- критикуйте действия и поступки, а не личность человека;

     - укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника;

     - привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива;

     - доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе;

     - не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками;

     - соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение;

     - выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая, прежде всего два фактора:

     1) ситуацию, наличие времени для  нюансов; 

     2) личность подчиненного: кто перед  вами – добросовестный и квалифицированный  работник или человек, которого  нужно подталкивать на каждом  шагу.

     Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, вопрос и так называемый «доброволец».

     Приказ  чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также  в отношении недобросовестных сотрудников.

     Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между  руководителем и подчиненным  основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотрудникам  высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена.

     Форму обращения вопроса («Есть ли смысл заняться этим?») лучше применять в том случае, когда руководитель хочет вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя.

     Форма «добровольца» («Кто хочет это сделать?») подходит для такой ситуации, когда  работу не хочет делать никто, но, тем  не менее, она должна быть сделана. В  этом случае «доброволец» надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.

     Этические обязанности руководителей:

     1) руководители должны быть образцом  нравственного поведения. Они  должны жить в соответствии  с ценностями, способствующими процветанию  возглавляемых ими организаций; 

     2) лидеры ответственны за перспективы  возглавляемой ими организации; 

     3) лидеры должны постоянно информировать  подчиненных о своих намерениях. Работники ожидают от руководства,  что оно будет предоставлять  им всю информацию, необходимую  для эффективной работы;

     4) лидеры ответственны за формирование  слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне  доверия. Члены коллектива должны  знать, что они будут вознаграждены  за сотрудничество с другими  людьми на благо фирмы даже  в том случае, если будет казаться, что их собственный вклад уменьшается.  И уж конечно следует вознаграждать  их за принятие решений, соответствующих  стратегическим интересам организации; 

     5) руководители отвечают за создание  обстановки, поощряющей развитие  личности и творчество.

     При приеме на работу управляющий должен руководствоваться общими правилами  отбора квалифицированных специалистов из всех слоев общества. Избегать дискриминации  по расовому, религиозному, половому признакам, национальной принадлежности, политическим пристрастиям, физическим недостаткам, возрасту, семейному положению, по всем личностям аспектам. Более того, как частный случай дискриминации  не должен рассматриваться стиль  жизни человека, если он не влияет на его возможности выполнять определенные обязанности. Стандарты по выполнению определенной работы должны применяться  по отношению ко всем сотрудникам.

     В случае сокращения штата руководитель обязан справедливо отнестись к  отбору служащих, остающихся в данной организации. При этом необходимо учитывать, что недопустима дискриминация  по половому, расовому, религиозному признакам. Во избежание данных проблем должна быть установлена прямая связь между  руководством и сотрудниками. В случае возникновения конфликта на данной почве необходимо собрать полную информацию при обвинении определенного  сотрудника.

     Главная задача руководителя - создать на работе обстановку, в которой будут исключены  любые преследования по причине  расы, пола, цвета кожи, религии, происхождение, возраста, сексуальных склонностей, физической неполноценности или  любых иных качеств, не влияющих на выполнение должностных обязанностей.  

 

     3.Этические мероприятия и методы

     В целях повышения этичности поведения  сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы:

1. Этические кодексы

     Описывают систему общих ценностей и  правил этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются  с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы  и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно организации доводят этические  нормативы до своих сотрудников  в виде печатных материалов;

2. Карты этики

     Это набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого сотрудника. Они содержат также имя и телефон  консультанта компании по этическим  вопросам. Данный метод активно применяется  в Японии;

3. Комитеты по этике.

     Одни  организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти  все члены таких комитетов  – руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике  бизнеса, называемого адвокатом  по этике. Роль такого адвоката – выработка  суждения по этическим вопросам, связанным  с действиями организации, а также  выполнение функции «социальной  совести» организации;

4. Социальные ревизии

     Предложены  для оценки и составления отчетов  о социальном влиянии действий и  программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности  организации;

5. Обучение этичному поведению

     Данный  подход, используется организациями  для повышения показателей этичности  поведения. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим  проблемам, которые могут перед  ними возникнуть;

6. Этическая экспертиза

     Представляет  собой всесторонний анализ конкретного  аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая  вызывает обеспокоенность высшего  руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и  перспективы организации. Результатом  такой экспертизы становится система  предложений, направленных на улучшение  морального климата и моральной  респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);

7. Этическое консультирование

     Проводится  тогда, когда проблемы организации  не могут быть решены силами самой  организации из-за сложности и  противоречивости ситуации, связанной  с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по деловой  этике со стороны.

     Состояние деловой этики во многом определяется отношением предпринимателей к правовым нормам. В этом плане можно утверждать, что важным элементом всей российской хозяйственности и деловой культуры и этики является отсутствие привычки следовать букве закона. Ослабление административного контроля, начавшаяся интеграция России в международное  экономическое сообщество породили помимо очевидных выгод для национальной экономики значительную угрозу экономической  безопасности страны от криминализации хозяйственной деятельности, росту  активно способствует неконтролируемое распространение незаконного предпринимательства  на внутреннем рынке, а также во внешнеэкономической деятельности.

     Кроме того, специфический характер отношения  предпринимателей к закону подтверждает еще одно существенное обстоятельство. По оценкам представителей белорусского бизнеса, они не рассматривают судебные и арбитражные органы в качестве эффективных средств разрешения конфликтных ситуаций. К этим органам  предприниматели обращаются очень  редко, поскольку постановления  этих инстанций выполняются с  длительными задержками или не выполняются  вовсе.

     В западных странах в настоящее  время деловая этика тесно  связана с правом, что доказывается многочисленными примерами из деловой  практики. Эта взаимосвязь носит  сложный и одновременно стимулирующий  характер для развития, как права, так и этики. В центре морального и правового регулирования стоят  основные вопросы социальной жизни; и мораль, право оперируют некоторыми общими принципами, критериями и понятиями  прав, обязанностей, доказательств.

     Как известно, право представляет собой  публичный институт трансформации  моральных представлений в ясные  правила социального поведения  и наложения наказания за их нарушение. Будучи представлено в различных  своих формах, право публично закрепляет решение тех или иных жизненно важных проблем. Судебная практика, в  частности, выработала целый ряд  весомых прецедентов, служащих точкой отсчета при разрешении дилемм правового  и морального свойства.

     Иногда  высказывается мнение, согласно которому проблемы деловой этики можно  значительно упростить или вовсе  устранить, если перевести их в правовую плоскость и передать юристам. Кратко этот подход выражается следующей фразой: «Пусть решают юристы; если это законно, то это морально». Подобный подход, будь он принят, без сомнения, значительно  упростил бы стоящую перед нами задачу. Однако подавляющее большинство  специалистов сходятся во мнении о  том, что все же необходимо проводить  различие между моральной и правовой оценкой какого-либо явления.

     Важность  изучения деловой этики трудно переоценить. Оно помогает не только сформулировать нужные этические ценности для каждого  человека и свободнее ориентироваться  бизнесменам в сложных проблемах, возникающих при принятии решений, но и создать этическую инфраструктуру, которая должна сделать возможным  введение и работу рыночной экономики и рыночных отношений.

     Но, несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он, прежде всего человек. Со всеми его  особенностями, особенностями его  характера, формой взаимоотношения  с другими людьми. Как всякому  человеку, ему присущи характер и  темперамент. От этого в большинстве  случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

     Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк иД. Моутон составили  матрицу типов руководителей, которая приведена на рисунке: