Привлечение персонала

Министерство образования и  науки РФ

 

ГОУ ВПО «Сочинский государственный  университет туризма и курортного дела»

 

Филиал ГОУ ВПО  «Сочинского  государственного университета туризма  и курортного дела» в г. Нижний Новгород Нижегородской области

 

Факультет _________________________________

 

Кафедра__________________________________

 

Дисциплина_______________________________________________________

 

 

 

 

Контрольная работа

 

_______________________________________________________________________

 

_______________________________________________________________________

 

 

 

 

 

 

	Выполнил: студентка___курса___________                                                            Группа________________________ ______________________________________
	Проверил Преподаватель_________________________                                      Оценка_______________________________ Дата «_____»______________200_________ Подпись преподавателя_________________
	Дата поступления  работы «___»____200___

 

 

 

 

Нижний Новгород

2010

Содержание.

Введение ……………………………………………………………… стр. 3

Глава 1: Привлечение  персонала…………………………………… стр. 4

1. Привлечение кандидатов на работу…………………….…. стр. 4
2. Кто занимается набором персонала?................................. стр. 6
3. Источники привлечения персонала………………………… стр. 7
4. Методы набора кадров……………………………………….. стр. 14
5. Планирование привлечения персонала…………………….. стр. 17

Глава 2: Отбор  персонала…………………………………………….. стр. 20

   2.1. Принципы  и критерии отбора…………………………………. стр. 21

   2.2. Отбор и прием персонала………………………………………. стр. 24

Глава 3: Привлечение  временного персонала……………………….. стр. 34

Заключение  ……………………………………………………………... стр. 36

Список использованной литературы………………………………….. стр. 37

Приложения………………………………………………………………  стр. 38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Темой моей контрольной работы является привлечение  персонала. Я считаю, что изучение данной темы необходимо будущим управленцам, ведь это – основа управления персоналом. Без знания данной темы работа в  области управления кадрами просто невозможна.

Итак, целью  моей работы является изучения методов  привлечения персонала и способов отбора кадров.

Для достижения данной цели мне необходимо выполнить  такие задачи, как:

1. Узнать о привлечении кандидатов и о том, кто этим занимается;
2. Выявить источники привлечения персонала;
3. Изучить методы набора персонала;
4. Узнать о принципах и критериях отбора кадров;
5. Изучить нюансы привлечения временного персонала.

Для написания  работы я планирую использовать такую  литературу, как:

1. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров//
2. Управление персоналом.-1998. - № 11.
3. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.
4. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002. - № 4.

и некоторые  другие источники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1: Привлечение  персонала.

1. Привлечение кандидатов на работу.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности  персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. [4, стр. 102]

Задача службы персонала состоит в осуществлении  контроля за соответствием кадрового  состава организации стоящим  перед ней производственным задачам.

Обладая информацией  о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

На процесс  набора кандидатов влияют факторы внешней  и внутренней среды. [6, стр. 83]

Факторы внешней  среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;
• образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Кто занимается набором персонала?

В крупных  организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в  частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и  от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что  при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры  по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая  таблица:[8, стр. 123]

 

Процедуры набора на работу	Действия линейного менеджера (ЛМ)	Действия менеджера по персоналу (МП)
Постановка задач приема на работу	Постановка задач и консультация у МП	Консультация ЛМ по состоянию рынка  рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора	Принятие решения о политике набора, консультация у МП	Консультация ЛМ о возможном статусе  кандидата на предприятии в случае его приема на работу
Решение о методах набора	Консультация МП по методам набора	Определение методов набора и консультация у ЛМ
Набор претендентов из колледжей	Иногда выпускников колледжей	Набором служащих из колледжей
Изучение эффективности набора	Анализ затрат и выгод набора	Анализ затрат и выгод набора

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Источники привлечения персонала.

Набор начинается с поиска и выявления  кандидатов как внутри фирмы, так  и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники:[3, стр. 156]

Рекомендации друзей и  родственников…………………………….……..24%

Рекомендации консультативных  фирм, специализирующихся на поиске и  продвижении персонала………………………………..……...……………23%

Объявления, реклама……….……………………………………………….21%

Различные источники  внутри компании………………………………….13%

Инициативные письма - обращения  о приеме на работу…...…………7%

Инициативные  звонки по телефону в компании………….…………….7%

Прочие………………..……………………………………………………….5%

Всего:…………………………………………………………………………...100%

Внутренний поиск

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах (Приложение № 1), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.[3, стр. 160]

Подбор  с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь  и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во – первых, низкими издержками,  во – вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих  прогрессу организации ни в одном обществе.

Внутренние  источники привлечения персонала: наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет  обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.[7, стр. 204]

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.  В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.[7, стр. 206]

Внешний поиск

Самопроявившиеся  кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов  было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.