Поведенческий менджмент

     Два учених — Мері Паркер Фоллетт і  Елтона Мейо — можна назвати найкрупнішими авторитетами в розвитку школи людських відносин в управлінні. Саме міс Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб". Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, які проводилися на заводі "Уестерн Електрик" в Хотторне, відкрили новий напрям в теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Інколи працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, чим на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Пізніші дослідження, проведені Абрамом Маслоу і іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, припускає Маслоу, є в основному не економічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою грошей.

     Грунтуючись на цих виводах, дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то і рівень задоволеності працівників повинен зростати, що вестиме до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, включаючі ефективніші дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками і надання ним ширших можливостей спілкування на роботі.

2.2 Поведінкова  школа біхевіоризму

     Розвиток  таких наук, як психологія і соціологія, і вдосконалення методів дослідження  після другої світової війни зробили вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою строго науковим. Серед найбільш крупних фігур пізнішого періоду розвитку поведінкового напряму можна згадати насамперед Кріса Арджіріса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора і Фредеріка Герцберга. Ці і інші дослідники вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи і якості трудового життя.

     Школа поведінкових наук значно відійшла від  школи людських відносин, що зосередилася перш за все на методах налагодження міжособових стосунків. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови організацій і управління ними. У найзагальніших рисах основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

     Період  кінця 30 -х і особливо 50-60-х років  привів до певної зміни ситуації в  менеджменті.

     По-перше, різко зросло число працівників  в системі управління. Ефективна  робота цілого механізму управління вимагала особливої уваги до особи працівника. Працівник залишався головним елементом системи управління. Зростання числа працівників збільшило значення таких проблем, як мотивація працівника управління, його ініціатива.

     Дуже  гострою стає проблема комунікабельності  працівника, його здатності працювати в колективі. Не менш важлива адаптивність, пристосовність співробітника до різних людей: підлеглим і начальникам.

     По-третє, збільшення кількості працівників  управління супроводилося появою професійних менеджерів. Все більше число господарів по особистих здібностях виявлялися не в стан керувати сотнями інженерів, бухгалтерів, фінансистів, юристів і так далі

     По-четверте, змінився і характер управлінської діяльності. Вона вимагала все більше і більше не елементарній старанності і дисциплінованості, а повного використання знань і здібностей.

     Початкова посилка біхевіоризму полягала в необхідності вивчення не свідомості, а поведінки людини, яка формується в результаті взаємодії стимулів і реакції на них.

     У своїй класичній формі  біхевіоризм отримав найвищий розвиток в 1920-х роках. Основні його поняття і ідеї почали широко застосовуватися у ряді дисциплін, пов'язаних з поведінкою людини (соціологія, антропологія, педагогіка і так далі). Більш того, в науки інколи включали всі суспільні науки, а також науку про управління. Психологія поведінки зводиться в ранг фундаментальної науки всіх суспільних наук.

     Класичний бихевиоризм ігнорував роль волі і свідомості людини. За такий підхід до пояснення поведінки людини він піддавався критиці. Необіхевіорізм намагався подолати цей недолік включенням в зв'язок «стимули-відгук» так званих проміжних змінних – сукупності різних пізнавальних і спонукальних чинників. Проте ядро біхевіоризму– вигода як основний регулювальник поведінки особи – залишається.

     Біхевіоріальний підхід почав використовуватися в теорії і практиці менеджменту, будучи по суті спробою подолати обмеженості концепції «людських відносин». Початок цього процесу можна віднести до середини 1930-х років. За «старійшину сучасної » стосовно менеджменту вважається Честер Барнард, що опублікував в 1938 р. книгу «Функції адміністратора». Згодом головними фігурами в цій сфері стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, До. Арджіріс. Роботи перших чотири з них є найбільш читаними в середі менеджерів. Вважається що вони нібито «розкусили» мотивацію людей, що діють в умовах крупних організацій. Не дивно, що такі побудови виявилися такими бажаними для бізнесменів. Адже володіння секретами мотивації обіцяє менеджменту «вищі прибутки за той же об'єм зусиль».

     Біхевіоризм (психологія поведінки) – це напрям психології, що виник в кінці XIX, – початку XX вв.под впливом експериментів, що укладають в спостереження за поведінкою тварин. За родоначальника цього напряму вважається Э. Торндайк, не дивлячись на те, що термін «біхевіоризм» (від англ. слова behavior – поведінка) був запропонований американцем Дж. Уотсоном в 1913 р. Біхевіорізм грунтується на необхідності вивчення поведінки людини, яка безпосередньо залежить від стимулів, що впливають на нього, і, у свою чергу, надає зворотну дію на них. Біхевіоріальний підхід був направлений на подолання недоліків концепції «людських відносин». Його виникнення пов'язують з ім'ям Ч. Барнарда.

     Д. Макгрегор показав, що сам працівник  може виявитися тільки в ефективній формі організаційної поведінки. 

Мал.1. Способи досягнення результатів діяльності організації 

     Отже, з 1950 р. по теперішній час починається етап розвитку поведінкової школи, основоположником якої є Честер Барнард (1886 – 1961 рр.). Ч. Барнард був професором, а також бізнесменом – це, як відомо, досить незвичайна комбінація. У 1922 р. він написав свою першу статтю щодо функцій організації. У 1925 р. він написав ще одну статтю «Розвиток здібностей керівника». Таким чином, вже на початку 1920-х років Барнард почав досліджувати організаційні функції.

