Повышение квалификации

– Компания проводит внутрифирменные  соревнования: среди сотрудников  розницы и оптового направления проводятся конкурсы «лучший продавец месяца» и «лучший продавец года», среди работников строительного подразделения - «Лучший прораб», среди водителей – «Лучший водитель» и др.

– Компания заботится о своих  сотрудниках не только, когда они  находятся на рабочих местах, но и оплачивает нерабочее время сотрудников: отпуск, период временной нетрудоспособности, декретный отпуск.

– Компания признательна своим сотрудникам. Она замечает успехи и старания своих сотрудников и отмечает их похвалой и публичными регалиями.

– Компания стремится организовать удобные и эргономичные рабочие места. Работник имеет возможность самостоятельно организовать собственное рабочее место, а компания предоставляет для этого всё необходимое: офисную мебель, оргтехнику, канцелярские принадлежности, др.

– Компания заботится о безопасности своих сотрудников. Помещения компании оснащены системами охранно-пожарной безопасности, в т.ч. «кнопками» экстренного вызова милиции, системой видео-наблюдения.

– Компания экономит личное время сотрудников. Для удобства и сокращения времени, затрачиваемого сотрудниками на дорогу к месту работы, организацией организован автобус, доставляющий работников на работу, и обратно домой. [24 С. 82]

– Компания заботится о здоровье своих работников. В офисном помещении организации установлен фильтр для очищения и обогащения питьевой воды. Для работников оборудовано специализированное место приёма пищи в обеденный перерыв. Кроме того, компания регулярно обеспечивает своих работников спец. одеждой (в зимний период это утеплённая спец. одежда), а также средствами защиты и личной безопасности.

Проанализировав систему управления персоналом на предприятии можно  сделать следующий вывод: на данном предприятии правильная система отбора персонала, как было отмечено выше, руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. Это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами.

3. Совершенствование управления процессом повышения квалификации персонала кампании

3.1 Разработка проекта  рекомендации и предложений по улучшению процесса повышения квалификации персонала

Новинки на рынке услуг по обучению и развитию персонала всегда пользовались особым вниманием и популярностью. Можно отметить, что среди методов обучения есть такие, которые пока практически не представлены в России, но широко используются на западных предприятиях. К ним можно отнести: case- study, Secondment, взаимодействие с Вузами и shadowing, коучинг.

Проанализировав процесс  обучения и повышения квалификации в группе компаний «ПСБ» предложим применение западного опыта повышения квалификации персонала на предприятие.

Case-study. Этот метод предполагает переход от метода накопления знаний к деятельностному, практико-ориентированному относительно реальной деятельности управленца подходу. Это один из самых испытанных в немецкой практике повышения квалификации руководящих кадров метод обучения навыкам принятия решений и решения проблем.

Цель этого метода — научить  слушателей анализировать информацию, выявлять ключевые проблемы, выбирать альтернативные пути решения, оценивать  их, находить оптимальный вариант  и формулировать программы действий.

При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволит руководителям компании "ПСБ" развивать навыки групповой, командной работы, что расширит возможности для решения типичных проблем. В результате проведения индивидуального анализа, обсуждения в группе, определения проблем, нахождения альтернатив, выбора действий и плана их выполнения обучающиеся получат возможность развивать навыки анализа и планирования.

Разработка практических ситуаций может происходить двумя путями в компании: на основе описания реальных событий и действий или на базе искусственно сконструированных ситуаций. Слушатели намного более заинтересованы в анализе практических ситуаций, сюда можно отнести проблемы, с которыми сталкиваются руководители компании "ПСБ" в условиях нестабильной экономической обстановки, а также типичные проблемы, решаемые руководящими работниками разных уровней.

Подводя итог анализу метода case-study, необходимо отметить значимость этого метода для формирования специальной, методической и коммуникативной компетенции у слушателей в:

• установлении межпредметных связей;
• аналитическом и системном мышлении;
• оценке альтернатив;
• презентации результатов проведенного анализа;
• оценке последствий, связанных с принятием решений;
• освоении коммуникативных навыков и навыков работы в команде.

Secondment - это разновидность ротации  сотрудников, точнее, обмен персоналом. Есть официальное определение того, что это такое. Secondment - «прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другой отдел той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации). Особенно приветствуют этот метод компании с «плоской» структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 часов рабочего времени), так и длительным (до года). Такая программа подходит абсолютно для всех сотрудников (менеджеров, специалистов, технического персонала и т.д.). Оплачивает труд человека, который перешел осваивать новые навыки в другую организацию, как правило, его реальный работодатель, т.е. компания, которая его «командировала». Заработная плата может начисляться из разных бюджетов: на обучение и развитие кадров, на связи с государственными структурами (если он направлен в госучреждение), на благотворительность (если он работает в благотворительной организации). Лишь иногда оплата работы такого сотрудника возмещается принимающей организацией.

Сам сотрудник в этом случае:

• получает возможность личного развития;
• приобретает разнообразный опыт работы в проектах;
• повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах;
• приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.

Принимающая компания получает ресурсы  для своих проектов и сотрудника, которому можно получить практически любую работу. «Отдающая» сторона:

• улучшает навыки своих сотрудников ;
• укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;
• повышает моральный дух коллектива, мотивацию персонала;
• развивает сеть контактов;
• строит репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества.

