Природа лидерство

Обычно, этот стиль  лидерства используется в том  случае, когда лидер обладает лишь частью информации, а его сотрудники другими её частями. Следует отметить, что лидер не обязательно должен знать все тонкости дела, и именно поэтому он включается в совместную работу со знающими и умелыми работниками. Это взаимовыгодный стиль управления – лидер и сотрудники объединяются в одну команду, что позволяет  принимать более обоснованные решения.

Делегативный  стиль лидерства, предоставление полной свободы.

Это тот стиль  лидерства, где лидер позволяет  своим сотрудникам принимать  самостоятельные решения. Но, не смотря на то, что сотрудники получают свободу  действий, лидер по-прежнему отвечает за принимаемые решения. Используется этот стиль в тех случаях, когда  сотрудники самостоятельно могут проанализировать ситуацию и определить, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано. Вы ведь не можете делать всё! Вам необходимо как минимум  установить приоритеты и делегировать определённые задачи.

Это тот стиль  лидерства, где лидер позволяет  своим сотрудникам принимать  самостоятельные решения. Но, не смотря на то, что сотрудники получают свободу  действий, лидер по-прежнему отвечает за принимаемые решения. Используется этот стиль в тех случаях, когда  сотрудники самостоятельно могут проанализировать ситуацию и определить, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано. Вы ведь не можете делать всё! Вам необходимо как минимум  установить приоритеты и делегировать определённые задачи.

Влияние сил на выбор стиля.

Как мы уже отмечали выше, хороший руководитель использует все три стиля лидерства, но выбор  должен быть осуществлён с оглядкой на силы участвующие в управлении. Приведём несколько примеров:

Используйте авторитарный стиль лидерства, если вам приходится иметь дело с новым сотрудником, который проходит обучение. Как хороший  и компетентный тренер, вы мотивируете  сотрудника на получение новых навыков. 

Используйте соучастный стиль лидерства, когда работаете  с командой работников, знающих своё дело. Здесь руководитель знает суть проблемы, но не обладает всей необходимой  информацией. Сотрудники же, знают свою работу, и желают стать частью команды.

Используйте делегативный стиль лидерства при работе с  сотрудниками, которые знают дело лучше вас. Сотрудники в этом стиле  управления берут ответственность  за работу на себя. Кроме всего прочего, этот стиль позволит вам освободить время на другие дела.

Также, вы можете использовать все три стиля. Устанавливайте свои правила действий на новый процесс, интересуйтесь идеями и вкладом, который они могут привнести  в новые процессы, и распределяйте  задачи между сотрудниками для работы над новым процессом.

Силы, которые могут  оказывать влияние на выбор стиля:

• Количество доступного времени.
• Уровень уважение и доверия сотрудников к вам.
• Наличие необходимой информации у вас и ваших сотрудников.
• Наличие необходимой информации у вас и ваших сотрудников.
• Внутренние конфликты.
• Уровень стресса.
• Тип и сложность задач.

Как видите, здесь  есть о чём задуматься, главное  следует помнить, от того, в пользу какого стиля лидерства вы сделаете выбор, зависит эффективность работы вашей команды.  

Метод кнута и пряника.

Есть лидеры, которые используют преимущественно  позитивный подход – так называемый метод пряника. Они используют поощрение, премии, выходные, награды, похвалы  с целью мотивации своих сотрудников. Руководителей, использующих позитивный подход с большей уверенностью можно  назвать лидером. Боевой дух сотрудников  при таком подходе остаётся на высоте, как и производительность.

Есть лидеры, которые в основном используют негативный подход – метод кнута. Им свойственно  считать, что наказания, выговоры, угрозы увольнения, выходные без сохранения заработной платы и так далее, это единственный способ достижения целей. Они считают, что таким образом могут добиться более высоких уровней производительности. Однако, чаще всего такой подход приводит к нежелательным последствиям, одним из которых часто выступает снижение производительности.

