Понятие стиля руководства. Характеристики основных стилей руководства.Роль человеческих ресурсов в организации. Управление человеческим

Содержание

 

Введение..................................................................................................................3.

1. Понятие стиля руководства. Характеристики основных стилей руководства.............................................................................................................4.

2. Роль человеческих ресурсов в организации. Управление человеческими 

    ресурсами.......................................................................................................9

3.Тест...............................................................................................................15

Заключение.....................................................................................................16

Список использованной литературы..............................................................17

 

Введение

 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом  тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы  эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен. До сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

 Вопрос выбора эффективного  стиля руководства особенно остро  стал в последние годы. Возникшие  на рубеже 70-80-х годов застойные  явления в общественном производстве  самым непосредственным образом  были связаны с серьезными  изъянами в управлении и, прежде  всего в работе с кадрами. 
             В настоящее время все больше и больше руководителей приходит к пониманию того, что именно люди, человеческие ресурсы являются тем решающим фактором, который позволяет любой организации, добиться успеха в достижении поставленных целей и  максимально полно использовать имеющиеся ресурсы. Именно это помогает выжить и победить в условиях рыночной экономики. При этом управление людьми должно являться ключевым направлением работы руководителей всех уровней. Ведь именно человек, с его способностями и профессиональными устремлениями к самовыражению, ведущий фактор,– главная производительная сила общества.

      Целью данной работы является изучение стилей руководства и роли человеческих ресурсов в организации. Задача данной работы – изучить характеристики стилей руководства ; управление человеческими   ресурсами.

 

 

 

1. Понятие стиля  руководства. Характеристики основных  стилей руководства.

 

     Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера.

     Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Все определения стиля  управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов  и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно  применяемых методов руководства [1,с. 241].

     Стиль руководства  - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими  характеристиками конкретной личности  и отражает особенности работы  с людьми и технологию принятия  решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными  качествами менеджера.

     В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

     Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил: авторитарный, демократический и анархический (пассивный) стили [3,с. 473].

 

 

 

 

 

Содержание трех стилей.

 

	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Пассивный стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Прерогатива в установлении целей и выборе средств. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху.	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений разделено по уровням на основе участия. Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях.	Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы (организации). Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникация в основном строится на горизонтальной основе.
Сильные стороны	Внимание срочности порядку, возможность предсказания результата.	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении.	Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера.
Слабые стороны	Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы.	Демократический стиль требует много времени.	Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

 

 

     Для авторитарного (директивного) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.    Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд [1,с. 242].

     Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Т.е. вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа.    Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду, рис.1). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером.

Рис. 1.

     Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

    Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения [1,с. 243-244].

  Менеджер, использующий преимущественно демократический (коллегиальный) стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (рис.2.).

 

                                                                   Рис. 2.

       Приемы и способы воздействия на подчиненных у автократа и демократа существенно разнятся.

        Руководитель с либеральным (пассивным) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

       Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать, "плывет по течению".     Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных [1,с. 245].

       Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

       В конечном итоге все сводится к технологии принятия управленческих решений, в частности менеджер:

1) единолично принимает решение  и извещает о нем ("чистый  автократ");

2) "внушает" решение;

3) высказывает свои мысли, идеи  и предлагает задавать вопросы;

4) предлагает пробное решение  в качестве опытного образца  (модели) для решения;

5) раскрывает суть проблемы, дает  указания, оценивает предложения,  принимает решения ("чистый" демократ);

6) устанавливает ограничения и  просит сотрудников принять решение;

7) позволяет подчиненным действовать без ограничений, установленных руководством "свыше" ("чистое невмешательство").

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей "в чистом виде" встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации [1,с. 247]. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Роль человеческих ресурсов в организации.

Управление человеческими ресурсами.

 

Все больше и больше руководителей приходит к пониманию того, что именно люди, человеческие ресурсы являются решающим фактором, который позволяет любой организации, добиться успеха в достижении поставленных целей и  максимально полно использовать имеющиеся ресурсы. Именно это помогает выжить и победить в условиях рыночной экономики. При этом управление людьми должно являться ключевым направлением работы руководителей всех уровней. Ведь именно человек, с его способностями и профессиональными устремлениями к самовыражению, ведущий фактор,– главная производительная сила общества. 
Поэтому  в новых экономических условиях важно определить пути ее развития и формирования.

Управление человеческими ресурсами (персоналом организации) является составной  частью менеджмента. Управление персоналом направлено на достижение эффективности  деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками [2,с. 138].

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения цели или целей.

Персонал организации - личный состав, работающий по найму, обладающие качественными характеристиками (уровень образования, профессиональные навыки и т.д.) и имеющие трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом – совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Различают объект и субъект управления. Объект управления персоналом – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив на которых направлено воздействие функций управления. Субъект управления персоналом – совокупность органов и работников, реализующих кадровую деятельность.

Сущность управления персоналом –  организация эффективной деятельности персонала.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанные с человеческими  ресурсами, обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве все это представляет собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

1. Соответствие персонала целям  и миссии организации (уровень  образования, квалификация);

2. Эффективность системы работы  с персоналом – соотношение  затрат и результатов, потребность  в инвестициях, выбор критериев  оценки результатов работы с  персоналом;