Повышение квалификации

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы управления процессом повышения квалификации персонала

1.1 Сущность понятия повышение квалификации персонала

1.2 Виды повышения квалификации 

2. Анализ управления процессом  повышения квалификации на примере  Группы Компании «ПСБ»

2.1 Общая характеристика Группы  Компаний «ПСБ»

2.2 Анализ системы управления персонала кампании

3. Совершенствование управления процессом повышения квалификации персонала кампании

3.1 Разработка проекта рекомендации и предложений по улучшению процесса повышения квалификации персонала

3.2 Логическое и экономическое обоснование последствий реализации проекта рекомендации и предложений

Выводы и предложения

Список использованных источников

 

Введение

 

Совершенствование и  развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

В современных условиях перед профессиональным обучением  рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе  подготовки, переподготовки и повышение  квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

В связи с этим актуальность выбранной темы дипломного проекта является весьма значительной для любого предприятия на каждом этапе его развития.

Объектом исследования данной работы является группа компаний "ПСБ" - одно из ведущих предприятий  юго-востока Татарстана.

Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации.

Предметом исследования является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Задачи – проанализировать систему повышения квалификации персонала, выявить особенности, достоинства  и недостатки данной системы, и сформулировать предложения по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.

Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации  подготовки, переподготовки и повышение  квалификации кадров компании "ПСБ" и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Методологической основой  написания данной работы послужили  законодательные и нормативные  документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.

Работа состоит из трех глав.

В первой главе описаны теоретические  аспекты обучения и повышения  квалификации персонала, а также  опыт зарубежных стран.

Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения  квалификации персонала в группе компаний "ПСБ". Проводится анализ системы управления персонала компании и оценивается действующая система  повышения квалификации персонала.

В третьей главе разрабатывается проект рекомендации и предложений по улучшению процесса повышения квалификации персонала, а также логическое и экономическое обоснование последствий реализации проекта.

 

1. Теоретические основы управления процессом повышения квалификации персонала

 

1.1 Сущность понятия  повышение квалификации персонала

 

В мировой практике под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций  персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации.

Конечные результаты профессионального  обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

– роста прибыли;

– роста объемов продаж;

– роста производительности труда работников;

– увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

– снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

При этом в практике профессионально-технического образования  сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная.

 

 

Таблица 1.

Основные  методы подготовки рабочих на производстве

Методы подготовки на рабочем месте	Характерные особенности
Направляемое приобретение опыта	Систематическое планирование подготовки на рабочем месте; основу этого планирования составляет план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки.
Производственный инструктаж	Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его  новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической  смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов	Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Источник Российский экономический журнал. Становление  новой экономической системы №1, 2012г.

 

Обучение на рабочем месте осуществляется в  процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение вне  рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены  прежде всего для получения теоретических  знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Используемые методы обучения приведены в таблице 2

 

Таблица 2.

Методы  обучения, используемые вне рабочего места 

Методы подготовки, используемые вне рабочего места	Характерные особенности
Чтение лекций	Пассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи Более активный метод  обучения с привлечением теоретических  знаний Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем)
Программированные курсы  обучения
Конференции и семинары
Ролевое обучение	Обучение манере вести  себя в конфликтных ситуациях, при  ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зрения
	Молодые специалисты  занимаются принятием реальных решений  по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах предложения решений передаются в управление (правление) организации. Правление рассматривает предложение, принимает по этому предложению решение и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложения

Источник Российский экономический журнал. Становление  новой экономической системы №1, 2012г.

 

Обучение вне  рабочего места имеет следующие  преимущества:

–занятия проводятся опытными экспертами;

–используются современное оборудование и информация;

–работники получают заряд свежих идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

–курсы обычно дороги, особенно когда добавляете стоимость расходов на проезд, суммы выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;

–чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе;

–имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в  современных условиях

В настоящее время  профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился  отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.

Система профобучения в  бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:

• общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации;
• государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.

Благодаря централизованному  финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров происходило  в значительной мере в соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.

С начала 90-х годов  планы приема и выпуска в профессионально-технических  училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система не учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективные изменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения.

Современные условия  требуют перехода к качественно  новой ступени – единой государственной  политике в области подготовки квалифицированных  кадров. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развития системы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов.

Сегодня преобладающая  часть молодежи получает подготовку непосредственно на производстве. Это  вызвано тремя причинами. Во-первых, многие ПТУ обучают профессиям, которые  не пользуются спросам на предприятиях. Во-вторых, профобучение на предприятиях дает гарантированное рабочее место и более быстрое достижение удовлетворительного уровня зарплаты для работника по сравнению с выпускниками ПТУ. В-третьих, система профтехобразования сейчас в состоянии обеспечить потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах рабочих только на одну треть. Отсюда ПТУ готовит квалифицированные кадры по специальностям, не пользующимися спросами, а предприятия вынуждены расширять свои мощности по краткосрочному обучению и готовить рабочих с низкой технической грамотностью, и следовательно, более низкой конкурентоспособностью на рынке труда. Решение этой проблемы заключается в том, чтобы ПТУ заняли свое место на рынке труда и отвечали за реальный спрос на те профессии, которыми они обучают.

Новая структура экономики  требует значительных изменений  в системе профподготовки, которая  традиционно была ориентирована  на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены  приспособиться к расширяющимcя потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка.

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность  к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.