Прибыль и рентабельность предприятия

    Основой организации, регулирования и планирования заработной платы на предприятии является тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от видов производства, квалификационных признаков, характера и условий труда различных категорий работников. Тарифная система состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационного справочника, тарифной сетки, тарифной ставки и тарифного коэффициента.

    Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ для тарификации работ и присвоения квалификации рабочим.

    Тарифная  ставка характеризует меру оплаты труда  рабочих каждого квалификационного разряда в единицу времени (час, день).

    Тарифная  сетка - это шкала, определяющая градацию квалификации и отношение размеров тарифных ставок второго, третьего и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда с помощью коэффициентов. Таким образом, основное в тарифной сетке - это разряды, характеризующие квалификацию рабочего, и коэффициенты.

    Исходным  уровнем для определения оплаты труда рабочих второго и последующих разрядов является тарифная ставка первого разряда. До перехода экономики на рыночные отношения эта ставка назначалась государством. Теперь - разрабатывается на предприятии.

    Для определения размера оплаты труда  рабочего любого (кроме первого) квалификационного разряда тарифная ставка первого разряда умножается на соответствующий коэффициент. Важной характеристикой тарифной сетки является ее диапазон, т.е. соотношение коэффициентов крайних разрядов и межразрядные соотношения, выражающие абсолютные и относительные  (в %) нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

    Размер  оплаты труда в значительной мере зависит от формы оплаты труда.

    К основным из них относят повременную и сдельную.

    При повременной - заработок определяется уровнем квалификации рабочего и отработанным временем и не зависит от объема выполняемой  работы. Она используется в тех случаях, когда нельзя точно определить и расценить объем выполняемой рабочими работы, при автоматизации производства и в том случае, когда сдельная оплата может привести к снижению качества. Наиболее  распространена не прямая повременная оплата, а повременно-премиальная, когда в дополнении к прямому заработку выплачиваются премии за количественные и качественные достижения (экономия материально-энергетических ресурсов, безаварийность и т.д.). В нефтедобывающей отрасли по такой форме оплачиваются операторы по добыче, деэмульсации, заводнения и др. основные рабочие, а также основные рабочие в трубопроводном транспорте.

    При сдельной форме труд оплачивается в зависимости от количества выработанной продукции, а заработок определяется умножением сдельных расценок на соответствующий объем выполненных работ или произведенной продукции. Эта форма наиболее прогрессивна, выражает принцип материальной заинтересованности. Наиболее распространенной является сдельно-премиальная форма, при которой к прямому сдельному заработку прибавляется премия за перевыполнение нормы выработки.

    Распространена  также и сдельно-прогрессивная  форма оплаты, при которой, в отличие от сдельно-премиальной, продукция, произведенная сверх нормы выработки, оплачивается по прогрессивным расценкам.

    В Обществе применяются повременно-премиальная  и сдельно-премиальная системы  оплаты труда.

    Преимущественная  система оплаты труда рабочих - повременно-премиальная, охвачено – 2672 человека.

    Сдельно-премиальной  системой оплаты труда охвачено 99 человек  или 3,6% от общей численности рабочих, в том числе:

• Транспортное управление (водители МАЗ-5516) - 41 человек – перевозка грунта для отсыпки площадок и дорог на месторождениях Общества. Средний процент выполнения норм – 83%. Нормы выработки не выполняются из-за простоев по метеоусловиям, неустойчивого «зимника», что приводит к неисправности техники.
• Транспортное управление (водители в период центрозавоза) – 58 человек - перевозка груза в период центрозавоза на отдаленные производственные объекты. В период центрозавоза зайдействовано 25 единиц техники. Объем перевозок собственным транспортом составил 111,7% и возрос по сравнению с планом и соответствующим периодом 2004 года.  

    Премирование  работников за основные результаты хозяйственной  деятельности производится за выполнение показателей:

• Выполнение плана по добыче нефти - за месяц.
• Непревышение планового показателя удельных эксплуатационных затрат на 1 тонну нефти - с начала года.

    На  премирование за основные результаты хозяйственной деятельности израсходовано  175 744,1 тыс.руб., что на 53,4% больше соответствующего периода 2004 года.

    Среднемесячный  размер премии за 2005 год составил 67,0 %.

    В Обществе разработаны и действуют  следующие локальные нормативные  документы по оплате труда и премировании работников:

• Положение об оплате труда и премировании;
• Положение о вахтовом методе работы;
• Положение о социальных льготах, гарантиях и компенсациях;
• Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год;
• Системное положение о единовременном премировании из фонда руководителя;
• Положение об оплате труда и премировании бригад капитального ремонта скважин;
• Положение об оплате труда и премировании рабочих транспортного управления, занятых перевозкой грунта автомобилями-самосвалами;
• Положение об оплате труда и премировании рабочих транспортного управления, занятых перевозкой грузов;
• Положение о Почётной грамоте ОАО «Северная нефть».

