Принципы мотивации управленческого персонала

Оглавление

Введение……………………………………………………………………....3

1. Понятие, сущность и основные принципы мотивации

управленческого персонала......................................................................5

2. Современные теории мотивации персонала……………………..............9
3. Современный этап развития практики управления

персоналом………………………………………………………...............13 

    Заключение………………………………………………………………….15

Список  использованной литературы……………………………………..18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень  требует от предприятий повышения эффективности  производства,  конкурентоспособности продукции на  основе  внедрения  достижений  научно-технического  прогресса, эффективных   форм   хозяйствования   и   современных   методов   управления персоналом.  

   Руководитель, ориентированный на результат, действует  не на основе своих предположений  и слухов.  Он сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении  о человеке, которое он стремится  постоянно развивать. Эффективный  руководитель несет ответственность  за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли  лучше, чем раньше, справляться с  текущими задачами и предугадывать  потребность развития на будущее.  В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора.

   Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

   При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

   Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как  выявление склонностей и интересов  работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение  мотивационных возможностей и альтернатив  в коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

   Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда.

    Целью данной работы является рассмотрение особенностей мотивации в менеджменте, а также современных диагностических методик исследования мотивации.

   Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

• определить сущность и назначение мотивации;
• охарактеризовать систему мотивационного процесса;
• рассмотреть основные концепции мотивации;
• изучить методы мотивации.

  В данной работе использованы современные  источники научной литературы, периодические  издания, а также данные по конкретным отечественным предприятиям.  

  Таким образом, для  того  чтобы  успешно  управлять  персоналом,   необходимо   четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым  осуществляется работа  с  кадрами. Иными   словами, руководителю  необходимо  владеть   современными   технологиями   управления трудовыми ресурсами.

1. Понятие, типы и основные принципы мотивации управленческого персонала.

   Каждый  человек — это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в экономический механизм страны.

   Атмосфера, благоприятствующая или, наоборот, препятствующая формированию позитивной мотивации  работника, создается теми критериями и ценностями, которые определяют работу социально-экономического механизма  рыночного хозяйства. Обеспечение  свободной конкуренции с помощью  честных правил игры, удовлетворение разнообразных социально-политических интересов трудящихся, стабилизация и сбалансированность товарно-денежной системы, высокие нравственные принципы развития свободы, демократии и прогресса  способствуют правильному формированию и раскрытию внутренних и внешних  “Я”-образов человека, выбору им своего места в рыночном хозяйстве, формированию его жизненных убеждений и твердой позиции, уверенности в будущем. Это воздействие приобретает свою интегрированную завершенную форму на конкретном рабочем месте, в учреждении или на предприятии. При этом политика самого предприятия не должна приходить в противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формировалась в человеке под воздействием социальной политики государства и условий его жизни.

   Безусловно, руководитель, чтобы эффективно двигаться  к намеченной цели, должен координировать работу людей и стимулировать  их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые, руководитель вправе рассчитывать на успех.

   История выработки методов мотивационного воздействия уходит корнями в  глубокое прошлое. Первым мотивационным воздействием можно считать искушение сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверявшего, что люди, вкусившие запретного плода, подобно богам, познают добро и зло. Потребность стать богами, вероятно, была единственной у Адама и Евы в раю, и всем нам известно, как разрешилась эта мотивационная ситуация.

   В Библии же и в различных древних  преданиях можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод “кнута и пряника”. Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень  самосознания делали этот метод очень  эффективным на достаточно протяженном  отрезке времени вплоть до появления  работ 3.Фрейда и затем Э. Мэйо, предпринявшего попытки применить в управлении методы психического воздействия на работника. В 20-е гг. для образованных людей становилось все более очевидным, что по мере улучшения условий жизни людей “пряник” не всегда будет служить стимулирующим мотивом улучшения работы. Десятиминутные перерывы для отдыха и общения прядильщиков на фабрике позволили резко снизить текучесть рабочей силы и увеличить выработку, так как изменили условия труда и повысили его престижность. Последующая разработка этих методов привела к осознанию того, что человеческие факторы и человеческие взаимоотношения значительно влияют на производительность труда.

   Особая  роль в утверждении необходимости исследования мотивов деятельности персонала принадлежит отцу научного менеджмента — Ф.У. Тэйлору.  Система мотивации у Тэйлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты, премия. 

   Мотивация персонала — один из важнейших и трудноизменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.  Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. [4]

   Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными  для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.

   В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных  факторов, так и в связи с  развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику  мотивации необходимо периодически проводить заново.

   Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

   Мотиваторы  — факторы, которые повышают эффективность  работы человека и (или) его удовлетворенность  за счет того, что соответствует  его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены  и требуют удовлетворения.

   Существует  следующая классификация мотиваторов:

• материальные мотиваторы: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.

   В случае если человек обосновывает все  только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового  интереса. Если сотрудник не уделяет  внимания материальной мотивации, при  потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно. Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.

• нематериальные мотиваторы:

1. Стабильность и определенность. Сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования), а также медицинское и пенсионное страхование.

2. Четкая цель. Для такого человека необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи.
3. Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив. признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы социального пакета (от страховки до марки служебной машины). Важна также внешняя оценка, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.
4. Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения. [9]

   Таким образом, анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.  
 

2. Современные теории мотивации.

   Вопросы выработки стимулирующих методов  воздействия на работников рассматриваются  в современных теориях мотивации  с различных позиций. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной и процессуальной. [15]

   Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления  содержательных теорий мотивации стало  осознание менеджерами некоторой  «нелогичности» поведения подчиненных. К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда.

   Согласно  теории Маслоу:

• потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.