Принципы управления: сущность, систематизация, эволюция

Перенос центра тяжести  в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента.

Первым серьезным достижением  поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные. В этом отношении показан эксперимент, проведенный Мэйо в 1923 - 1924 гг. на текстильной фабрике. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250%, а производительность была ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако, стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности.

Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивалась как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Достижением в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностей структуры. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Однако еще до получения Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, делегирование ответственности и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Основные направления  деятельности школы:

• применение наук об управлении человеческим поведением;
• разработка систем мотивации труда¹⁰.

 

Самые убежденные приверженцы  каждого из вышеперечисленных направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Заслуга же М. Фоллет в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы: школу научного управления, административную и человеческих отношений. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией.

По моему мнению, М. Фоллет была права в своих доводах. Ведь более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях.

Но, тем не менее, каждая из описанных в этой работе школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Следует также учитывать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. И в рамках одной организации можно найти элементы всех подходов.

 

2.2. Обобщение принципов социального управления

 

Конец ХХ в. был ознаменован отходом от технократического, рационального типа управления, утверждением новой парадигмы управления. Сущностное изменение парадигмы выражается в ориентации управления на экономичность использования не только капитала материального и финансового, но и человеческого: сил, здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каждую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается последовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями.

Опыт зарубежного управления дает все больше примеров меняющейся парадигмы, основными принципами которой являются:

• отказ от управленческого рационализма классических школ; его основу составляет представление об организации как о закрытой системе, для которой решающим фактором в управлении является контроль, а цели и задачи рассматриваются как стабильные и неизменные в течение длительного времени. Новая парадигма рассматривает современные организации как открытые системы, которые испытывают влияние внешних изменений, информационных и ресурсных потоков, что требует разработки многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих условиях неприемлемы и даже губительны. Таким образом, сегодня преобладает органический подход к пониманию организаций и их структур, которые становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой;

• признание социальной ответственности управления как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Сегодня в бизнесе, в государственном управлении особое значение придается социальной ответственности, предполагающей осознание и учет руководителями широких социальных целей при принятии управленческих решений. Становятся востребованными следующие направления деятельности организации по реализации социальной ответственности управления:

• забота о здоровье и безопасности персонала;
• развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);
• образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);
• участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней);

• понимание человека как ключевого и неисчерпаемого ресурса организации и ориентация на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.

Проблема использования  всех возможностей человеческого фактора для руководителей является ведущей. С этой целью в организациях создаются организационно-технические и социально-психологические условия для формирования необходимого трудового потенциала и максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств работников;

• выделение организационной культуры как важнейшего фактора, обеспечивающего удовлетворение потребностей высшего уровня. Новая парадигма требует от менеджеров развития способностей к обучению. Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, их видение будущего должны разделять все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Основные культурные ценности – это новые личностно и социально значимые результаты, опыт. Это переходящие в традиции и нормы принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов;

• соучастие или партнерство, то есть непосредственное участие каждого члена организации в процессе постановки цели, выработки миссии, в контроле за результатом. Новая парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей к более полному использованию энергии сотрудников. Все это привело к появлению нового типа организации – обучающейся организации. В обучающейся организации особое внимание уделяется не поддержанию иерархических отношений, а выработке навыков командной работы.¹¹

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Менялась практика управления – изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой  менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления, а также новые подходы к осуществлению управления знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике менеджмента.

Принципы управления отражают объективную реальность, существующую вне и независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов - это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает каждый руководитель на уровне его познаний общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее деятельность руководителя в сфере управления.

Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.

Принципы управления организацией формируются, прежде всего, под воздействием действующего на данный момент времени экономического и  хозяйственного устройства и развиваются вместе с развитием социально-экономических систем.

Таким образом, принципы управления можно представить как  основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. СПб.: Издательство «Союз», 2005 – 463с.
2. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: «Издательство "Питер"», 2000 - 160с.
3. Бурганова Л.А. Теория управления. М.: Инфра-М., 2008 – 153с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учебное пособие. -  3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006 - 504с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов: Рек. Мин. обр. и науки РФ / И.Н. Герчикова. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2008 – 527с.
6. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.:Питер,2008 – 608с.
7. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: учебное пособие. – Изд. 2-е, перераб. и доп. Ростов н/Д: СКАГС, 2009 - 480с.
8. Калинин Н.А. Принципы организационного управления. – М.: Финансы и статистика, 2003 – 272с.
9. Кноринг В.Г. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по спец-ти «менеджмент» - 2-е изд., изм. И доп. – М.: Изд-во НОРМА, 2006 – 528с.
10. Коробко В.И. Теория управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 383с.
11. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие, М.: 2006 – 432с.
12. Кравченко К.А. Особенности  управления в организации. М.: Академический проект, 2006 – 400с.
13. Максимова М.М. Теория управления М.: Юнити, 2006 – 301с.
14. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФА-М, 2007 – 304с.
15. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. – 2-е изд; испр. и доп.  – М.: Изд-во Эксмо, 2005 – 544с.

¹ Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. – 2-е изд; испр. и доп.  – М.: Изд-во Эксмо, 2005. С.153.

² Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по спец-ти «Менеджмент» - 2-е изд, изм. и доп. – М.: НОРМА, 2006. С. 170.

³ Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов: Рек. Мин. обр. и науки РФ / И.Н. Герчикова. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2008. С. 152.

⁴ Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. С.18-19.

⁵ Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: учебное пособие. – Изд. 2-е, перераб. и доп. Ростов н/Д: СКАГС, 2009. С.87.

⁶ Бурганова Л.А. Теория управления. М.: Инфра-М., 2008г. С.18.

⁷ Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.:Питер,2008. С.19.

⁸ Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.:Питер,2008. С.19.

⁹ Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФА-М, 2007. С.21.

¹⁰ Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.:Питер,2008. С.19.

¹¹ Бурганова Л.А. Теория управления. М.: Инфра-М., 2008г. С.27-28.