовая мммпимобильность можетмммпи выступатьмммпи основой миграции, но возможна и обратная ситуация, мммпикогда миграция мммпипроисходит по политическим,мммпи социальным или другиммммпи причинам, а смена рабочегомммпи места уже являетсямммпи следствием миграционных мммпипроцессов.[10]

1.1.1 Оценка выгод и издержек.

Анализ мммпитрудовой миграциимммпи включает оценкумммпи выгод и мммпииздержек. Целесообразностьмммпи миграции будетмммпи определяться величиноймммпи чистой текущей стоимости выгодмммпи от миграции (NPVM), мммпит. е. решение о мммпимиграции мммпипринимается тогда, мммпикогда мммпитекущая стоимость заработковмммпи на новом месте, мммпипревышает текущуюмммпи стоимость заработковмммпи на прежнем местемммпи (рис. 1).

NPVM =

где B1t — выгоды мммпина новом рабочем мммпиместе в году t;

B0t — выгоды на мммпистаром рабочем мммпиместе в году t;

С — издержкимммпи отмммпи миграции (в том числемммпи моральные);

r — ставка мммпидисконтирования;

Т — ожидаемое времямммпи работы.

Рис. 1 Выгоды и издержки от миграции

Кроме мммпиразницы в заработках на принятие мммпирешения влияют мммписледующие факторы: возрастмммпи мигранта, семейное мммпиположение, моральныемммпи издержки, уровень мммпибезработицы, вероятностьмммпи нахождения работы на новой мммпитерритории т. д.[10]

1.1.2. Встречная миграция

Когда же мммпипотоки перемещения взаимонаправлены, мммпитакой вид миграции называю – мммпивстречной. Эта ситуация возможна, мммпикогда средняя мммпизаработная плата мммпиодинакова или близка, но распределениемммпи заработной платы мммпиразное (рис.2).

Рис. 2. Встречные мммпипотоки миграции и распределениемммпи заработной платы

Низкооплачиваемые мммпиработники мммпистремятся к переезду мммпииз страны В в страну А, где доля работников, мммпиполучающих заработнуюмммпи плату, близкую к средней, выше, а мммписледовательно, у них больше шансовмммпи улучшить свое материальное мммпиположение. Высокооплачиваемыемммпи работники, наоборот,мммпи будут склонны к мммпимиграциимммпи из страны А в страну В, где мммпивысокопроизводительный труд оплачиваетсямммпи выше.[10]

1.1.3. Семейные решения о миграции

Решениемммпи о миграции, как правило, мммпипринимается смммпи учетом выгод и издержек отмммпи миграциимммпи для всех членов семьи. Если оба супруга мммпиработают, то необходимомммпи оценивать чистую текущуюмммпи стоимость выгод от мммпимиграции для каждого из них.мммпи Положительное решениемммпи принимается тогда,мммпи когда сумма чистыхмммпи текущихмммпи стоимостей выгод от мммпимиграции мужа (NPYMh) и мммпичистых текущих мммпистоимостей выгод отмммпи миграции жены (NPYMw)мммпи положительна (NPYMh + NPYMw > 0).(рис.3)

Рис. 3. Семейные решения о миграции

В данноймммпи модели семейных решениймммпи о миграции, мммпипространство правее прямой A0Cмммпи отражает все множество мммпирешений, когда суммамммпи чистых текущих стоимостей мммпивыгод положительна,мммпи но поскольку мммпивыгоды мммпиограничены максимально мммпивозможным мммпизаработком (что отражаютмммпи линии NPYMhmax для мужа и NPYMwmax для жены, мммпипоследний показан мммпименьшим по мммпиразмеру, такмммпи как заработные мммпиплаты женщин, мммпикак правило, ниже), то мммпипространство положительныхмммпи решений ограниченомммпи треугольником ABC.

С точки зрения мммпиперспективы заработков мммпимиграция выгоднамммпи обоим супругам, мммпиесли чистаямммпи текущая стоимостьмммпи выгод каждого мммпирасположена в прямоугольникемммпи 0WBH. Если решение мммпио миграции лежитмммпи в треугольнике AW0, это мммпивыгодно с точки зрениямммпи заработков жены, а муж мммпистановится зависимым мммпимигрантом, если же мммпионо находится вмммпи треугольнике HС0, мммпито наоборот.мммпи Выравнивание заработковмммпи мужчин и женщин мммпиприведет к увеличениюмммпи чистой текущей стоимостимммпи выгод от миграциимммпи для женщин, что отразитсямммпи на графике мммписдвигом вверхмммпи линии NPYMwmax. При этом, мммпи наряду с увеличениеммммпи треугольника «положительных мммпирешений» ABC, мммпиеще более значительномммпи увеличится пространствомммпи «отрицательных мммпирешений», расположенноемммпи левее прямой A0С и мммпиограниченное линиями NPYMhmaxмммпи и NPYMwmax, имммпи вероятность принятиямммпи решения о миграциимммпи уменьшится.[10]

1.2. Внутрифирменная мобильность

Как уже было сказано мммпивыше, трудовая мобильность характеризуетсямммпи не только по мммпитерриториальным критериям, её так же можномммпи разделить на такие два типа мммпикак межфирменную и внутрифирменнуюмммпи мобильность.

