Природа лидерство

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………...2

ГЛАВА 1. ПРИРОДА ЛИДЕРСТВА ………………………………………………….4

      1.1 Природа лидерства и формальный и неформальный менеджмент…………………..4

      1.2 Современные подходы к лидерству и его элементы…………………………………..4

      1.3 Типы лидеров и модели лидерства……………………………………………………..8

ГЛАВА 2. ЛИДЕР И МЕНЕДЖЕР…………………………………………………..15

      2.1 Лидер и менеджер: общие характеристики и отличия……………………………….15

      2.2 Стили лидерства и система их оценок………………………………………………...18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………....23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………….24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Что вам необходимо для того, чтобы быть успешным менеджером в современных условиях, помимо полномочий, которыми вас наделяет должность? Конечно, это и умение выстраивать эффективную  коммуникацию, взаимоотношения с  подчиненными, понимание намерений  позиций менеджера. И, безусловно, более  успешным менеджером будет тот, который  обладает большим авторитетом и  уважением.

 Проблема  лидерства и на Западе, и у  нас приобретает приоритетное  значение в изучении и освоении  менеджмента. Такое повышенное  внимание к этой проблеме определяется  возрастанием роли человеческого  фактора в управлении, усложнением  управления и усилением его  зависимости от факторов и  ценностей человека.

 Лидерство  – это ведущее положение в  области неформальных отношений,  которые проявляются в группе  при взаимодействии людей. Группа  людей может иметь формальную  и неформальную структуру. Поэтому  в  практике управления используют  приёмы формального и неформального  менеджмента. Искусство менеджера  заключается в сочетании формального  и неформального менеджмента.  Для того чтобы занять лидирующее  положение в группе необходимо, чтобы качества лидера соответствовали  ценностям группы. Неправильно отождествлять  понятия лидера и менеджера,  так как они совпадают далеко  не во всех аспектах. Выделяются  три группы теорий лидерства:  теории лидерских качеств, поведенческие  теории, ситуативные теории. Изучая  лидерство, необходимо обратить  внимание на разновидности проявления  лидерства и на роли, которые  может играть лидер в коллективе.

 Совокупность  методов, форм и приемов, которые  использует менеджер в своей  работе, составляют его стиль.

Неформальные  группы и организации возглавляются  лидерами (неформальными), которые в  отличие от формальных не назначаются, а завоёвывают признание работников. Формальный лидер действует в  рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений.

Руководство (или  лидерство) в формальной организации  осуществляется субъектом, который  наделён определённой властью.

Власть определяется, как возможность влиять на поведение других людей.

С понятием "власть" связано понятие властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает  руководитель при принятии решений  по финансовым, кадровым, материально-техническим  вопросам без согласования с высшим руководством.

Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Цель  работы: изучить лидерство и менеджмент.

Задачи:

• Определить значимость лидера и его качеств в работе организации;
• Сделать свои обобщения и выводы по данной теме.

ГЛАВА 1. ПРИРОДА ЛИДЕРСТВА

1. Природа лидерства и формальный и неформальный менеджмент

 

Слово лидер (англ. leader – от lead «вести») многозначно, в русском языке имеет следующие значения:

1) ведущий, руководитель;

2) корабль, возглавляющий  группу, караван судов; 

3) спортсмен  или спортивная команда, идущие  первыми в соревновании;

4) едущий впереди  велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).

В менеджменте  лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

 Лидерство  – ведущее положение индивидуума  в области неформальных отношений,  обусловленное его вкладом в  эффективность функционирования  группы.

 Управленческие  взаимоотношения между лидером  и последователями, основанные  на эффективном для данной  ситуации сочетании различных  источников власти и направленные  на побуждение людей к достижению  общих целей снижают затраты  на управление и поддерживают  инновационную природу менеджмента. 

 Лидерство  возникает в группе в процессе  взаимодействия людей и проявляется  в межличностных и деловых  неформальных отношениях. Сущность  лидерства состоит  в том,  что группа признает лидерскую  позицию индивида и начинает  следовать за ним.  В этом  проявляется природа лидерства. 

 Таким образом,  следует сделать вывод, что  лидер является доминирующим  лицом любого общества, организованной  группы, организации. 

1.2 Современные подходы  к лидерству и  его элементы

 

Данная концепция  опирается на теорию атрибуции, объясняющую  причинно-следственную связь между  тем, что произошло, и тем, что  люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству  исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение  подчинённых, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчинённых, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого  из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчинённого его лени, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское  понимание и способность предсказать  реакцию людей на ситуацию. Концепции  и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При  этом учитывается то, что в большинстве  случаев лидер не имеет возможности  непосредственно наблюдать за работой  подчиненного.

В рамках данного  подхода лидер главным образом  выполняет работу информационного  процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему - то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское  поведение.

Определение лидером  причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или  обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных  вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое - связано с желанием руководителя, понять связь между поведением и  работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно  приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения  или как часто  такое поведение  у него проявляется. И, наконец, лидер  учитывает, насколько другие подчиненные  ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный  выше процесс определения лидером  причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем  поведении. Чем больше поведение  подчиненного видится лидеру, как  результат его личностных характеристик  «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В  этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными  помехами.

Исследования  свидетельствуют, что руководителям  свойственно приписывать успех  в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому  рассуждают руководители в отношении  работников мужского пола.

Данная модель атрибутивного лидерства имеет  существенные отличия от традиционных моделей, являющихся излишне описательными  и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются  две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины  плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении  подчинённого: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское  поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между  установленными лидером причинами  результатов работы и его последующим  поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность  за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его  мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие  меры.

Исследования  показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие  лидера на поведение подчинённого, а взаимодействие между лидером  и подчиненным, то есть подчинённый  своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее  его поведение.

Концепция харизматического лидерства.

Имеются две  противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную  эффективность, а другая – ведет  к лидерской харизме и попытке  подчинённых приписать лидеру почти  магические, а в отдельных случаях  и божественные качества.

Харизма является формой влияния на других по средствам  личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы  власть над подчинёнными. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера, находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства,  являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим  считается тот лидер, который  в силу своих личностных качеств  способен оказывать глубокое воздействие  на подчинённых. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как

моделирование роли, создание образа, упрощение целей  «фокуса простого и драматического характера цели», упор на большие  ожидания, проявление доверительности  у подчинённых, импульса к действиям.

Исследования  свидетельствуют, что у харизмы  есть негативная сторона, связанная  с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и  позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к  делегированию части её подчинённым. Это помогает объяснить разницу  между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобным. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности  в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения  проблемы, умения свести это видение  до уровня, понятного подчинённым  и побуждающего их к действиям; неординарного  поведения в реализации своего видения.