Природа лидерство

2) ориентация  на служение другим людям: ориентируюсь на предоставление услуг другим людям, независимо от того, как зарабатываю себе на жизнь сам, — иными словами, я все время спрашиваю себя, что нужно другому человеку, а не только то, что нужно мне;

3) излучение  положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов;

4) вера в других: я защищаю другого человека, вижу  его ценность — доброту и  потенциальные возможности;

5) рациональное  распределение времени и усилий: я стараюсь оптимально распределить время своей жизни между работой, семьей и обществом;

6) внутренняя  уверенность, оптимизм, свежий взгляд  на события — восприятие жизни  как приключения;

7) самокритичность,  толерантность, признание заслуг  других и их равного права  на самовыражение — я ценю  различия и понимаю, что мой метод не является «единственно правильным», я рассматриваю новые альтернативы как захватывающие, а не угрожающие мне;

8) забота о  физическом здоровье, интеллектуальном  и духовном развитии: я слежу за здоровьем с помощью упражнений, интеллектуально развиваюсь, читая, а не проводя время у телевизора, духовно расту при помощи молитвы, медитации (умственное сосредоточение и психологический настрой на что-либо при полном отрешении от всего остального), размышления о вещах, способных вызвать вдохновение.

Развитие лидерства  — целенаправленное формирование и  углубление соответствующих качеств. Для развития лидерства используются следующие процедуры:

1) выработка  личной мотивированности;

2) развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств;

3) обеспечение  социальной компетентности лидера  и его доброжелательности в  отношениях с членами группы;

4) приобретение  навыков и умения быстро и  правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы членов группы. Учет интересов группы проявляется в интеграции индивидуальных целей и интересов членов группы с общеорганизационными, реализации потребностей, представительство и защита интересов как отдельных чле¬нов группы, так и всего коллектива в целом. Это устраняет Почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к лидерству эмоциональному;

5) сочетание  в деятельности руководителя  формального и неформального  лидерства;

6) устранение  деструктивного лидерства. Большой  ущерб деятельности организации приносят деструктивные лидеры — лидеры групп противников нововведений, расхитителей собственности, собутыльников, взяточников и т. д. Для устранения такого рода лидеров применимы следующие способы действий: разрушение системы «лидер — последователи» через увольнение лидера, перевода его на другое место работы; изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников; изоляции лидера, расформирование группы последователей, перевод на другие участки работы особенно близких лидеру людей; ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой (перевод лидера в другое помещение, загрузка его работой, затрудняющей неформальное общение). Эти меры административные по сути и не всегда применимы, так как могут граничить с нарушением законодательства, воспринимаются как несправедливые могут вызвать недовольство коллектива, подрывают доверие к руководителю, вызывают деструктивные конфликты. Поэтому предпочтительнее второй способ устранения деструктивного лидерства – изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Методы: индивидуальные беседы, приближение лидера к руководству, проявление к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность. Такой способ обычно не вызывает болезненной реакции последователей, протеста с их стороны, т.к. адекватная оценка лидерских качеств их кумира, по их мнению, справедлива. Однако этот ме6тод может быть эффективным лишь в том случае, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации. 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ЛИДЕР И МЕНЕДЖЕР

2.1 Лидер и менеджер: общие характеристики  и отличия

 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Под  руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав». Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер. Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и  быть лидером в организации - это  не одно и тоже. Менеджер в своем  влиянии на работу подчиненных и  построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную  основу власти и ее источники. Лидерство  же, как специфический тип отношений  управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более  сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В  отличии от управления лидерство  предполагает наличие в организации  последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду  на управление, заменяются отношениями  «лидер - последователь».

Слово «лидер»  многозначно, переводится с английского  языка на русский как:

- ведущий, руководитель;

- корабль, возглавляющий  группу, караван судов;

- спортсмен  или спортивная команда, идущие  первыми в соревновании;

- едущий впереди  велосипедиста мотоциклист (гонка  за лидером).

 В менеджменте  лидерство является ключевой  ситуационной переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных,  ситуацией. Лидерство - управленческие  взаимоотношения между руководителем  и последователями, основанные  на эффективном для данной  ситуации сочетании различных  источников власти и направленные  на побуждение людей к достижению  общих целей. Выделяют формальное  и неформальное лидерство. В  первом случае влияние на подчиненных  оказывается с позиций занимаемой  должности. Процесс влияния на  людей через личные способности,  умения и другие черты характера  получил название неформального  лидерства.

