Повышение квалификации

Компания «ПСБ» постоянно  развивается и растет. В планах Компании - внедрение свежих идей, технологий и инноваций.

За годы работы, компания «ПСБ» успешно реализовала самые  разные требования заказчиков. На протяжении этого времени, сотрудники компании активно работают над расширением спектра услуг и наименований предлагаемой продукции. Удалось, привлечь внимание, как корпоративных клиентов, так и частных лиц. С уверенностью можно говорить о том, что компании приходиться бороться за каждого клиента. Об этом свидетельствует жесткая конкуренция на региональном рынке. Данные о потенциальных клиентах представлены в таблице 4.

Из данной таблицы видно, что  компания «ПСБ» функционирует в  тесном кругу конкурирующих организаций во всех сферах своей деятельности. Когда мы говорим о конкурентных преимуществах в современных условиях важно иметь ввиду показатели нефинансового характера оценивающих удовлетворенность клиентов, эффективность внутренних бизнес-процессов, потенциал сотрудников в целях обеспечения долгосрочного финансового успеха компании. Контроль качества товаров и услуг целиком должен осуществляться самим производителем через механизмы спроса и конкуренции. Оценка эффективности, основанная на финансовых, а также нефинансовых показателях, в сложившихся условиях имеют решающее значение. Таким образом, на конкурентном рынке необходимо чётко следовать выбранной стратегии. В основе деятельности должны лежать основополагающие принципы функционирования организации, такие как миссия и видение. Ошибка в действиях - потерянное время, а результат - поражение.

Источник: собственные  исследования

Делая выводы по данному пункту нужно  сказать, что компания «ПСБ» занимает лидирующие позиции на региональном рынке. Данное преимущество достигалось с годами по мере развития и расширения направлений деятельности за счет умелого руководства, сплоченности коллектива, профессионализма сотрудников. Поэтому в планах компании постоянное совершенствование, развитие, нацеленность на клиентов и их полное удовлетворение.

 

2.2 Анализ системы управления  персоналом на примере группы  компаний "ПСБ"

 

Работа с персоналом в группе компаний "ПСБ" осуществляется под  руководством заместителя генерального директора, отделом кадров.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности группы компаний "ПСБ" в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой являются:

1. Прогнозирование текущей и  перспективной потребности в  кадрах и источников ее обеспечения,  заключение договоров с учебными  заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.

2. Планирование и регулирование  движения и профессионально-квалификационного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения. 

3. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.

4. Принятие управленческих решений  по вопросам труда, кадров и  изучение потребностей и интересов  различных категорий работников.

5. Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

6. Создание таких условий, при  которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.

Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Так, подбор персонала в группе компаний "ПСБ" сводится к созданию необходимо резерва кандидатов на все  должности и специальности, из которого организация подбирает более  подходящих для нее работников. Эта работа проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма. [6 С.72]

Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников. Данная организация предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Если группа компаний решило прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае публикуется объявление в газетах и через средства массовой коммуникации. Иногда специалисты отдела кадров обращаются в агентства по трудоустройству.

Результаты отбора персонала  представлены в таблице 5

 

Таблица 5

Отбор персонала 

	2007	2008
Принято всего, из них: - руководители  - специалисты  - служащие  - рабочие	2 22 28 58	5 12 20 60
Набор за счет внутренних источников	20	27
Набор за счет внешних источников	88	70

Источник: на основе собственных исследований

 

Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.

Обучение персонала в данной организации проводится:

- при введении новых стандартов  работы;

- при возникновении требований повышения эффективности работы;

- при появлении новых технологий;

- при повышении запросов клиентов или заказчиков;

- при переводе работников на  новые должности;

- при введении новых стандартов  бухгалтерской отчетности;

- при нововведениях. 

Основной задачей повышения  квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.

Так в 2007 году в компании повысили свою квалификацию 54 человека, в 2008 году –более 100 человек.

Данные о количестве человек, прошедших  обучение представлены в таблице 6.

 

Таблица 6

Обучение и повышение  квалификации персонала, чел.

Категории персонала	2007	2008
Руководители	4	5
Специалисты	34	36
Рабочие	18	25
Всего	56	66

Источник: на основе собственных исследований

 

Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат.

Динамика средств затраченных  на обучение приведена в таблице

Как видно из таблицы, наблюдается  положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличением численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение.

 

Таблица 7

Динамика средств на обучение

Персонал						Измене-ние, «+», «-»
	Кол. чел.	Сумма тыс. руб.		Кол. чел.	Сумма, тыс. руб.
Руководители + Специалисты + Рабочие	54	152305		Более 100	307752		155447
Итого	54	152305		Более 100	307752		155447

Источник: на основе собственных исследований

 

После обучения проводится оценка:

- уровня профессиональных знаний  работника; 

- производственной деятельности работника;

- личностных качеств работника исходя из требований рабочего места.

Для мотивации рабочего персонала и ИТР компания «ПСБ»  грамотно использует четыре ключевых инструмента мотивирования:

- материальное вознаграждение,

- карьерное и профессиональное развитие,

- корпоративная культура,

- нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование компании делится на два вида исчисления заработной платы работников:

1) исчисление заработной платы  труда по результатам работы  компании (сдельная оплата труда);

2) исчисление заработной платы  по базовой оплате труда (повременная  оплата труда).

Виды оплаты труда.

В компании применяются два вида оплаты труда: повременная и сдельная.

 

 Решая стратегические вопросы, руководство компании грамотно использует инструмент карьерной и профессиональной мотивации. Компания стремится постоянно повышать статус своих работников. Это не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, за которым часто следует повышение в должности, приглашение сотрудника в качестве эксперта, лектора, что говорит о высокой оценке его профессиональных качеств. [43 С.61]

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение  гармоничного взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной ее частей. Это взаимодействие предполагает решение ряда задач, а именно:

• изучение карьерного потенциала нового сотрудника и потенциала коллег;
• достижение взаимосвязи целей нового сотрудника и целей организации;
• выявление и устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможности для развития;
• выявление критериев служебного роста, используемых в компании;
• определение путей служебного роста в компании.

Для компании очень важен  процесс планирования и контроля внутриорганизационной карьеры, который  заключается в том, что с момента принятия нового сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с места работы, компания организовывает горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Для компании очень важно, что бы каждый работник знал не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, что бы рассчитывать на продвижение по службе. [46 С.382]

Для этого каждый сотрудник проходит тесты на выявление мотиваторов, ожиданий от работы, выявление потенциала, которые существенно влияют на эффективную работу в компании. По результатам тестирования выстраивается «карьерная лестница» на каждого сотрудника компании.

Компания заботится о профессиональном развитии сотрудников: имеется достаточное количество профессиональной литературы, которая постоянно обновляется, ведется постоянное получение периодической литературы по всем направлениям деятельности компании.

Корпоративная культура и нематериальное мотивирование

В целях достижения поставленных задач, компания для поощрения своих работников использует и нематериальные стимуляторы:

– Компания внимательна к своим сотрудникам. Организация делает различные подарки своим сотрудникам к памятным датам: дню рождения, новому году; ценные подарки сотрудникам-юбилярам на 50, 55 и 60 лет, рождение ребенка.

–Компания думает о досуге своих работников. Она организовывает различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это профессиональные праздники, внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям: юбилею фирмы, новый год, загородные и экскурсионные поездки.