Поливариативная карьера в современной организации

 В последние годы наиболее активное внимание уделяется такому понятию как поливариантная карьера.

Поливариативная карьера  – это, по сути, и есть совокупность всех ситуаций реализованного работником выбора своего профессионального и должностного продвижения. Английское название этого варианта карьеры (protean career) связано с именем древнегреческого морского божества Протея, обладающего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных существ в силу свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит.

Единой, идеальной, универсальной  модели карьеры для всех просто не существует. Карьера сегодня –  это многообразие вариантов проявления человеком себя в профессии, динамичное прохождение не одного, а нескольких профессиональных циклов. Каждый из них состоит из мини-стадий (вхождение – освоение – достижение мастерства – уход) и чередуется с краткими, но интенсивными этапами обучения. У любого человека есть возможность выстраивать собственный уникальный путь профессионального развития. Для построения такой карьеры важно обладать не конкретным набором ограниченного количества навыков и умений, а своего рода метаумениями. К ним относятся, прежде всего, способность быстро адаптироваться к динамике общественных преобразований и умение эффективно взаимодействовать с другими людьми.

Концепция поливариантной карьеры, предложенная Д. Холлом и Ф. Мэрвисом, имеет большое прикладное значение. Критерием успешности карьеры  в контексте этой концепции является не столько динамика профессионального пути работника в конкретной организации, не внешние отличительные (статусные, должностные) знаки и оценочные суждения других людей, сколько субъективное осознание своей успешности.

 

2. Планирование карьеры

 

Планирование карьеры  представляет собой определение  трудового будущего и путей движения к нему. С точки зрения работника, карьера – это его продвижение  в некоторой сфере деятельности, выражающееся в следующих процессах:

• изменение характеристик самого работника;

• трансформации трудовой деятельности и её результатов;

• укрепление позиций в организациях различных типов;
• росте вознаграждения и других форм оценки труда.

Аналогично карьера  может быть рассмотрена с точки  зрения предприятия. Отличием является лишь то, что данные характеристики прямо соотносятся с направлениями развития (реструктуризации) предприятия.

Как мы видим, в процессе планирования карьеры учитываются все параметры труда и его результатов. Поэтому планирование карьеры является основой определения характеристик трудового поведения на всём протяжении трудовой жизни. Долгосрочное планирование карьеры тождественно понятию "стратегия карьеры". При рассмотрении краткосрочной перспективы иногда используют выражение "тактика карьеры".

При наиболее детальном рассмотрении карьера может быть подразделена на внутриорганизационную и профессиональную.

Внутриорганизационная карьера заключается в последовательном изменении положения работника  в рамках одной организации. Оценкой  этого процесса и исчерпывается традиционное понимание карьеры. Она реализуется в трёх основных направлениях:

• вертикальное (подъем на более высокую ступень иерархической лестницы; именно с этим направлением нередко соотносят понятие карьеры, поскольку в этом случае продвижение наиболее зримо);
• горизонтальное (заключается либо в перемещении в иную функциональную область деятельности, либо в выполнении новых обязанностей без их чёткого формального закрепления в организационной структуре: например, выполнении роли руководителя временного творческого коллектива, программы, целевой группы, а также усложнение задач на прежней должности);
• центростремительное (усиление связи работника с руководством организации, например, приглашение работника на недоступные для него ранее совещания, обсуждения формального и неформального характера, получение доступа к санкционируемым руководством источникам информации, отдельные важные поручения вышестоящих лиц; это направление карьеры наименее очевидно, хотя является весьма привлекательным для некоторых сотрудников).

Казалось бы, сочетание  этих трёх направлений способно удовлетворить  профессиональные устремления всех работников. Однако в условиях резкой смены организационных структур возможности продвижения в пределах организации сильно дифференцировались. Поэтому для части работников наиболее важное значение приобрела не внутриорганизационная, а профессиональная карьера.

Профессиональная карьера  заключается в прохождении работником в процессе его трудовой деятельности различных стадий развития. Среди  них можно выделить:

1. обучение;
2. поступление на работу;
3. первоначальное практическое формирование профессиональных способностей;
4. профессиональный рост;
5. передачу профессиональных знаний;
6. сужение сферы и прекращение профессиональной деятельности;

Эти стадии могут быть пройдены различным образом:

• в одной организации;
• последовательно в разных организациях;
• в ходе параллельной трудовой деятельности в нескольких организациях одновременно;
• посредством осуществления самостоятельной трудовой деятельности (в том числе предпринимательской).

