Природа конфликта в организации

                И, наконец, перемены подразумевают  массовые изменения организационной  структуры, новую продукцию и  коренное изменение технологий. Необходимость успешного осуществления  таких перемен очевидна. Но менее  очевидной является необходимость  успешного проведения, по словам  Поля Лоренса, «очень нужных  «мелких» изменений, которые происходят  постоянно — изменений в методах  работы, в рутинных канцелярских  процедурах, размещении машины или  стола, назначениях руководителей  и названиях должностей» . Может  быть такие «мелкие» изменения  и не имеют большого значения  для организации в целом, они  чрезвычайно важны для тех  конкретных людей, кого они  непосредственно касаются. А поскольку  именно отдельные личности помогают  осуществить цели организации,  руководство не может позволить  себе игнорировать их потенциальную  реакцию на изменения.

                Говоря об изменениях в организации,  мы имеем в виду решение  руководства изменить одну или  более внутренних переменных  в целях организации, структуре,  задачах, технологии и человеческом  факторе. Принимая такие решения,  руководство должно быть проактивным  или реактивным, т.е. или само  проявлять активность, или реагировать  на требования ситуации. Изменение,  которое предпринимается для  ис­правления ошибки, обнаруженной  системой контроля, — типичное  реактивное дей­ствие. Действие, предпринятое для того, чтобы  отреагировать на предоставленную  окружением возможность, даже  если пока не существует фактической  проблемы, будет действием проактивным.

                Рассматривая изменение данной  переменной, руководитель должен  помнить, что все переменные  взаимосвязаны. Изменение одной  переменной неизбежно скажется  на других. Гарольд Левитт комментирует  это так: «Внедрение новой оснастки  — например, компьютеров — может  вылиться в изменение структуры  (т.е. системы коммуникаций и  структуры полномочий организации), изменение людских ресурсов (их  численности, квалификационного  уровня, отношений и деятельности) и измене­ние в уровне выполнения  задач и даже в определении  задач, поскольку некоторые задачи  могут быть впервые реально  выполнены только сейчас» . Осуждая  каждую переменную далее, мы  дадим другие взаимосвязи. Исследования  показали, что программы нововведений, которые сосредоточе­ны только  на одной переменной не так  эффективны, как те, что направлены  одновременно на нескольких переменных.

                ЦЕЛИ. Для выживания организации  руководство должно периодически  оценивать и менять свои цели  в соответствии с изменениями  внешней среды и самой организации.  Модификация целей необходима  даже для самых успешных организаций,  хотя бы потому, что текущие  цели уже достигнуты. Часто необходимость  менять цели обна­руживается  с помощью системы контроля, которая  должна информировать руковод­ство  об относительной эффективности  организации в целом и каждого  подразделения в отдельности.  Радикальные изменения целей  скажутся на всех остальных  переменных. Например, когда «IBM»  решила добиться большей доли  ринка персональ­ных компьютеров,  она должна была образовать  отдел, отвечающий за новую  продук­цию, разработать и внедрить  технологию производства, подготовить  персонал для выполнения новых  задач, а также нанять и обучить  большое число технических специалистов  по ремонту и обслуживанию  компьютеров.

                СТРУКТУРА. Структурные изменения  — часть организационного процесса  — отно­сятся к изменениям  в системе распределения полномочий  и ответственности, в коор­динационных  и интеграционных механизмах, делении  на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации.  Структурные изменения — одна  из самых распространенных и  видимых форм изменений в организации.  Они — реаль­ная необходимость,  когда происходят значительные  изменения в целях или страте­гии. Когда большая организация открывает новое направление деятельности, она создает подрааделеиие с основной ответственностью за эту деятельность, и проводит интеграцию руководства этого направления с руководством всей остальной органи­зации. Например, чтобы выйти на рынок с диетическим напитком «Кока Кола», было создано специальное подразделение. Добавление нового подразделения к ухе имею­щимся также потребовало изменений в системе взаимоотношений функциональных служб на уровне корпорации.

                Структурные изменения имеют  очевидное влияние на человеческую  компоненту, поскольку в организацию  могут влиться новые люди, и  изменится система подчиненности. (Страх, что структурные изменения  подорвут сложившиеся социальные  и властные отношения, часто  служит причиной сопротивления  таким переменам. Менее очевидным  является воздействие на технологию, которая косвенно связана с  новой структурой. Например, должна  меняться информационная управляющая  система, чтобы поставлять информацию, необходимую как новому подразделению,  так и системе контроля за  его деятельностью.

                ТЕХНОЛОГИЯ И ЗАДАЧИ. Изменения  в тесно связанных переменных  — техноло­гии и задачах —  относятся к изменениям процесса  и графика выполнения задач,  внедрению нового оборудования  или методов, изменениям нормативов  и самого характера работы. Как  и структурные изменения, изменения  технологические часто разрушают  социальные стереотипы, обычно вызывая  пересмотр планов, — измене­ние  в технологии может потребовать  модификации структуры и рабочей  силы. Копну, например, газеты начали  заменять старый способ набора  электронной система! верстки,  им потребовалось больше специалистов  по электронике и намного меньше  наборщиков, чем ранее. Когда почти  все газеты заявили о переходе  на новый вид верстки, они  встретились с сильным сопротивлением  профсоюзов, которые опасались сокращения  рабочих мест. Введение новых  методов контроля за качеством  и товарно-материальными запасами  потребует большого количества  изменений в задачах организации.  Аналогичным образом использование  вычислительной техники часто  меняет многие функции персонала  организации.

                ЛЮДИ. Изменения в людях подразумевают  модификацию возможностей, установок  или поведения персонала организации.  Это может охватывать техническую  подго­товку, подготовку к межличностному  или групповое общению» мотивацию,  лидер­ство, оценку качества выполнения  работы, повышение квалификации  руководящего состава, формирование  групп, внедрение программ по  повышению удовлетворенно­сти работой  и состояния духа, повышению качества  трудовой жизни- Изменения в  людях, поскольку они часто  вызывают страх из-за неудовлетворения  потребностей, особенно трудно сделать  эффективными. Не все, например, хотят  иметь больше ответственности  или больше учиться.

                Чтобы успешно провести изменения  в самих людях, их надо скоординировать  с другими изменениями. Вот  красноречивый приме р: руководитель  направлен на семинар по методам  разработки политики фирмы, и  от него ждут принятия дополнительной  ответственности. Беля этого на  практике не происходит, деньги, потраченные на подготовку, окажутся  потраченными ара, и руководитель, возможно, будет чувствовать обиду.  Более тонкий вопрос—необходимость  в последовательности поддержке,  когда осуществляются изменения  в людях. Например, явившееся вехой  исследование, проведенное на фирме  «Интернэйшнл Харвестер», выявило,  что низовые руководители, получившие  подготовку в области работы  с людьми, все могли применить  новые методы у себя на работе, так как их начальник не  имел аналогичной подготовки.