Привлечение персонала

Глава 3: Привлечение временного персонала.

 

Планируя  привлечение персонала, необходимо также определить потребности во временном персонале.

К категории  временных относятся работники, нанимаемые по контрактам на определенный срок, запятые в промышленности на условиях подряда, находящиеся на учебе  в специальных посреднических фирмах временной занятости или привлекаемые па основе договоров об аренде работников - лизинг персонала. [4, стр. 257]

Основными мотивами обращения работодателей  к временной рабочей силе являются:

• потребность во временном замещении вакансий до найма постоянного работника или перехода временного работника на это место на постоянной основе;
• необходимость в дополнительной рабочей силе в период подъема экономики;
• нужда в работниках для реализации новых проектов;
• необходимость замены постоянных работников в отпускной период или в связи с их болезнью;
• выполнение работ, на которых нецелесообразно использовать штатных работников.

Так, например, в периоды освоения нового оборудования многие фирмы для эксплуатации нового оборудования и обучения постоянного персонала прибегают к помощи временных работников. Все чаще их нанимают через специализированные посреднические компании, которые имеют постоянный контингент работников и отвечают за уровень их квалификации. [4, стр. 260]

В переходный период работа может быть организована следующим образом: компания приглашает на временную работу преподавателя, который обучает штатных инструкторов предприятия (учреждения); затем для  сотрудников организуются кратковременные  курсы по переподготовке с отрывом  от производства, а па их место приглашают временных работников.

Возможна  и другая схема: временные работники  полностью осваивают и налаживают работу нового оборудования, после  чего обучают постоянный персонал прямо  на рабочих местах.

Из приведенных  примеров ясно, что в таких условиях заметно возрастают требования к  уровню квалификации. Это привело  к перестройке работы компаний, специализирующихся на найме временных работников. Одним  из важнейших профилей их деятельности стала организация учебных курсов как для своего персонала, так  и для фирм-клиентов.[4, стр. 263]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Темой моей контрольной работы было привлечение персонала. В ходе написания  работы мне удалось:

1. Узнать о привлечении кандидатов и о том, кто этим занимается;
2. Выявить источники привлечения персонала;
3. Изучить методы набора персонала;
4. Узнать о принципах и критериях отбора кадров;
5. Изучить нюансы привлечения временного персонала.

Итак, все поставленные вначале  задачи выполнены, а значит, и цель работы достигнута: изучены методы привлечения персонала и способы отбора кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Конституция Российской Федерации (Консультант плюс).
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (Консультант плюс).
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 1998.
4. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.
5. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.
6. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.
7. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров//
8. Управление персоналом.-1998. - № 11.
9. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.
10. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002. - № 4.
11. Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005.
12. Кишкель Е. Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.
13. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения.

Приложение 1

Конкурс на замещение вакантной  должности 

директора по информационным системам

Настоящая должность создана для усовершенствования процесса управления информационными  системами в филиалах компании, работающих в России и на Украине.

Лица, обладающие необходимыми качествами для работы в данной должности, приглашаются подавать заявления.

Обязанности:

• выработать понимание организации информационных систем, существующих в компании, и внедрить аналогичный подход в новых филиалах;
• внедрить систему компьютерных сетей в зависимости от структуры на местах потребностей пользователей и т. д.;
• оказывать помощь комитету по информатике в каждом филиале в разработке краткосрочных и долгосрочных планов применения вычислительной техники;
• обеспечить контроль за осуществлением этих проектов и отчет руководству.

Требуемые навыки:

• хорошее знание современных компьютерных и сетевых технологий и способность выработать стратегический подход в области управления информационными системами;
• опыт управления проектами;
• международный опыт;
• знание русского и английского языков (знание других языков приветствуется).

Заинтересованные  кандидаты могут обратиться (направить  резюме) в отдел кадров к Ивановой Дарье Васильевне до 1 ноября 2006 г.

 

Приложение 2

ПЛАН ПРОФЕССИОГРАММЫ

1) Общие сведения о профессии:

• история развития профессии;
• потребность в данной профессии, ее место и значение в народном хозяйстве;
• перспективы профессии;
• связь рассматриваемой профессии с другими специальностями;
• возможность освоения смежных профессий и специальностей;
• значение профессиональной квалификации и связи с этим возможности получения высшего образования и среднего специального;
• названия учебных заведений, в которых можно приобрести специальность, их адрес;
• разновидность профессии согласно специальности.

2) Описание процесса труда:

• внешнее содержание трудового процесса, производственные здания, результаты труда;
• машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда, продукт (само изделие) труда;

• внутренне содержание трудового процесса, раскрытие роли знаний и навыков;

3) Человек в процессе труда:

• роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость стойкого интереса);
• особенности состояния здоровья, нужные для работы;
• общие психологические качества и способности человека необходимые для этой профессии;
• физические качества, требуемые для данной специальности.

 

4) Социально - экономические особенности профессии:

• содержание труда (что работники данной профессии должны знать и уметь);
• условия работы (продолжительность рабочего времени, охрана труда, 
  продолжительность отпуска, льготы т.д.);
• размеры заработной платы, системы премирования;
• социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание;
• перспективы повышения квалификации работников данной профессии и их 
  образовательного уровня;
• название предприятий, где нужны специалисты данной профессии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

Форма оценки кандидата

Ф. И. О.__________________________________________________________

Кандидат  на замещение_____________________________________________

                            (название должности)

Собеседование проведено___________________________________________

__________________________________________________________________

(Ф. И. О. и должность сотрудника)

Дата ___ _________200__г.

1. Опыт работы                    Выше ср.             Средн.             Ниже средн.

Коментарии:______________________________________________________

2. Образование                     Выше ср.             Средн.             Ниже средн.

Коментарии:______________________________________________________

3. Личные характеристики

3.1. Зрелость                       Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

3.2. Лидерство                    Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

3.3. Групповая работа        Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

3.4. Аналитические 

       способности                Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

3.5. Уверенность в себе     Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

3.6 Ориентированность               

на интересы клиента          Выше ср.           Средн.             Ниже средн. 

3.7. Коммуникабельность  Выше ср.           Средн.             Ниже средн.

 

ОБЩАЯ ОЦЕНКА             Выше ср.           Средн.             Ниже средн.  

Комментарии:______________________________________________________________________________________________________________________

Предложение:               - Рекомендовать принять на работу.

• Рекомендовать для следующего собеседования.
• Рассмотреть как кандидата на другую должность.
• Отказать.

Подпись ______________