Планирование внутриорганизационной  карьеры традиционно осуществляется в ходе взаимодействия работника  и работодателя при решающей роли последнего. Этот процесс является составной частью планирования обеспечения  инновационной организации кадрами.

Естественно, что планирование профессиональной карьеры представляет собой более  сложную задачу. В этом случае мы должны обратить особое внимание на субъекты этого процесса.

Для профессиональной карьеры характерно многостороннее планирование, обеспечивающее учёт интересов следующих сторон (рис.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Стороны заинтересованные в планировании карьеры

 

Все эти стороны являются субъектами рыночных отношений. Понятия "работодатель", "работник", "система образования", относятся к числу общеупотребительных. Заказчик является потребителем продукции, производимой работодателем. В отличие от последнего он обычно не вмешивается в трудовой процесс.

Нам осталось разобраться  с понятием "профессиональное объединение". Оно представляет собой группу работников одной сферы деятельности вне зависимости от их принадлежности к какому-либо предприятию или учреждению. Обычно только часть этих людей работает где-либо на постоянной основе. Другие могут выполнять соответствующие работы в иных организационных рамках – например на основе договора подряда, договоров на создание научно-технической продукции, временных трудовых соглашений.

Более того, некоторые  из них могут заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и даже иногда сами привлекать наёмных работников. Хотя все они, как правило, действуют независимо друг от друга, представляется целесообразным их участие в работе профессиональных объединений. Их создание имеет целью осуществления взаимодействия (в том числе по иску новых заказчиков), обмен информацией (например, в ходе периодически проводимых конференций или подготовки совместных публикаций). Иногда эти объединения выступают в качестве коллективных исполнителей работ.

В рассматриваемой структуре  планирование карьеры претерпевает существенные изменения. Будучи во многом зависимым от заказчиков, работодатель не может в полной мере планировать  карьеру занятых. Последние же не имеют непосредственного интереса в планирование карьеры работников на уровне организации, поскольку для них характерна зависимость от рынка товаров и услуг, а не рынка труда, на котором находятся производящие эти товары и услуги работники. В частности, в условиях единичного, экспериментального и инновационного производства заказчик нередко даже не знает заранее, предстоит ли ему заказывать выполнение некоторой разработки или приобретать готовый продукт (услугу). В последнем случае заказчика (как и любого покупателя) вообще не интересуют трудовые процессы, в том числе и планирование карьеры.

Однако ослабление роли работодателей и заказчиков комплектуется  деятельностью профессиональных объединений, одной из задач которых является рост степени профессионализма своих  членов.

В итоге работодатель занимает промежуточное положение между рынками труда работников, занятых в определённой сфере, и рынком производимых этими работниками товаров. В этой же зоне находятся и существующие профессиональные объединения.

Нередко, однако, существует только работодатель либо только профессиональное объединение. Наконец, возможно случаи, когда работодатель и профессиональная организация практически тождественны. Последнее нередко имеет место, например, в сфере консультационной деятельности. Однако в любом случае в центре процесса разработки стратегии карьеры и её реализации находиться работник. Именно он непосредственно взаимодействует и с работодателем, и с членами профессиональных объединений. Наиболее чётко всю совокупность взаимодействий можно проследить на примере инновационной сферы.

В планирования сферах деятельности подобных инновационной система  внешних связей работника сильно усложняется. Помимо традиционной связи с рынком труда и работодателем могут устанавливаться более или менее регулярные контакты с заказчиком (работа по договору подряда), рынком инновационных продуктов с заказчиком (работа по договору подряда), рынком инновационных продуктов (изобретательская деятельность с последующей продажей патента), профессиональным объединением (групповой поиск работы), сферой образования (обучение с целью расширения спектра деятельности).

Процесс карьеры во многих современных сферах деятельности в  последнее время претерпел существенные изменения. Рассмотрим наиболее важные из них.

