Предложение мероприятий повышения использования трудовых ресурсов в ООО «УРАЛАГРО»

 

Вывод: в целом наблюдается снижение показателей производительности труда: производство валовой продукции на 1 работника за два года в растениеводстве снизилось на 6,9% или 4,55 тыс. руб., а в животноводстве снижение составило 6,8% или 12,27 тыс. руб. Производство на одного работника молока за 2012 г. составило 108 ц. (снижение 7,98 ц), прироста живой массы КРС - 4,54 ц. (снижение 0,34 ц), зерна – 217,34 ц. (снижение 16,06 ц). Затраты труда на 1 га посева зерновых составили в 2012 г. 1,69 чел.- час. (за два года снизились на 0,12 чел.час), на 1 корову - 249 чел.-час. (за два года снижение 18,44 чел.час.). Нагрузка на одного работника пашни снизилась и составила 23,75 га, нагрузка на одного работника посева зерновых составила 23,75 га, нагрузка на одного работника коров снизилась на 7% и составила 2,15 голов.

Итак, во второй главе курсовой работы проведен анализ современного состояния ООО «УРАЛАГРО» и использования трудовых ресурсов: общая земельная площадь предприятия составляет 1927 га, основной вид деятельности – животноводство, на предприятии наблюдается снижение основных экономических показателей: выручка от продажи продукции снизилась на 1558 тыс.руб. или на 7,9%, прибыль на 1331 тыс.руб. или на 7,5%, рентабельность продаж на 0,5%, предприятие обладает допустимой ликвидностью и финансовой устойчивостью и находится в зоне допустимого риска, в зависимости от степени обеспеченности запасов источниками их формирования предприятие относится к первой группе финансовой устойчивости: абсолютная финансовая устойчивость, что характеризуется высокой платежеспособностью и  независимость предприятия от кредиторов, для покрытия затрат используются собственные оборотные средства.

На предприятии в 2012 году занято 109 человек. В структуре работников наибольшую долю имеют постоянные рабочие (66%), из них за 2012 год трактористы-машинисты - 12,96%, скотники крупного рогатого скота - 10,18%, операторы машинного доения - 11,1% от общей численности работников. На предприятии нaблюдается снижение коэффициента выбытия кадров, но в тоже время остается на достаточно высоком уровне 36%. Текучесть кaдров в 2012 году составила 6 %.

По данным кадрового  учета всего за 2012 год принято 38 человека и уволено 40 человек. Причины текучести кадров: низкий заработок, слишком много работы, чрезмерные требования, физические нагрузки.

Далее опишем основные недостатки существующей системы мотивации работников хозяйства:

1. Снижение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой, желание трудиться и развиваться.
2. Отсутствие материальной заинтересованности работников в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности предприятия.
3. Отсутствие взаимосвязи социального поощрения и количества и качества вложенного труда.
4. Низкая роль социальной сферы, которая позволяет работникам удовлетворять свои дополнительные потребности в повышении образования, медицинском обслуживании, личностном развитии без дополнительных денежных затрат.
5. Отсутствие дополнительных социальных гарантий, связанных с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
6. Отсутствие устной или письменной похвалы непосредственного руководителя о качестве выполняемой сотрудниками возложенной на них работы.

На предприятии прослеживается динамика снижения среднегодовой заработной платы на 297 рублей и составляет в среднем 10385 руб., что сказывается на текучести кадров и снижении производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Повышение  использования трудовых ресурсов  в ООО «УРАЛАГРО»

 

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом зависит от уровня мотивации работников. Мотивация - это система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда.

В настоящее время  наиболее действующим стимулирующим фактором является удовлетворенность человека материальными условиями его труда (включая заработную плату, премии, доплаты за стаж работы, пособия, продажу продукции своим работникам по льготным ценам и т. д.). При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Другая важная форма  мотивации производительного труда - моральное поощрение работников, их своевременное продвижение по службе, содействие росту квалификации, создание благоприятной психологической  атмосферы в коллективе, поощрение самостоятельности и ответственности за порученное дело.

Главным фактором повышения  производительности труда в отрасли  остается комплексная механизация  и электрификация производства. В  сельском хозяйстве по-прежнему широко используется ручной труд, а уровень механизации многих производственных процессов очень низкий. Внедрение новой, более производительной техники, совершенствование системы машин позволит не только сократить до минимума затраты ручного труда, но и повысить урожайность за счет улучшения качества работ и выполнения их в оптимальные сроки.

На современном этапе  развития сельского хозяйства исключительно  важное значение имеет повышение  урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, которые находятся на очень низком уровне. Без решения этой проблемы невозможно повысить производительность труда на предприятии.

Эффективным методом мотивации работников и повышения производительности является организация соревнования работников в процессе трудовой деятельности.

Цель организации  соревнования - повышение производительности труда на основе лучшей организации  и выполнения всех видов работы. С этой целью перед организацией соревнования работников ставятся следующие  задачи:

- увеличение  объема выполняемых работ;

- улучшение  качества труда;

- выполнение  и перевыполнение плана;

- использование  резервов производства;

- повышение  производительности труда;

- экономия ресурсов;

- ускорение  темпов освоения новой техники;

- с меньшим  числом работников выполнять больше работы;

- командообразование  и сплочение коллектива;

- организация  помощи отстающим, наставничество;

- повышение  трудовой мотивации на основе  чувства азарта, ощущения борьбы  и предвкушения победы;

- воспитание  у работающих дисциплины труда.

Например, между бригадами участка животноводства могут быть устроены профессиональные конкурсы, между бригадирами растениеводства устроены соревновательные мастер-классы и др.

