Проблема соотношения регламентации и самоорганизации трудовых процессов в управлении организацией труда

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление).

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация - это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.[6]

Самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация реализуется:  в планировании организации рабочего дня, рабочей недели и т.д.; в организации личной гигиены, полноценного питания и отдыха;  в контроле личных ощущений, реакций на происходящие события. Коллективная самоорганизация типична для общественных отношений.

Самоорганизация труда ставит перед управлением двуединую задачу: с одной стороны, управлять процессами установления и обеспечения рациональных связей посредством их регламентации (планирование, нормирование), контроля и регулирования, с другой — создавать необходимые организационно-технические и социально - экономические условия, обеспечивающие позитивное развитие процессов самоорганизации труда.
Самоорганизация проявляется в форме осознанного соблюдения работником регламента установленных связей и в то же время их инновационного развития, а также в форме инициативного обеспечения целесообразных связей там, где они не регламентированы, но необходимы.[7]

2.2Соотношение организации и самоорганизации труда

Начиная с 90-х годов прошлого века,  в связи со становлением рыночной экономики в оргструктуре предприятия произошли существенные изменения.  В этом некогда целостном производственном организме,  стали создаваться самостоятельные  (часто даже в финансовом отношении) структурные подразделения  (бизнес-единицы). Это привело к логическим последствиям –  к отказу от централизации руководства их работой,  в том числе и в выполнении работ по совершенствованию организации труда.  Большая часть структурных подразделений в сфере управления,  выполнявших данную функцию,  либо ликвидирована,  либо претерпела существенную перестройку.  Причем диапазон решений весьма велик:  от передачи этой работы другим функциональным службам предприятия  (например,  на стадию технологической подготовки производства)  до перехода на режим  «самоорганизации»  труда,  возложив всю работу по совершенствованию организации труда,  поиску резервов роста производительности труда и их реализацию на первичный производственный коллектив либо на самого рабочего.

Проблема соотношения организации и самоорганизации труда не нова:  на разных этапах развития производства и управления она имела разное решение.  В настоящее время важен поиск ответа на ряд вопросов:  какие элементы организации труда могут быть отданы рабочему для самостоятельного решения, а какие – соответствующим службам предприятия; насколько оправданна жесткая регламентация труда рабочего в условиях часто меняющейся продукции; насколько глубокой должна быть взаимосвязь организации и нормирования труда;  насколько целесообразно детальное проектирование организации труда и где разумные пределы такой детальной проработки; нужно ли  вообще противопоставлять организацию и самоорганизацию труда и что нужно сделать,  чтобы оба подхода дополняли друг друга.

Самоорганизация труда, особенно в рамках первичного трудового коллектива – бригады, при соответствующей мотивации труда обеспечивает повышение гибкости  (эластичности) производства,  самонастройку производственной системы как условия эффективного ее функционирования. Однако реализация такого подхода на практике целесообразна не всегда и не везде, поскольку требует и соответствующего организационного и информационного обеспечения.

Представляется, что подходить к оценке роли и места самоорганизации труда в настоящее время необходимо с позиции того,  воздействие на какие элементы организации труда находится в компетенции рабочего, а также учета влияния тех факторов, которые определяют целесообразность именно такого подхода к совершенствованию организации труда.

Проектирование организации труда и закрепление его результатов в норме обеспечивало «принудительную» реализацию резервов роста производительности труда,  в том числе и  организационных. Отказ от такого подхода в условиях самоорганизации труда переводит проблему использования резервов снижения трудоемкости в плоскость мотивации работника на осуществление творческого подхода к методу выполнения порученной работы.

Жесткие требования к соизмерению результатов и затрат,  к получению реального экономического и/или социального эффекта,  особенно в условиях нестабильного производства,  привели к тому,  что на практике стали отказываться от выполнения работ по многим элементам организации труда, от глубокой проработки действий рабочего в рабочей зоне. В этих условиях центр тяжести в организации труда автоматически сместился в сторону служб,  занятых технической и технологической подготовкой производства,  планированием и организацией производства,  что привело к снижению качества выполнения этих работ. [8]

Ориентация на самоорганизацию труда по элементам, находящимся в компетенции рабочего,  должна сочетаться с обеспечением ему условий для высокопроизводительной работы силами других функциональных служб.  Это предполагает укрепление этих служб специалистами по организации труда,  ускоренную переподготовку собственных работников  (прежде всего освоение технологамибольшего объема знаний в области организации и нормирования труда).

В настоящее время все большее распространение получает подход к совершенствованию организации труда с позиции реализации принципа  «разумной достаточности»,  ограничиваясь тем малым,  что можно получить из эффективной организации труда с использованием проектирования метода и нормирования труда на базе ПЭВМ.

Однако ограничиваться работой по совершенствованию организации труда только этим представляется неправильным. Остается без внимания такая работа, как консультирование рабочих в выборе наиболее эффективного направления реализации творческой инициативы с позиции увязки организации труда на рабочем месте с задачами более высокого порядка.

Главное здесь –  ориентация не на снижение трудоемкости продукции любой ценой в отдельном звене технологической цепочки,  а на обеспечение согласованной ритмичной работы по всей группе взаимосвязанных рабочих мест ради получения хорошего конечного результата. 

В условиях хорошего сбыта продукции такой подход может дать существенно большую прибыль в сравнении с экономией на издержках, в том числе и за счет совершенствования организации труда.[9]

2.3Эффект самоорганизации в коллективах людей

По современным понятиям, эффект самоорганизации - это эффект повышения результативности за счет использования взаимосвязи и взаимоусиления различных видов деятельности.

