Понятие стиля руководства. Характеристики основных стилей руководства.Роль человеческих ресурсов в организации. Управление человеческим

3. Избыточность или недостаточность  персонала, расчет потребности,  планирование коллектива.

4. Ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое  состояние и качество работы;

5. Интеллектуальный и творческий  потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование  персонала, организацию системы развития персонала [2,с. 139].

Цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

Функции системы управления персоналом нацелены на формирование кадров службы, включая обеспечение внутренних условий ее функционирования. Под кадровой службой организации понимают совокупность структурных подразделений, основу содержания, работы которых составляют:

- формирование кадров организации  (планирование, отбор, наем, высвобождение,  анализ текучести кадров);

- развитие работников (профессиональная  ориентация и переподготовка, аттестация  и оценка персонала);

- совершенствование организации  труда и его стимулирование.

В рыночных условиях задача кадровой службы состоит в том, что бы постепенно преобразовываться в систему  управления персоналом, которая должна оказывать помощь в развитии бизнеса  и деятельность которой интегрируется  с деятельностью других структур. Переход от пассивного содействия к активному влиянию на конечные итоги работы организации, т.е. переход от отделов кадров к системе управления персоналом, является постепенным, через организацию отделов персонала (рис3.).

 

Отдел кадров

Отдел управления персоналом

Система управления персоналом

Рис.3.

Новые функции кадровых служб:

1. Контроллинг персонала: создание и анализ информационной базы по персоналу; изучение влияние распределения сотрудников по рабочим местам и результаты работы организации; оценка социальной и экономической эффективности примирения различных методов управления;

2. Кадровый консалдинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, определения потребности в кадрах, осуществление программ их поиска , отбора, подготовки ,использования [2,с. 140].

3. Кадровый маркетинг – 

- формирование философии, стратегии  привлечения трудовых ресурсов;

- оценка потребностей в персонале  и выбор способов и удовлетворения;

- изучение внешнего и внутреннего  рынка труда;

- работа с посредническими фирмами  по подбору кадров;

- применение атсоринга персонала – передача функций по подбору кадров делопроизводства стороннему исполнителю.

4. Лизинг – не только предоставление  персонала обусловленной квалификации, но и предварительный подбор  этого персонала, его специальная  подготовка, обучение после сдача  в аренду заказчику.

5. Аутстаффинг – предоставление заказчику дополнительных рабочих сил в виде обученного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации;

6. Оффшоринг – внешний аутсоринг, перевод рабочих мест в другие страны.

7. Мониторинг – постоянное специальное  наблюдение в системе управления персоналом:за состоянием кадров, их динамикой, текучестью; балансом трудовых ресурсов; эффективностью стимулирования; трудовой и технической дисциплиной.

8. Организационно-кадровый аудит,  т.е. оценка соответствия кадрового  потенциала организации, е целям  и стратегии.

Эффективность управления человеческими  ресурсами во многом определяется методами воздействия на коллектив и отдельного работника для осуществления производительной деятельности [2,с. 142].

     Методы управления человеческими ресурсами:

1. Административные – имеют прямой характер воздействия на работника и ориентированы на выполнение трудовой и технической дисциплины. Этот метод управления является мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

2.Экономические – носят косвенный характер управленческого воздействия, основываются на материальном стимулировании и мотивации эффективной деятельности работников. При позитивном использовании экономического метода конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли и, наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании можно ожидать низки результатов.

3.Социально-психологические имеют косвенный характер управленческого воздействия и основаны на использовании морального воздействия - метода убеждения и социального механизма воздействия – система взаимоотношений в коллективе, социальные интересы и потребности. Эти методы направлены на конкретного человека, т.е. строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его интеллекту, чувствам, поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2,с. 145].

     Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных элементов, регулируемых социально-психологическими методами.

     Для эффективной работы организации необходимо предоставлять рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями производства, что является целью кадрового планирования.