Не смотря на все преимущества позитивного подхода, лидер не должен быть слишком мягким руководителем. В некоторых случаях, просто необходимо использовать метод  кнута. Так бывает с теми сотрудниками, которым легче сосредоточиться, когда на них воздействуют методом  кнута поочерёдно с методом пряника. Чтобы не слишком запутаться, держитесь  золотой середины и ни в коем случае не перегибайте палку.

Подходы с ориентацией  на людей и на продукт.

Это ещё два  вида подходов, которые используются в управлении:

1. Ориентация на сотрудников – лидер обеспокоен человеческими потребностями своих сотрудников. Они строят взаимодействие в работе, помогают сотрудникам в их проблемах, и оказывают психологическую поддержку.
2. Ориентация на продукцию – лидер уверен, что получит наилучший результат, поддерживая постоянную занятость своих сотрудников и призывая их к производству товаров. Здесь менее выражен человеческий фактор.

Эти два подхода  не являются двумя противоположностями. Лидер может одновременно быть ориентированным  на сотрудников и на продукцию. Именно гармоничное сочетание этих двух подходов может увеличить эффективность  работы команды лидера.

Мы рассмотрели  с вами основные стили управления. Остаётся надеяться, что вы поняли эту  тему достаточно хорошо и разобрались  с тем, какие стили лидерства  существуют. Не исключено, что теперь вы начинаете лучше понимать, какие  стили управления присущи вам  в вашей управленческой деятельности, и к каким стилям следовало  бы присмотреться с целью улучшения  своих лидерских качеств.

Оценка  эффективности работы руководителя.

   Задача  оценки руководителей и специалистов по результатам труда состоит:

• в выявлении соответствия работника занимаемой должности;
• в определении трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;
• в обеспеченности повышения индивидуальной отдачи от работников их чёткой ориентации на конечный результат;  
• в привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия или фирмы.

   При оценке деятельности руководителей возникает  немало проблем:

• как оценивать итоги производства;
• как оценивать вклад функций управления в эти итоги;
• как оценивать долю конкретного работника в этом вкладе.

   Труд  руководителя оценивается, прежде всего, по результатам работы подчинённого ему подразделения. Показатели этой оценки:

• выполнение планового задания по объёму и важнейшей номенклатуре;
• производительность труда;
• качество продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

1) лидерство,  являясь ведущим положением в  области неформальных отношений,  оказывает серьезное влияние  на успешность деятельности менеджера.  Наибольших успехов организация  добивается в случае, если менеджер, занимая должность, при этом  является ещё и лидером; 

2) искусство  менеджера заключается в сочетании  формального и неформального  менеджмента. Если происходит  перекос в одну из сторон, то  эффективность управления падает;

3) для понимания  феномена лидерства необходимо  учитывать, что оно проявляется  в признании ведущего положения  в группе, которое проявляется  в наличии последователей и  фиксировании лидерской роли;

4) между лидером  и менеджером существуют различия, но лидер, занимая функциональное  место управленца в организации,  может сохранить свою лидирующую  позицию, так как есть и общее  между ними;

5) при работе  в команде лидеры не являются  помехой к ее эффективной работе, потому что существует ролевая  структура лидерства; 

6) в многообразии  стилей менеджера ему предстоит  выбрать оптимальный стиль для  достижения поставленных целей. 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1 Веснин В.Р. "Менеджмент для всех", 1994

2 Кузьмин И. А. "Психотехнология и эффективный менеджмент", 1995

3 Мескон М. Х. "Основы менеджмента", 1995

4 Журнал-книга "Предприниматель", 1999

5 И.Н.Герчикова "Менеджмент", 1994

6 М.Вудкок, Д.Фрэнсис "Раскрепощенный менеджер" , 1991 г.

7 Д.Трейси "Менеджмент с точки зрения здравого смысла", 1993

8 Ниссинен, Иоуко, Воутилайнен, Ээро "Время руководителя: эффективность использования".

 9 Обозов Н.Н., Щекин Г.В, "Психология работы с людьми", 1990

10 Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 1998