Безусловно, secondment можно расценить  как метод развития персонала, т. к. в этом случае сотрудники осваивают  новые навыки, технологии работы и  пр. [23 С.74]

Как это происходит на практике? К примеру, специалиста отдела по обслуживанию клиентов направляют для получения новых знаний и опыта в управлении непрерывной цепью поставок к поставщикам или клиентам компании. Например, начальника отдела кадров группы компаний "ПСБ", работая на разных должностях в службе маркетинга другой компании, делает для себя настоящие открытия - как можно применять маркетинговый инструментарий в работе. Именно secondment дает возможность получить те навыки и знания, которые нельзя приобрести никаким другим способом. Конечно, при осуществлении процесса secondment встречается много подводных камней и сложностей. Например, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника в новой для него обстановке и каким будет его возвращение на прежнее место работы. Метод ценен еще и тем, что является одним из самых малозатратных. При обычном обучении компания выплачивает заработную плату и тратит деньги на оплату тренингов, а в этом случае затраты идут только на заработную плату сотрудника.

Взаимодействие с Вузами. Этот метод  предполагает заключение договоров с профессионально- техническими училищами и другими учебными заведениями. Обеспечит двустороннюю тесную связь (практика студентов, работа по профессиональной ориентации молодёжи, направленность работы на определённые предприятия). Для него было бы приемлемо так как выпускники ПТУ представляют собой более стабильный контингент. Во-вторых, при этом возможно сокращение срока выхода на более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную подготовку в системе ПТУ, что в свою очередь ведёт к увеличению производительности труда.

В рамках этой программы компании "ПСБ" необходимо налаживать тесную связь с учебными заведениями  города, заключать соглашения со студентами на взаимовыгодных условиях, а именно:

• проводить отбор студентов 4-5 курсов;
• приглашать на практику;
• производить частичную оплату за обучение.

Также можно использовать метод shadowing для тех, кто собирается прийти работать в компанию "ПСБ", - студентов  старших курсов университетов и  колледжей. Этот способ обучения очень любопытен и, как правило, применяется в компаниях, взаимодействующих с вузами, имеющих программы по отбору выпускников к себе в штат или как минимум готовых брать молодых людей без опыта к себе на работу. Схема действий проста. Предположим, студент хочет стать дизайнером. Компания "ПСБ" даст ему возможность провести у себя день-два рядом с работающим дизайнером, иными словами, «побыть тенью» этого специалиста. Возможно, студенту поручат какое-нибудь незначительное задание, иллюстрирующее процесс и даже возьмут на встречу к клиенту. Таким образом, студент станет свидетелем «одного дня из жизни дизайнера», получая полное представление о том, что представляет собой выбранная им профессия, каких знаний и навыков ему пока не хватает, поэтому его мотивация к овладению знаниями в вузе возрастает.

Перед тем как запустить программу shadowing, компания должна провести ряд  тренингов для тех, за кем эти  «тени» будут ходить, чтобы специалисты  были максимально правдивыми, эффективными и информативными для них. [41 С.49]

Коучинг - это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для  него целей, повышения эффективности  планирования, мобилизации внутреннего  потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий  получения результата.

Эта методика предназначена для  расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального  и личностного роста. Она может  быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных отношениях и семье.

Все используемые в коучинге методы направлены, главным образом, на то, чтобы сосредоточить внимание человека на целенаправленном действии и побудить его совершить это действие, получив от этого удовольствие.

Если кратко охарактеризовать сферы применения коучинга в компании "ПСБ", то можно сказать, что  личностный коучинг поможет ей:

• определять цели и оптимальные шаги их достижения;
• повышать самостоятельность и ответственность консультируемого;
• получать удовлетворение от своей деятельности;
• учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;
• быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;
• согласовывать индивидуальные цели с целями организации;
• делать свою жизнь более богатой;
• открывать новые возможности;
• больше зарабатывать и меньше тратить;
• обогащать жизнь новыми продуктивными личными отношениями.

Бизнес-коучинг позволяет  эффективно решать следующие задачи:

• создание сплоченных рабочих команд;
• вывод на рынок новых продуктов и услуг;
• нематериальная мотивация персонала;
• управление изменениями;
• выход на новые рынки;
• управление проектами (от отдела до организации);
• увеличение эффективности продаж;
• создание проектных команд;
• формирование конкурентных преимуществ;
• позиционирование товара или компании.
• обучение персонала.

Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального  роста и практический опыт. Это  процесс самостоятельного развития, который дает клиентам ясное представление  о том, кто они, что они делают, к чему стремятся и почему стремятся именно к этому.

Ни один другой метод обучения не принимает во внимание личную историю  человека, позволяющую опереться  на его лучшие качества.

Например, Шарлотт Парк — глава  подразделения обучения и развития персонала манчестерской компании-дистрибьютора  инженерных решений BSL Ltd. Она также считает, что выполнение менеджерами роли коучей является важнейшим звеном процессов обучения и развития.

Продолжающийся процесс коучинга, направленный на развитие навыков и  знаний, — важнейший инструмент каждого менеджера, участвующего в современном бизнесе. [27 С.22]