    В нефтяной промышленности по бригадной сдельно-премиальной форме оплачиваются рабочие буровых бригад, бригады подземного ремонта скважин, бригады по монтажу бурового оборудования и испытанию скважин на продуктивность. Разновидностью коллективной сдельной является аккордная и аккордно-премиальная формы оплаты, при которых аккордный заработок бригады определяется по укрупненным расценкам или калькуляциям на весь комплекс работ, а премии выплачиваются за снижение нормативной трудоемкости и повышение качества работы.

    Бестарифная система оплаты труда

    Сущность  этой системы состоит в том, что  заработная плата каждого работника определяется его долей в фонде оплаты труда (ФОТ) и зависит от квалификационного уровня работника в баллах, его коэффициента трудового участия (КТУ), отработанного времени и “цены” (оплаты) одного балла. Квалификационный уровень в баллах определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за предыдущий период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы. Так, квалификационный уровень руководителя (директора) предприятия, например, 4 500 000 руб : 1 000 000 = 4.5 балла.

    Далее, все работники предприятия распределяются по определенному (в зависимости от специфики) количеству (например, по 10) квалификационных групп. Так:

    Руководитель предприятия                - 4.5

    Зам. руководителя - главный инженер     - 4.0

    Зам. руководителя        - 3.6

    Руководители  ведущих производственных подразделений            -3.25

    Ведущие специалисты (в т.ч. наиб. квалифицир. рабочие)           - 2.65

    Специалисты 1 категории, рабочие высш. квалификации           - 2.5

    Специалисты 2 категории и высококвалифицир. рабочие            - 2.1

    Специалисты 3 категории и рабочие     - 1.7

    Специалисты и рабочие  невысокой квалификации            - 1.3

    Неквалифицированные рабочие                         - 1.0.

    Из  приведенного перечня видно, что  в отдельные квалификационные группы включены специалисты и рабочие. Это стимулирует работников повышать квалификацию. С течением времени квалификационные уровни могут меняться. Эти изменения утверждаются на заседании Совета трудового коллектива (СТК) с учетом индивидуальных характеристик работника, претендующего на более высокий квалификационный уровень.

    В бестарифной системе основную роль в дифференциации оплаты труда играет квалификационный уровень, на величину которого немалое влияние оказывают пропорции, заложенные тарифной и штатно-окладной системами. В качестве дополнительного регулятора заработной платы выступает КТУ. При переходе на бестарифную систему соотношения заработков меняются: у одних работников они возрастают, у других - снижаются. Так как трудовые коллективы в лице соответствующих СТК принимают непосредственное  участие в определении квалификационного уровня и КТУ каждого работника, то обеспечивается наиболее справедливое распределение коллективного заработка между работниками.

     Контрактная форма найма и оплаты труда работников

    Использование системы найма руководителей  и специалистов по контракту является неотъемлемым элементом рыночной экономики.

    Трудовой  контракт - это особый вид срочного договора с элементами гражданско-правового договора - подряда. Он ориентирует на конечные результаты труда, позволяет обеспечить стабильное качество труда, рост его эффективности. Одновременно контракт создает предпосылки для максимального учета и реализации индивидуальных профессиональных способностей работника, а также учет интересов производства и повышение взаимной ответственности сторон.

    Контракт  заключается сроком до 5 лет. Истечение  срока контракта не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений. По соглашению сторон он может быть продлен на прежних условиях или перезаключен на новых.

    Контракт  в отличие от обычного трудового  соглашения составляется в письменной форме в двух экземплярах, один из которых остается в отделе кадров предприятия, другой - у работника. После заключения контракта издается приказ о приеме на работу и делается запись в трудовой книжке. Контракт включает следующие сведения:

• Общие положения. Здесь приведены сведения о сторонах, заключающих контракт, срок его действия, условия для испытательного срока.
• Обязанности работника. Приводятся сведения о профессии, специальности, квалификации работника, детализации трудовой функции, долговременных задачах и т.п.
• Обязанности работодателя (предприятия) по созданию условий для эффективного выполнения трудовой функции.
• Условия оплаты труда.
• Режим рабочего времени.
• Время отдыха.
• Социальное обслуживание.
• Льготы по социальному обеспечению.
• Ответственности сторон за неисполнение обязанностей (возмещение причиненного ущерба).
• Основания и порядок расторжения или пролонгации контракта.

    Организация труда и его оплаты при контрактной  форме трудовых отношений направлены на рост производительности и качества труда, совершенствование кадрового состава, оптимизацию организационной структуры управления производственно-хозяйственной деятельности. 
 
 

4. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ  ТУДА И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ

 

    Труд - это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и  духовных благ, необходимых для удовлетворения его потребностей.

    Производительность  труда - это показатель его плодотворности, эффективности в процессе производства материальных благ.

    Неуклонный  рост производительности труда является одним из важнейших показателей  эффективности производства, основой увеличения национального дохода, снижения себестоимости продукции, повышения рентабельности производства.