Привлечение персонала

Таким образом, задачей планирования, связанного с  привлечением новых работников, является продумывание того, каким образом  с перспективой па будущее можно  будет покрыть фактическую потребность  в кадрах. С целью привлечения  рабочей силы следует рассматривать  как внутрифирменный, так и внешний  по отношению к предприятию рынки  труда.

В целом  внутрифирменные решения считаются  лучшими, так как:

• они укрепляют убежденность в том, «что и на собственном предприятии можно стать кем-то», в тех случаях, когда речь идет о занятии более высокой должности;
• переводы на новую должность способствуют росту производительности, если они соответствуют собственным желаниям и способностям работников;
• в случае организационно-технических изменений, благодаря которым высвобождаются работающие, внутризаводское привлечение рабочей силы обеспечивает данным работникам новый вид занятости.

Внутрифирменное привлечение рабочей силы является источником мотивации, повышает степень  удовлетворенности трудом и поэтому  способно снизить текучесть рабочей  силы.

Для привлечения  рабочей силы извне кадровому  планированию необходима связь с  управлением труда (местный отдел  по вопросам труда). Положительным образом  зарекомендовало себя ознакомление посредников с рабочими местами  при осмотре предприятий. Важными  являются также связи со школами, средними специальными учебными заведениями, вузами и университетами с целью  привлечения молодых кадров. Содействие развитию этих контактов оказывают  информационные материалы, посещения  предприятий, а для студентов - их работа во время каникул. И наконец  к возможностям привлечения рабочей  силы извне (вне рамок предприятия) относится изучение объявлений в  газетах и журналах о поисках  работы, а также публикация собственных  объявлений о найме на работу. [13,стр. 253]

Для привлечения  рабочей силы извне важно, в какой  степени своевременно начать осуществление  всех мероприятий, чтобы к необходимому времени покрыть потребность  в рабочей силе с учетом времени, нужного на обучение в заводских  условиях и на ознакомление с работой. Для предотвращения разочарования  с обеих сторон следует с достаточной  тщательностью осуществлять отбор  новых работников. Руководство предприятия, отдел кадров или будущий непосредственный начальник нанимаемого должны изучить  вопрос о пригодности претендента  па предполагаемую работу. Служебная  характеристика облегчает обсуждение кандидатуры. Характеристику рекомендуется  повторить в конце ознакомительного периода.

 

 

 

 

 

Глава 2:  Отбор персонала.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. [13, стр. 260]

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

        Число  отобранных лиц 
Котб = 

                       Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические работники - 1/1,  квалифицированные рабочие - 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.[13, стр. 270]

 

2.1. Принципы  и критерии отбора

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д.

При отборе кадров принято руководствоваться  следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть;

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.[6, стр. 180]

По степени пригодности  кандидатов можно разделить на три  группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности  ключевых качеств можно оценить   следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать. [6, стр. 185]

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой (Приложение 2), или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет идеального сотрудника», определяющий требования к его личностным качествам, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных.

Как  правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы:

«Общие сведения о профессии» - в разделе должны быть учтены перспективные задачи фирмы и подразделения в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п.

«Описание процесса труда» - данный раздел должен быть составлен  на основе детального изучения признаков профессии, условий труда.

Анализ содержания работы, трудового процесса при составлении профессиограммы может производиться по следующему алгоритму:

• что представляет собой работа;
• каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество;
• в чем специфика деятельности, каковы ее продолжительность, требуемые физические условия;
• за что сотрудник отвечает;
• каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью;
• какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации;
• что представляют собой условия труда;
• кем проводится внутренний, внешний контроль.

Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы, особенности восприятия пространства и времени, характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды, необходимые характеристики внимания и способы его организации, характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций, преимущественные установки в данном виде деятельности, требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков, необходимый объем и характер запоминания информации, требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения, типичные ошибки, частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости, требования к волевым качествам, требование к коммуникативным свойствам.[6, стр. 196]

Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

С помощью экспертов  составляется раздел «Совокупность  требованиям, предъявляемым к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

 

 

 

2.2. Отбор  и прием персонала.

Содержание этого этапа во многом зависит от традиции, культуры организации, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о  них, оценка качеств и составление  достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует  назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.[8, стр. 200]

Отбор производится в несколько  этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата коллектива;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, ориентация на формальные заслуги, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, излишнее доверие к тестам, неточный учет отрицательной информации.[8, стр. 204]

Предварительный отбор

Предварительный отбор  начинается с анализа списка подобранных  кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему  сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным  набором характеристики, необходимых  для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организацией.

Методы первичного отбора зависят  от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее  время методами являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.[8, стр. 206]

Анкетирование

Является первым этапом процедуры  оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее  подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо  пристальном изучении на основе последующих  методов, а также источники, из которых  можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника  в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее  указание).

Анализ анкетных данных в сочетании  с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру  должности; наличие ограничения  другого рода на выполнение должностных  обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые  могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и  получении дополнительной информации.