Принципы управления: сущность, систематизация, эволюция

2. Организационные принципы

• принцип целеполагания – каждое действие должно иметь конкретную и ясную цель. Является важнейшим принципом, так как постановка цели – центральный момент в управлении;
• принцип сочетания централизма и автономности – обеспечение оптимального соотношения вертикальных и горизонтальных связей в системе управления. Устранение излишней иерархичности, централизма путем «делегирования полномочий». Таким образом, данный принцип устанавливает, что при обязательном сохранении централизма, когда все стратегические решения принимаются на верхнем уровне, субъекты всех остальных уровней наделяются правом принимать решения в области своей компетенции.
• принцип законности – все действия субъекта в целом и его звеньев должны основываться на законах и подзаконных актах;
• принцип объективности – строгое соблюдение закономерностей, учет реальных возможностей, действительного состояния деятельности, в отношении которой осуществляется управление;
• принцип основного звена – определение первоочередной задачи и концентрация усилий на ее решении;
• принцип оптимальности и эффективности – носит комплексный характер. С одной стороны, деятельность должна быть оптимальной, то есть объективно экономичной. А с другой – эффективной. То есть достижение результатов в максимальной степени и за минимальный срок;
• принцип обоснованности – любое управленческое решение должно быть обеспечено документально или материально.

3. Принципы работы с персоналом.

Работа с персоналом – это та составляющая управления, в которой находит отражение управление людьми, где реализуются управленческие отношения.

Существуют две группы факторов, влияющих на управление персоналом: факторы, обусловленные управленческими процессами, и факторы, обусловленные человеческими взаимоотношениями.

• принцип сочетания единоначалия и коллегиальности – стержень руководства. Устанавливает два требования: личное принятие решений руководителем и персональная ответственность за них. Использование обоих начал приводит к парадоксально положительному результату;
• принцип создания благоприятных условий для работы – это реальная предпосылка эффективности системы;
• принцип первого руководителя – контроль над  ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем организации;
• принцип автоматического замещения отсутствующего – замещение отсутствующих (по причине болезни, отпуска, командировки) должна проводиться автоматически на основе действующих служебных инструкций и регулироваться формально;
• принцип делегирования или сочетания прав, обязанностей и ответственности – отвечает за обеспечение четкости в работе коллектива. То есть каждому сотруднику целесообразно определять круг обязанностей, возлагаемых на него в зависимости от порученного участка работы;
• принцип постоянного повышения квалификации – направлен на поддержание профессионального уровня коллектива и совершенствование профессионализма – на развитие человеческих ресурсов;
• принцип обеспечения творческой инициативы – рекомендует творческий, нешаблонный подход к любому делу.

 

Подводя итог, отметим, что  принципы управления – это теоретическая  основа, фундамент науки управления, обращенный на практику.

Следует учитывать тот  факт, что принципы управления организацией формируются, прежде всего, под воздействием действующего на данный момент времени экономического и хозяйственного устройства и развиваются вместе с развитием социально-экономических систем.

 

ГЛАВА 2. Развитие теории менеджмента в зарубежных и отечественных  исследованиях

2.1. Сравнительный анализ «научного управления», 
«административной школы» и «школы человеческих отношений»

Обращаясь к предыдущей главе, можно сделать вывод о том, что во многом успех предприятия, фирмы, организации зависит от сформулированных в их системе принципов менеджмента. Эти основные положения и правила поведения руководителей формулировались и обосновывались представителями разных направлений менеджмента. В итоге, сложились две разнонаправленные управленческие парадигмы. Представители первой отдавали предпочтение рациональным, формализованным принципам управления, а представители другой парадигмы обосновывали поведенческие, социально-психологические принципы управления.

История развития менеджмента  насчитывает более ста лет. Но следует сказать, что первые попытки  организовать промышленное производства на научных основах были предприняты  в Англии еще в начале XIX века.

 

1. Научный менеджмент.

Основателем научного менеджмента, или научной организации труда (НОТ) - первой классической школы, - по праву считается Фредерик Уинслоу  Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915). В отличие  от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался понятием, что «управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».