     Ч. Барнард виявляв цікавість до логічного аналізу організаційної структури і застосування соціологічних концепцій до управління і виклав ці питання в власній книзі «Функції керівника» (у окремих джерелах «Функції адміністратора») 1938 р.. Його робота зробила дуже значний вплив на вивчення менеджменту.

     Барнард пов'язував владу з обміном інформацією. Фактично він визначив владу як «інформаційний зв'язок», завдяки якому інформація сприймається членами організаційної структури як інструмент управління їх діяльністю. Зазвичай влада сприймається працівниками тоді, коли команди вважаються за законні і необхідні. Барнард висунув свою знамениту теорію визнання повноважень, згідно якої керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Таким чином реальність влади, на думку Барнарда, має менше відношення до менеджерів, чим до працівників.

     Справжнім утримувачем влади є не менеджер, що володіє формальними правами, якими його наділила організація, і що нав'язує своє управління персоналу, а сам персонал, оскільки саме він вирішує виконувати або не виконувати рішення зверху.

     Ступінь, до якого ця влада сприймається підпорядкованими, залежить від наступних умов:

     Наскільки підлеглий розуміє сенс повідомлення, що поступає від менеджера. Часто менеджерові доводиться інтерпретувати свою команду, для того, щоб персонал його краще зрозумів.

     Наскільки розпорядження відповідає призначенню  організації

     Наскільки повідомлення узгоджується з особистими потребами підлеглих і з інтересами персоналу.

     Які розумові і фізичні здібності  підлеглого.

     У своїй книзі «Функції адміністратора»  Барнард підкреслює важливість спонуки підлеглих до співпраці. Недостатньо тільки мати повноваження віддавати розпорядження, оскільки підлеглі можуть відмовлятися підкорятися. Результатом цього дослідження з'явилася теорія визнання повноважень. Повноваження або право командування залежать від того, підкоряються або не підкоряються підлеглі. Природно можна міркувати, що керівник зобов'язаний застосувати санкції, проте це не гарантує визнання розпорядження, оскільки працівник може просто змиритися з тим що нав'язує йому керівник.

     Барнард зрозумів, що можна легко отримати згоду підлеглих на співпрацю.

     По-перше, зазвичай мають місце чотири умови, необхідні для визнання повноважень (позначені вище), тому працівники розглядують взаємозв'язок як джерело повноважень.

     По-друге, кожна людина володіє тим, що Барнард  називає «областю байдужості». Розпорядження, що потрапляють в цю область, признаються  беззастережно. Інші ж потрапляють  в нейтральну лінію або розглядуються як неприйнятні. Область байдужості може бути широкою або вузькою, залежно від того, якими стимулами керується індивід і на які жертви йде працівник ради організації. Ефективно працюючий керівник повинен створити у всіх працівників відчуття, що вони отримують від організації більше, ніж дають їй. Це розширює область байдужості і підлеглі охоче визнають більшість розпоряджень.

     По-третє, відмова якого-небудь працівника підкорятися  вплине на ефективність організації. Це несе загрозу іншим членам. Коли це відбувається, співробітники часто чинитимуть тиск на індивіда, щоб він підкорявся і в результаті посилиться загальна стабільність організації.

     Ч. Барнард вважав, що «індивід завжди є стратегічним чинником організації». Саме зусилля, що додаються людьми, і складають енергію соціальних організацій, але вони йдуть на дії, лише спонукувані стимулами.

     Поведінковий  підхід став настільки популярний, що він майже повністю охопив всю область управління в 60-і роки. Як і раніші школи, цей підхід відстоював "єдиний якнайкращий шлях" вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав в тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Проте, такі прийоми, як зміна змісту роботи і участь працівника в управлінні підприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Отже, не дивлячись на багато важливих доповнюючих результатів, біхевіористський підхід інколи виявлявся неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.

3. Змістовні  теорії мотивації, як концепції  школи поведінкових наук 

     Змістовні теорії мотивації насамперед прагнуть визначити потреби, спонукаючі людей до дії, особливо при визначенні об'єму і змісту роботи. При закладці основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох чоловік: Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Макклелланда.

3.1 Теорія Абрама  Маслоу

     Одним з перших біхевіористів, зробіт якого  керівники дізналися про складність людських потреб і їх вплив на мотивацію, був Абрам Маслоу. Він був першим, хто усвідомив конституцію і закони побудови людських потреб. По-перше, він зрозумів, що не сама по собі потреба рухає людиною, а ступінь її незадоволення (тобто актуальність її для індивіда). По-друге, Маслоу правильно вказав критерій, завдяки якому потреби шикуються в ієрархію. Це домінування незадоволених потреб над задоволеними. Але чому його теорія називається ієрархічною?

     Порядок потреб називається ієрархічним тому, що вони розташовуються по висхідній лінії – від «нижчих» (матеріальних) до «вищих» (духовних).

     - фізіологічні потреби – у відтворенні  людей, їжі, диханні, фізичних  рухах, одязі, житлі, відпочинку.

     - потреби в безпеці існування.  Вони розпадаються як би на  два розряди – фізичні і  економічні. Фізична безпека –  це, наприклад, потреба в збереженні здоров'я, у відсутність насильства над особою і життям людини. Мова йде про упевненості в завтрашньому дні, стабільності умов життєдіяльності, потребі в певній постійності і регулярності навколишньої людини соціуму. Економічні потреби знаходяться у сфері праці; це потреба в гарантованій зайнятості, страхуванні від нещасних випадків, бажанні мати постійні засоби існування (заробіток);