Обязательное  дополнительное условие для победы в трудовом соревновании - отсутствие в бригаде производственных травм и нарушений трудовой дисциплины.

Подведение  итогов соревнования производится ежемесячно, не позднее 15 числа следующего за месяцем на основании оперативных данных.

Основной критерий сравнимости результатов - выполнение норм, принятых на предприятии за каждый месяц в течение квартала с условием выполнения своевременного и качественного показателя по выполнению работ.

С помощью принятой системы оценки необходимо ежемесячно подводить итоги трудового соревнования - из всех бригад выбирается одна бригада, победившая за неделю. Каждую неделю на информационных стендах, установленных на проходных, необходимо размещать фотография бригадира, чья бригада лучше других отработала в минувший месяц. Оперативность и гласность при подведении итогов соревнования добавит участникам азарта, многократно повысит престиж соревнования.

Работникам  предприятия будут присваиваться  номинации «Лучший по профессии», «Лучший бригадир» и прочее. Перечень призов и наград победителям соревнований: доплаты, надбавки, дополнительные премии.

Надбавки:

- за высокое профессиональное  мастерство 10%;

- за выполнение особо  важной работы на срок ее  проведения 10%;

- за непрерывный стаж  работы в данном хозяйстве 10%.

Доплаты:

- за совмещение профессий  (должностей) 10%;

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ 10%;

-за выполнение обязанностей  временно отсутствующего работника 20%.

Специалисты могут премироваться  по результатам соответствующих  цехов или производственных участков, на которых они заняты.

Премирование выплачивается  при условии выполнении плана  производства продукции по всем видам  запланированной продукции. При  невыполнении этого условия, премирование можно осуществлять в размере 50% установленных сумм;

Премирование труда  по итогам работы за год. Важнейшим видом материального стимулирования руководящих работников и специалистов является поощрение за годовые результаты работы, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных трудовым договором.

Рассмотрим на примере  оплату труда операторов машинного доения.

Начисление оплаты труда до применения мотивации: оклад – 8000 руб., уральский коэффициент 15% - 1200 руб., общий размер начисленной заработной платы составляет 9200 руб.

Начисление оплаты труда после применения мотивации: оклад – 8000 руб., премия в номинации «Лучший по профессии» 10% - 800 руб.,  за непрерывный стаж работы в хозяйстве 10% – 800 руб., уральский коэффициент 15% - 1440 руб., общий размер начисленной заработной платы составляет 11040 руб.

Таким образом, оплата труда оператора машинного доения после применения мотивации на 1840 руб. (или на 20%) больше, чем до применения мотивации.

Затраты на проведение соревнований между сотрудниками и  премирование сотрудников составляют 1 203 360 рублей.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения системы мотивации на 2013-2014 годы (таблица 10). Показатели таблицы взяты из плановых показателей, разработанных на предприятии.

Таблица 10 – Расчет экономического эффекта от системы мотивации

Показатель	Сумма, тыс.руб.
	2013 г	2014 г
1. Выручка предприятия по плану	18800	20680
2. Затраты по плану	16543	17866
3. Прибыль по плану до внедрения мероприятий (п.1 – п.)	2257	2814
4. Затраты на систему мотивации	1203	1323
5. Экономия ГСМ, повышение урожайности, повышение продуктивности животных	1755	1931
6. Прибыль по плану после внедрения мероприятий (п.1.- п.2 – п.4 + п.5)	2809	3422
7. Экономический эффект (п.3-п.6)	552	608

Таким образом, при ведении  системы мотивации работников хозяйства экономический эффект составляет в 2013 году 552 тыс.руб., в 2014 году – 608 тыс.руб.

Одним из наиболее перспективных путей повышения использования трудовых ресурсов на предприятии является интенсификация эффективности производства. При этом на основе дополнительных вложений происходит рост производства сельскохозяйственной продукции при одновременном повышении экономической эффективности производства, ресурсосбережения и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

На исследуемом предприятии основным объектом приложения живого и овеществленного туда служат сельскохозяйственные животные. В силу этого и интенсификация отрасли должна характеризоваться дополнительными вложениями средств и труда на ту же численность поголовья при сокращении затрат на единицу продукции.

Основной смысл интенсификации состоит в том, что рост  производства обеспечивается за счет увеличения продуктивности животных до экономически целесообразных пределов.

Скотоводство — одна из самых трудоемких отраслей  сельскохозяйственного  производства. Уровень производительности труда здесь зависит главным образом от нагрузки животных на 1  работника фермы и уровня продуктивности коров. Нормы закрепления животных за работниками молочных ферм устанавливаются в  зависимости от уровня механизации основных технологических процессов, принятой технологии содержания скота, методов организации труда и ряда других факторов.

Комплексная механизация  с использованием новейших средств — важнейшее условие повышения производительности труда в отрасли. Следует особо отметить, что на экономическую эффективность отрасли существенное влияние оказывает технология  производства. В настоящее время прогрессивной считается поточно-цеховая технология, которая базируется на раздельно-групповом содержании коров с учетом их физиологического состояния и  продуктивности. Все стадо при этом делится на четыре цеха:

1) сухостойных коров  (подготовки коров к отелу); в  этом цехе животные находятся  50—60 дней;

2) цех отела; корова  поступает в него за 8—10 дней  до  ожидаемого отела и находится здесь 25 дней;

3) раздоя и осеменения (до 90 дней);

4) производства молока (коровы поступают в этот цех  после раздоя и осеменения  и находятся здесь около 200 дней).

Целесообразно использовать трех-цеховой вариант данной системы; цех раздоя и осеменения объединяют с производственным, и после отела коровы на весь период лактации закрепляются за оператором машинного доения.