В рамках жизни людей эффект самоорганизации имеет огромное значение. Основные принципы самоорганизации коллективной деятельности людей:

1. Наличие общего интереса у множества людей, какой интерес позволяет говорить о преобразовании множества в группу.

2. Согласие членов данной группы с тем, что за счет коллективной деятельности возможно достичь большей производительности труда и больших результатов, нежели если каждый будет трудиться в одиночку.

3. Согласие членов группы с тем, что получаемый в результате коллективного труда продукт будет приносить достаточную пользу каждому члену группы и будет позволять группе развивать групповую деятельность. Сам процесс распределения получаемого продукта носит достаточно прозрачный характер, позволяющий членам группы видеть роль свою и других не только в процессе производства, но и процессе распределения.

4. Способность группы конструктивно и в достаточные сроки решать возникающие в процессе деятельности проблемы и противоречия.

5. Согласие членов группы с распределением ролей в коллективной деятельности, в том числе со своим местом в коллективом процессе.

В процессе самоорганизации происходит отбор привычек, навыков, норм поведения, которые дают возможность приспосабливаться к конкретной среде.

Самоорганизацию в коллективах обычно рассматривают как специфический процесс в организации. Коллектив людей самоорганизуется, когда без видимых внешних причин развивается - измененяет уровень своей организованности, сам создает внутри себя какие-то функции, процессы, структуры.[10]

Самоорганизация - это способность людей признавать наличие не только собственных, но и общих интересов и действовать в этих интересах.

Эффект самоорганизации в коллективе людей проявляется в:

      формировании морально-психологического климата;

      решения принимаются методом мозгового штурма;

      наставничестве, поддержании молодых специалистов;

      саморегулировании, разрешении конфликтов;

      избрании представителей групп для участия в коллективных мероприятиях;

      формировании коллективного мнения.

Примером самоорганизации коллектива является  - формирование научных коллективов, где активная творческая работа большинства сотрудников должна сочетаться с возможностью совместно решать крупные задачи. Такой коллектив должен быть устойчив и быстро реагировать на все новое.

Пример самоорганизации демонстрируют музыканты. Очередной солист управляет исполнением мелодии, а остальные музыканты согласуют свои действия с ним.

Компании с самоорганизацией привлекают сотрудников с хорошей внутренней мотивацией, которых не так уж легко найти. К примеру, в корпорации “Google” большинство специалистов проходят процедуру одобрения основателями компании и каждым из потенциальных коллег.

В целом самоорганизация - позитивно воспринимаемое большинством людей понятие. Однако, как и всякое объективное явление, оно не должно оцениваться ни как «хорошее», ни как «плохое».

Высокая степень самоорганизации коллектива чревата чрезмерной закрытостью. Самоорганизация группы (коллектива) должна осуществляться в рамках соблюдения внешних, общих для организации норм и правил.[11]

2.4Использование эффекта самоорганизации в повышении уровня организации

Эффективность предприятия и его способность развиваться в первую очередь зависят от совершенства организационных механизмов, составляющих структуру его внутренней организации.

Чтобы повышать эффективность предприятий, нужно уходить от волевых форм управления и регулирования. Не личные качества руководителя, а организационная структура должна обеспечивать способность и стремление предприятия развиваться и адаптироваться к внешним условиям.

Каждая организация - это прежде всего коллектив, но коллектив работников - это только один элемент организации как системы, организация содержит много других структурных элементов:

      кадровый потенциал (коллектив)

      технический потенциал

      научный потенциал

      микроклимат в коллективе

      состав целей системы

      имидж (хозяйственный авторитет)

Эффект самоорганизации (положительный или отрицательный) возникает в результате взаимодействия всех составных элементов организации, т.е. если структурные элементы не соответствуют между собой, то возникает отрицательный синергетический эффект, если адекватны - положительный. Например, при несоответствии между видами техники (устаревшими и новыми) - возникает отрицательный синергетический эффект, и суммарный результат всего оборудования будет гораздо меньше, чем в отдельности, либо же оборудование новое - а сотрудники неквалифицированные - тоже отрицательный синергетический эффект.

Ещё один пример - постоянно происходящие изменения состава кадров. Если руководство не знает о существование эффекта самоорганизации, то при приёме нового работника администрация будет обращать внимание больше на профессиональные качества работника, а если знает - то не только на профессиональные, но и на те качества, которые формируют совместимость работника с другими работниками (уровень знаний может быть высоким, а из-за других качеств не будет вписываться в коллектив и не сможет полностью себя проявить, и могут возникнуть сложности у других сотрудников).

В каждой компании, фирме наряду с целенаправленной организацией, которая осуществляется с помощью указаний, документов, планов, нормативных актов, инструкций всегда идут процессы «самоорганизации», связанные с системными свойствами организации как целого, с синергетическими эффектами.

С одной стороны, эффекты самоорганизации достигаются с по мощью неформального сотрудничества, несанкционированной деятельности, с другой - с помощью четко обозначенной цели и целеустремленными, четко организованными действиями управляющих.[12]

Стремление использовать эффекты оптимальных отношений «организации/самоорганизации» приводит к созданию новых организационных форм, к различным видам предпринимательских ассоциаций и межфирменных альянсов.

Самоорганизация в трудовом коллективе это:

      возможность добиться максимального эффекта при наименьших затратах энергии, времени, материалов;

      правильное использование времени с наибольшим результатом;