Повышение авторитета руководителя

 3. Целесообразно  обеспечивать периодическую ротацию  кадров.

 Практика  и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора руководителя на теории У и Z ведет к формированию у него эффективного авторитета управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности.

 Американские  исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон⁷ доказали, что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания в авторитете руководства двух переменных: "внимание к службе" и "внимание к людям". Они считают, что хороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая балансирование внимания на служебных (производственных) результатах и одновременного поддержания позитивного морально-психологического настроя людей. 

 Позже на основе этой модели Р. Блейк и Дж. Моутон составили схему с пятью  типами управления.

 Управление  участием.

 Эффективность работы исходит из обязательств людей и их взаимодействия; взаимозависимость в работе строится на наличии общих интересов в рамках организационной цели; отношения строятся на доверии и уважении.

 Управление  людьми.

 Вдумчивое и внимательное отношение к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворённости, ведущих к созданию удобной и дружественной атмосферы и темпа работы в организации.

 Управление посередине.

 Адекватное  выполнение работы основывается на балансе  усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием морали в коллективе на удовлетворительном уровне.

 Управление  работой.

 Производительность  операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания.

 Мало управления.

 Приложение  минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции.

 В индивидуальной, управленческой концепции руководителя должно найти определенное место понимание сущности различных исполняемых им управленческих ролей.

 Управленческие роли (по Г. Минтцбергу ⁸)

 Межличностные роли:

 1. Номинальный  начальник.

 - Символ  юридической власти, выполняющий  определенные церемониальные обязанности  (например, подписание документов, прием  посетителей и т.д.);

 2. Лидер.

 - Стимулирует  подчиненных на достижение цели;

 3. Связник.

 - Служит  звеном в вертикальной, а также горизонтальной цепи обмена информацией. Информационная роль.

 4. Нервный  центр.

 - Собирает  несистематизированную информацию, принимает все типы информации;

 5. Распространитель.

 - Передает отобранную информацию подчиненным;

 6. Представитель.

 - Передает  отобранную информацию во внешний  мир;

 Решающие  роли:

 7. Предприниматель.

 - Проектирует  и начинает изменения внутри  организации;

 8. Ликвидатор  нарушений.

 - Принимает  корректирующие меры в случаях отклонений в организации и в нестандартных ситуациях;

 9. Распределитель  средств.

 - Решает, кто должен получить ресурсы;

 10. Посредник.

 - Участвует  в переговорах с другими сторонами,  чтобы защитить интересы организации.

 Авторитет руководства должен базироваться на оптимальном учете каждой из управленческих ролей, не допуская чрезмерного "застревания" на какой-либо одной из них и учитывая конкретную складывающуюся обстановку в деятельности фирмы.

 Часто типология  авторитета руководства идет по пути выделения их трех разновидностей: авторитарного, демократического и либерального. Следует отметить, что данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальное проявление авторитета, как показывает практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя. 
 
 

 1.3. Характеристика  и особенности реализации авторитета  руководителя

 Анализ  практики управления персоналом позволяет выделить 5 основных методов влияния руководителя на подчиненных.

 1. Метод  властного принуждения.

  Этот  метод базируется на применении  руководителем властных полномочий  в отношении подчиненных, в  том числе при наложении дисциплинарных  взысканий. Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения. Поэтому авторитет работы руководителя, базирующийся, в основном, на методе принуждения, вольно или невольно снижает производительность деятельности и качество труда подчиненных. Метод принуждения - не главный в системе методов воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителем осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.

 2. Метод  вознаграждения (поощрения).

 Сущность  данного метода заключается в  положительном подкреплении поведения  работника, основанном на объективной  оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

 В работе руководителя возможно применение 12 способов вознаграждения:

 1) деньги (материальное вознаграждение);

 2) одобрение  поведения и деятельности подчиненного;

 3) признание эффективности служебных действий;

 4) предоставление  свободного времени;

 5) предоставление  любимой работы;

 6) способствование  профессионально-личностному росту;

 7) продвижение  по служебной "лестнице";

 8) предоставление  самостоятельности в работе;

 9) учет  личных интересов работника;

 10) достижение  взаимопонимания;

 11) ценные  подарки (призы);

 12) представление  к правительственным наградам  и досрочному присвоению специальных  званий.

 3. Метод  примера (харизмы).

 Этот метод  основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание авторитету деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя, как показывают исследования, обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителя относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимость характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих и др.

 4. Метод  влияния через участие подчиненных  в управлении.

 Привлечение работников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов  и принятию управленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовленность работников, они все чаще идентифицируют себя с организацией, в которой проходит их служба. Большое значение для привлечения подчиненных к участию в управлении играет система обоснованного и своевременного делегирования полномочий.

 5. Метод  убеждения.

 Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зрения руководителем. Начинается убеждение с попытки  понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать. Практика показывает, что неэффективность убеждения зависит от двух основных ошибок: отсутствия обратной связи с подчиненным и неумения его выслушать. Эффективное слушание руководителем подчиненного, проявление эмпатии и терпения в беседе с подчиненным, являются хорошими предпосылками эффективности убеждения. Американский профессор доктор психологии Кит Дэвис предлагает 10 правил эффективного слушания. 
 

 Прочитав  очередное правило, на минуту прервитесь, вообразите разговор с конкретным человеком  и представьте, как Вы пользуетесь  только что прочитанным правилом.

 1. Перестаньте  говорить...

 2. Помогите  говорящему раскрепоститься...

 3. Покажите  говорящему, что Вы готовы слушать...

 4. Устраните  раздражающие моменты...

 5. Сопереживайте  говорящему...

 6. Будьте  терпеливым...

 7. Сдерживайте  свой характер...

 8. Не допускайте  споров или критики...

 9. Задавайте  вопросы...

 10. Перестаньте  говорить... 

 1.4. Повышение авторитета руководителя

 Наблюдения  показывают, что авторитет руководства  и успешность индивидуальных воздействий  на подчиненных зависят от:

 1) выраженных  мотивов и интересов руководителя  на повседневную работу с подчиненными;

 2) умения  дозированного применения властных  полномочий в зависимости от  конкретных управленческих ситуаций  и особенностей работников;

 3) умения  экономить дисциплинарные санкции  при одновременной опоре на  мнение и воспитательные возможности профессионального коллектива;

 4) умения  психологически целесообразно применять  властные полномочия;

 5) умения  дифференцировать управленческие  воздействия в зависимости от  особенностей конкретных работников  и профессиональных групп;

 6) умения  обеспечить преемственность в применении властных полномочий по отношению к подчиненным и профессиональным группам со стороны всех руководителей;

 7) умения  опираться в управлении персоналом  на элементы самоорганизации  и инициативы сотрудников;

 8) наличия  у руководителя установки брать ответственность на себя и обеспечивать психологическую защищенность подчиненных.

 В совершенствовании  авторитета работы руководителя важную роль играет учет научных данных, его  установка на повышение роли нравственности, этики и правовых норм при оказании воздействия на подчиненных.

 При этом следует обратить внимание на необходимость  самовоспитания руководителя, развития им у себя таких качеств, как требовательность к себе, примерность в поведении, скромность, самокритичность, деловитость, организованность, ответственность и др. Руководитель должен владеть психологической информацией, учитывать ожидания работников по отношению к своей работе. Поэтому можно дать пять полушутливых постулатов психолога-консультанта Д. Хамбля.