1. Изменение соотношения между внутриорганизационной и профессиональной карьерой в пользу последней. Это связано с кризисным состоянием многих предприятий, высокой текучестью кадров, развитием форм деятельности, требующих участия в работе ряда организаций.
2. увеличение числа субъектов планирования карьеры. Это хорошо видно из рисунка 1. соответственно усложнились связи между ними.
3. уменьшение значения формального образования в ходе планирования карьеры. Развитие рынка труда и повышение степени мобильности работников привело к утрате прямых связей работодателей и системы образования. Их взаимодействие осуществляется через рынок труда. Однако эта весьма слабая связь не даёт возможности определять структуру подготовки кадров прежде всего ввиду большой степени неопределённости как в положении работодателей, так и в состоянии системы образования. Многообразие форм обучения в традиционной системе образования также существенно осложняет это взаимодействие. К тому же большое значение получили такие формы повышения квалификации кадров, как краткосрочные семинары, зарубежные стажировки, различные виды самообучения, которые слабо связаны с действующей системой образования. Более того, сам факт включённости в некоторые структуры может быть рассмотрены как форма обучения.
4. усиление индивидуального характера планирования карьеры в противовес коллективному. Ранее планирование карьеры опиралось на итоги процесса продвижения предыдущего поколения сотрудников, гарантией применимости которого к новому поколению выступало устойчивое положение организации. Уменьшение численности работников большей части предприятий за последние годы параллельно с увеличением степени неопределённости их положения разрушило складывавшиеся годами модели продвижения, включавшие в себя одновременное продвижение целой цепочки работников, каждый из которых занимал место вышестоящего. В новых условиях продвижение одних работников стало нередко осуществляться независимо от изменения положения других.
5. резкое возрастание вариантности планирования карьеры. Среди факторов развития этого процесса следует назвать:

а) появление новых  возможностей в ходе развития карьеры (например, возможность создания собственного предприятия);

б) возникновение параллельных направлений карьеры (например, в  системе дополнительной занятости);

в) снижение степени определённости планирования карьеры;

г) противоречивое развитие основных параметров карьеры.

На последнем моменте  следует остановиться подробнее. Ранее  планирование карьеры сводилось  к планированию должностного роста  с соответствующим улучшением всех составляющих положения работника. Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Сейчас необходимо выделять, по крайней мере три группы параметров карьеры:

• прогрессивные (малообратимые параметры, характеризующие продвижение работника – например, уровень образования, либо – в меньшей мере – должностное положение; в прошлом практически все характеристики карьеры принадлежали к этой группе);
• трендовые (имеющие тенденцию к росту показатели, не обладающие, однако, устойчивостью);
• флуктуационные (значительно колеблющиеся показатели, зависящие от труднопредсказуемых факторов).

Нередко могут иметь  место и регрессивные показатели.

Значимость этих показателей  для различных групп занятых  является далеко не одинаковой.

Прогрессивные показатели (должностной рост, повышение квалификации) имеют значение лишь для работников, занимающих руководящие должности в иерархии, и для части рядовых работников (тех, которые стремятся к продвижению по должностной лестнице).

Это не означает, однако, что здесь отсутствуют другие группы показателей. Так, величина соответствующих должностям окладов является уже трендовой величиной ввиду наличия колебаний реального уровня заработной платы вследствие инфляционных процессов.

Наконец, получение финансовых ресурсов от конкретных заказчиков в условиях наличия больших временных разрывов приводит к появлению флуктуационных показателей карьеры.

Для работников, оценка деятельности которых производится рынком, продвижение  может быть соотнесено с выходом  на новые рынки и усилением позиций на уже освоенных рынках. Можно заметить, что в этом случае соотношение названных выше показателей карьеры оказывается обратным. Колебания рыночной конъюнктуры приводят к усилению флуктуационной составляющей. Средства, получаемые в ходе выполнения работ, даже при существенном повышении их качества могут иметь динамику роста лишь в качестве тенденции. Принципиальным моментом является установление прогрессивных характеристик карьеры этих групп работников, что может проявиться, например, в получении работником лицензии или патента, выходе в свет публикации и т.п. Прогрессивные характеристики карьеры для работников, ориентированных на рынок, представляют собой внедрение ограничителей рыночных механизмов. Точно так же трендовые и флуктуационные характеристики карьеры работников, находящихся в иерархии, выступают в качестве рыночных элементов.