     Кадровое планирование – кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Кадровое планирование охватывает прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале  и разработку мероприятий по обеспечению удовлетворения этих потребностей.

     Наем – совокупность последовательных мероприятий по поиску,потбору и отбору персонала.

     Задача найма  персонала- удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 4.).

 

Внутренние	Внешние
Дополнительная  работа, перераспределение заданий, внутриорганизационное перемещение  работников.	Наем  новых работников

Рис.4. Источники  привлечения персонала

 

     Отбор - процесс отбора предприятием из списка заявителей кандидата или нескольких кандидатов, которые наилучшим образом подходят по определенным критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Самым распространенным методом отбора являются собеседования и тесты [2,с. 149].

     Следует различать два понятия : высвобождение и увольнение.

     Высвобождение персонала- комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организацинно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудника. Причины высвобождения: падения спроса на продукцию, рационализация производства, сокращая заработную плату, управленческие ошибки при отборе персонала.

     Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и рабочим.

     Эффективность работы служб управления персонала в большей степени характеризует коэффициент текучести : чем он ниже, тем лучше.

     Текучесть кадров – одна из форм трудовой мобильности, которая проявляется в виде увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины [2,с. 150].

3. Тест

 

3.1. Конфликты,  разрешение которых предполагает  возможность рациональных преобразований  в организации - ...

Ответ: Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, могут принести ей большую пользу, способствовать развитию [4]. 

 

3.2. Какие свойства  характеризуют любую систему  управления:

1. большое число элементов    
2. наличие одного уровня и способа достижения       
3. несовпадение интересов групп субъектов 

Ответ: А.

Система это совокупность взаимосвязанных элементов, которое  составляют целостное образование  с новым свойством, который не обладает в отдельности не один из её элементов [4].

3. 3. Исследования  неформальных групп начал проводить:

1. Мэйо    
2. Файоль        
3. Тейлор
4. Маслоу 

Ответ: Э. Мейо . Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет. Она состояла из нескольких этапов. На 4 этапе он выясняет роль неформальных групп в процессе производства, Мейо наблюдал, что  происходит внутри неформальной группы [5].

3.4. Полномочия, которые  передаются от начальника непосредственно  подчиненному и далее другим  подчиненным – это … полномочия.

1. Рекомендательные
2. Линейные
3. Функциональные

                                   г. административные 

Ответ: Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным [4].

 

Заключение

 

        Для эффективной деятельности организации во главе нее должен стоять руководитель, который будет организовывать, и направлять усилия и способности подчиненных. Одной из его функций является руководство, для осуществления которой руководитель использует влияние. Каждый руководитель выбирает свой способ влияния. Можно влиять через власть, т.е. подчинять работников с помощью жестких приказов и распоряжений, за невыполнение которых неминуемо следует наказание. Но иногда следует влиять более демократичным путем, используя убеждение и участие. В этом случае руководитель не заставляет, а предлагает работнику совершить какие-то действия. Управленческие отношения между руководителем и подчиненными реализуются с помощью методов руководства. Но в работе руководителя важным является не только эффективное использование того или иного метода, а их согласование между собой, комплексное использование всех групп методов. Носителем и выразителем методов является стиль руководства. Он становится мощным мотивационным фактором, вызывает спектр социально-психологических следствий, влияющих на управленческую и экономическую ситуацию и на эффективность организации.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. 

 

Список использованной литературы

1. Основы менеджмента: учебное  пособие/ Кабушкин Н.И.- 11-е изд.,испр.- М.: Новое знание,2009.-336с.

2.  Менеджмент: Учебно-практическое пособие/ Игатьев А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В., Горностаева А.И.- М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М,2010.-284с.

3. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник / О. С.Виханский, А. И. Наумов — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

4. http://infomanagement.ru – Термины по предмету менеджмент

5. http://psylist.net/socpsy - Теория Э. Мейо