Принципы, которые выдвинул Ф. Тейлор:

• разделение труда («человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек другого типа должен выполнит ее»);
• соответствие типов работников видам работ;
• измерение труда (установленные на основе хронометража нормы);
• задачи-предписания (день каждого рабочего строго спланирован и расписан на день вперед);
• программы стимулирования (система премиальной оплаты сдельной работы по соответствующей шкале премирования, а также система санкций за невыполненную работу);
• труд как индивидуальная деятельность (роль индивидуальных способностей работника);
• экономические стимулы (личная заинтересованность – это движущая сила);
• исключительная роль менеджеров;
• роль профсоюзов должна быть сведена к минимуму.

Тейлор пришел к важному  выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки.

Другой представитель  школы научного управления – Г.Л. Гантт (1861–1919) особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была предложена методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования. Г.Л. Гантт рассматривал человеческий фактор как основную движущую силу повышения эффективности производства.⁶ Он был убежден, что человеку, помимо источника существования, в труде также необходимо иметь и удовлетворенность. В его работах просматривались первые признаки гуманизации управления.

Супруги Френк  и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, то есть «изучение движений» с использованием измерительных методов и приборов. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами».

Основные направления  деятельности школы:

• анализ элементов трудовых процессов;
• разработка принципов подбора работников;
• разработка систем обеспечения ресурсами в процессе труда;
• разработка систем стимулирования труда⁷.

 

2. Административная школа.

Развитие этой школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Яркие представители этой школы - Гаррингтон Эмерсон (1853 - 1931) и Анри Файоль (1841 - 1925).

Основные направления  деятельности школы:

• развитие принципов управления;
• описание функций управления;
• систематизация управления организацией⁸.

Г. Эмерсон, в  силу своего увлечения штабным принципом управления в Прусской армии, считал, что коллективное знание специалистов представляет собой наивысшую ценность для управления. Тем самым обосновывался принцип сочетания единоначалия и коллегиальности. Г. Эмерсону принадлежит особое место среди зарубежных специалистов-организаторов, так как он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком масштабе. Его труд «Двенадцать принципов производительности», вышедший в 1912 году, привлек к себе внимание специалистов и предпринимателей не только в США, но и во многих других странах.

Принципы производительности по Г. Эмерсону:

1 - точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;

2 - здравый смысл (то есть подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей);

3 - компетентная консультация (то есть необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным);

4 - дисциплина (подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку);

5 - справедливое отношение к персоналу;

6 - быстрый, надежный, полный, точный постоянный учет (обеспечивает руководителя необходимыми сведениями);

7 - диспетчирование (обеспечивает четкое оперативное управление деятельностью коллектива);

8 - нормы и расписания (позволяют точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери);

9 - нормализация условий (обеспечивает такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты);

10 - нормирование операций (предлагает установление времени и последовательности выполнения каждой операции);

11 - письменные стандартные инструкции (обеспечивают четкое закрепление всех правил выполнения работ);

12 - вознаграждение за производительность (направлено на поощрение труда каждого работника).

Французский администратор  и предприниматель Анри Файоль, который также являлся теоретиком классической школы управления, полагал, что основная функция управления, его наиболее важная часть – это администрирование.

В 1916-м году А. Файоль написал книгу «Общее и  промышленное управление», в которой  высказал идею о том, что управление – это процесс выполнения функций планирования, организации, руководства, координации и контроля.

Файоль разработал 14 принципов управления, которым  он следовал в своей практике и  от которых, как он считал, зависит  успех управления.

14 универсальных принципов менеджмента:

• разделение труда (специализация работ для эффективного использования труда работающего);
• полномочия и ответственность (делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы);
• дисциплина (выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины);
• единоначалие (получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником);
• единство действий (объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану);
• подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании);
• вознаграждение персонала (получение работниками справедливого вознаграждения за работу);
• централизация (достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией);
• скалярная цепь (передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд);
• порядок (рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте);
• справедливость (справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи);
• стабильность персонала (установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу);
• инициатива (поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ);
• корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации)⁹.

Подытожив, можно сказать, что центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В некотором смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

 

Завершая характеристику классической школы управления, следует отметить, что она многое сделала для научной организации труда в управлении. При этом основное внимание классической школы было направлено на изучение четырех главных элементов: разделения труда; изменения ступенчатости и управления; совершенствования структуры организации и определения возможных пределов управления. При этом игнорировались социальные отношение в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

 

3. Школа человеческих отношений.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности.

Перенос внимания в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой  школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949гг.). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы Бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вестерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой  инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объясняется особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, который рассматривался уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Наоборот, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.