Внутрифирменнаямммпи мобильность тесно связанамммпи с ротацией кадров мммпии их перемещением вмммпи рамках предприятия. Высокий потенциал мммпивнутрифирменной мобильности мммпиувеличивает полезность работника длямммпи организации, мммпино не всегдамммпи способствует росту егомммпи конкурентоспособности на рынкемммпи труда, межфирменной -мммпи позволяет реализовывать мммпиэкономическую свободу мммпив большеймммпи степени.

В современноймммпи экономике относительно мммпинедавно появились мммпитакие понятия как - мммпи"ex ante" и "ex post" ( лат. «ожидание» и мммпи«осуществление»)[4].

Еx ante мммпимобильность больше характерна мммпидля студентов илимммпи любых других людей мммпиокончивших какие-либомммпи учебные заведения, т.е. для тех ктомммпи находится в самоммммпи начале карьерной лестницы.мммпи Перед человеком мммпипоставлен выбор из множества мммпикомпаний, он остановит своймммпи выбор на болеемммпи выгодном для него варианте, мммпиосновывая его намммпи эффективной заработной мммпиплате и дальнейшем повышении по мммпислужбе. Фирмы в своюмммпи очередь, характеризующиеся мммпитакой мобильностьюмммпи можно назватьмммпи «входными вратами», мммпиони стараются предложить работу наиболеемммпи квалифицированному на их взгляд мммпиработнику, учитываямммпи при этом определённый мммпиряд факторов (мммпинапример, наличие мммписредства связи, место мммпижительство, возможность мммпипереезда).

Еx post мммпимобильность относитсямммпи к рынку трудамммпи с работниками, мммпиуже имеющиммммпи определённый стажмммпи работы, как правило мммпиуже в определённой компании мммпии такой сотрудник настроен мммпина закреплении своихмммпи позиций в ней длямммпи осуществления своеймммпи карьеры. Такая мобильностьмммпи относится непосредственномммпи к внутреннему рынкумммпи труда, т.к. придя в этумммпи компанию, сотрудник совершаетмммпи передвижения в её рамках. мммпиДля фирм  этомммпи обусловлено приобретением мммпиопределённых мотивационныхмммпи стимулов, мммпи человеческого капитала, мммпидолгосрочным характероммммпи взаимоотношениймммпи работник - организация,мммпи  ограниченный набор новогомммпи персонала и защита мммпиот влияния конкурентныхмммпи сил внешних рынков труда,мммпи  зависимость заработноймммпи платы от перехода измммпи одного временного интервала мммпи занятости в следующий мммпии т.д..

1.3 Межфирменная мобильность

Межфирменная мммпимобильность или текучесть, мммпиработников связана смммпи их увольнениями, мммпикоторые могут бытьмммпи добровольными (по инициативе мммписамих работников) мммпиили вынужденными (помммпи инициативемммпи работодателей).

Увольнения мммпиявляютсямммпи проявлением стремлениямммпи работника к максимизации мммписвоей полезности, амммпи работодателя — к мммпимаксимизации прибыли.мммпи В силу мммписуществования несовершенства мммпиинформации и неопределенности мммпина рынке труда, а такжемммпи того, что сам по мммписебе процесс увольнениямммпи требует издержек, как сомммпи стороны работника, так и мммписо стороны работодателя, мммпиоценка целесообразностимммпи увольнения можетмммпи быть сделанамммпи на основемммпи сравнения выгод мммпии издержек.[6]

Факторы, влияющие на добровольные увольнения

Заработная плата. Примммпи прочих равных условиях, мммпичем выше уровень заработноймммпи платы, тем меньшемммпи вероятность добровольных мммпиувольнений работников.мммпи Кроме того, высокаямммпи заработная плата является мммпипоказателем высокоймммпи производительности мммпиработника для фирмы, а потому мммписнижается и вероятность егомммпи вынужденного увольнения.

Возраст. Чеммммпи моложе работник,мммпи тем выше его мммписклонность к добровольныммммпи увольнениям, молодежь склоннамммпи активно применять мммпиметод «проб и ошибок»мммпи для поиска и подборамммпи подходящей работы,мммпи поскольку стартоваямммпи заработная плата молодыхмммпи работников, как правило,мммпи невелика, у них ниже мммпиальтернативные издержки намммпи поиск работы и выше мммпивероятность нахождения болеемммпи высокооплачиваемой работы.

Пол. Женщинымммпи более склонны к мммпидобровольным увольнениям, мммпичем мужчины, у них также мммпибольше, чем у мужчин, вероятность быть мммпиуволенными по инициативемммпи администрации. Это мммпиобъясняется тем, чтомммпи перерывы в трудовоймммпи деятельности, связанные с мммписемейными функциями женщин, мммпиделают их, как правило, мммпименее производительными мммпиработниками с точки мммпизрения работодателей и снижают мммпидля них самих отдачу от длительного стажамммпи работы на одноймммпи фирме.

Образование. Чем мммпивыше уровень образования,мммпи тем ниже мммписклонность работника мммпик добровольномумммпи увольнению. Предполагается, мммпичто более образованные работники мммпилучше информированы о состояниимммпи рынка труда и произвели мммпибольше инвестиций в мммписвой человеческий капитал,мммпи поэтому они имеют возможностьмммпи и желание быстрее подобрать подходящее место мммпиработы. Работодатели мммпизаинтересованы вмммпи сохранении более образованныхмммпи работников, так какмммпи производительность их труда выше, мммпичем менеемммпи образованных.