 Решение проблем,  возникающих перед группами людей  при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг  одного лидера. В предпринимательстве  этот тип лидерства является  основным. Это позволяет за счет  концентрации власти в одних  руках решать сложные задачи  выживания. Однако такой способ  взаимодействия в рамках организации  имеет и слабые стороны:

 • проведение  организационных изменений зависит  только от мнения всего одного  человека;

 • достигнув  цели, лидер стремиться сохранить  свою власть, что не всегда  соответствует интересам остальных  членов организации;

 • уход  лидера резко снижает качество  управления на неопределенное  время.

 В целом  лидерство руководителя признается  последователями тогда, когда  он уже доказал свою компетентность  и ценность для отдельных сотрудников,  групп и организации в целом.  Наиболее характерными чертами  эффективного лидера являются:

 • видение  ситуации в целом;

 • способность  к коммуникациям;

 • доверие  сотрудников;

 • гибкость  при принятии решений.

 Таким образом,  следует сделать вывод, что  лидер является доминирующим  лицом любого общества, организованной  группы, организации. Лидера отличают  ряд качеств, характеризующих  этот тип людей.

Отличие лидера от менеджера

Любое предприятие, учреждение может рассматриваться  в двух планах: как формальная и  неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого  типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные. Так вот руководство, менеджмент — феномен, имеющий место  в системе формальных, официальных  отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных, неофициальных отношений причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

 Менеджер - это  человек, который направляет работу  других и несет персональную  ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу. Лидер - воодушевляет людей  и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение  будущего и помогая им адаптироваться  к новому, пройти этап изменений.

 Руководитель  коллектива назначается извне,  вышестоящим руководством, получает  соответствующие властные полномочия, имеет право на применение  санкций (как позитивных, так и  негативных). Лидер выдвигается из  числа окружающих его людей,  в сущности, равных (или, по крайней  мере, близких) ему по статусу  (служебному положению), он как  бы «один из нас». Вместе с  тем лидер также может прибегать  к санкциям в отношении кого-то  из партнеров, но эти санкции  носят неформальный характер, право  на их применение нигде официально  не зафиксировано.

 Здесь следует  обратить внимание еще и на  такой любопытный момент. Как  бы человек ни стремился стать  лидером (а это, мечта многих  людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

 Короче говоря, руководство, менеджмент есть  социальный по своей сущности  феномен, а лидерство — психологический.  И в этом — основное различие  между ними, хотя в то же  время имеется и немало общего.

 Во-первых, и  руководство, и лидерство являются  средством координации, организации  отношений членов социальной  группы, средством управления ими.  Только один из этих феноменов  «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных  отношений, а другой — в  системе отношений неформальных, неофициальных.

 Во-вторых, оба  феномена реализуют процессы  социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство),- это влияние направляет, главным образом по официальным  каналам, тогда как в другом (лидерство) — по неофициальным.

 В-третьих,  обоим феноменам присущ момент  известной субординации отношений.  Причем в руководстве он выступает  достаточно отчетливо и закреплен  должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

 И вовсе  не случайно поэтому, что нередко  лидерство способно переходить  в руководство, а руководитель  становится лидером и т.д. Примеров  такого рода трансформаций в  прошлом и настоящем великое  множество. В наше же время  хороший руководитель организации  - это человек, который одновременно  является лидером и эффективно  управляет своими подчиненными.

 Таким образом,  необходимо еще раз сказать,  что отличие понятие лидера  от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда  лидер. Лидер же не обязан  быть менеджером. Лидерство встречается  как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего  нельзя сказать о менеджменте.

2.2 Стили лидерства  и система их  оценок

 

Авторитарный (автократический) стиль  лидерства.

Этот стиль  лидерства используется в случаях, когда лидеры говорят своим подчинённым  что должно быть сделано и как  это должно быть сделано. Они не интересуются советами своих последователей. Данный стиль лидерства уместен, когда  вы имеете всю необходимую информацию, ограничены во времени, а ваши работники  хорошо мотивированы.

Некоторым людям  свойственно думать, что данный стиль  лидерства включает в себя крики  на подчинённых, использование унизительного  языка, угроз и злоупотребление  властью. Но это не авторитарный стиль, а оскорбительный и не профессиональный. Ему нет места в репертуаре лидера.

Авторитарный  стиль, как правило, используется в  редких случаях. Если же у вас есть время и вы желаете, чтобы ваши сотрудники были более привержены и  мотивированы, вы должны использовать демократический стиль.

Соучастный, демократический  стиль.

Это стиль совместного  принятия решения, когда лидер и  сотрудники работают вместе. Но, не смотря на соучастие в процессе работы, лидер определяет окончательное  решение. Использование этого стиля нельзя назвать признаком слабости, это, скорее, признак силы, здесь лидер заслуживает уважения сотрудников.