Политика занятости и обеспечение предприятий рабочей силой

-определение условий  найма, труда и его оплаты;

-мотивацию труда и  соблюдение дисциплины;

-обеспечение формальных  и неформальных связей, создание  благоприятного психологического  климата в коллективе;

-реализацию социальных  функций (льготное питание на  предприятии, помощь семье, организация  отдыха и др.);

-контроль за безопасностью  труда.

Работу с кадрами  на предприятии осуществляют все  линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом

Методы расчета численности  работников предприятия:

Метод расчета численности  работников предприятия	Формула расчета
По трудоемкости производственной программы	Нч=(Тпл/Фн)/Квн, Где Тпл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн- нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в  год, часов; Квн – Коэффициент  выполнения норм времени(выработки) рабочими
По нормам выработки	Нч=(ОПпл/Нвыр)/Квн, Где ОПпл – плановый объем  продукции (выполненных работ) за определенный период времени; Нвыр – плановая норма  выработки в тех же единицах измерения  за тот же период времени.
По нормам обслуживания	Нч=Ко/Но*С*Ксп Где Ко-количество единиц установленного оборудования; Но- норма  обслуживания единицы; С – число  рабочих смен; Ксп – коэффициент  перевода явочной численности рабочих  в списочную.
По рабочим местам	Нч=М*С*Ксп, Где М – число рабочих  мест.

*Источник: Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-528с. - (Высшее образование) стр. - 325

 

Глава 4. Проблемы обеспечения  предприятий и организаций рабочей  силой

4.1 Основные проблемы  предприятий в обеспечении кадрами

Сегодня на российском рынке труда наблюдается профессионально-квалификационный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы. В настоящий момент в стране ощущается нехватка квалифицированных кадров по отдельным профессиям и специальностям.

Одной из причин этого  является несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и по профессиональной структуре. Структура профессионального образования смещена в пользу высшей школы.

Структура начального и среднего профессионального образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих и специалистов не может быть полностью удовлетворен.

На сегодняшний день выявлен ряд общих проблем  в существующей структуре наемной рабочей силы. Представляется, что достаточно четкое осмысление объективных причин системности этих проблем, будет полезно не только при разработке разделов конкретных бизнес-планов, касающихся планирования рабочей силы, но и для постановки более общих вопросов, связанных со стратегией ее воспроизводства. Представляется, что уже в ближайшей перспективе даже относительно успешные предприятия столкнутся с рядом проблем, связанных с рынком рабочей силы.

Первая проблема вытекает из сложившейся к настоящему времени крайне несбалансированной возрастной структурой персонала. Образовался значительный разрыв между молодыми и пожилыми работниками. На предприятиях практически отсутствуют работники среднего, самого энергичного возраста от 30 до 49 лет.

Вторая проблема связана с развалом системы воспроизводства рабочей силы. Значительное количество ПТУ практически прекратили свое существование. Молодые люди приходят на рабочие специальности необученными и получают первичные профессиональные навыки от немногих, еще оставшихся рабочих предпенсионного и пенсионного возраста. Благо для производства товаров широкого потребления не нужно особо высокой квалификации.

И, наконец, третья проблема, психологического характера. Пожилой, в основном, топ-менеджмент предприятий, как правило, предвидя скорый уход на пенсию, очень редко проявляет инициативу по развитию предприятия в любых направлениях. Пережив “голодные” 90-е годы, он предпочитает, зачастую не без ведома акционеров, в максимально возможных размерах переводить выручку в фонд потребления. Пользуясь хозяйственной самостоятельностью, назначает себе несоизмеримые со средней зарплаты, премии, выплаты, беспроцентные кредиты и т. п. Соответственно максимизируется размер дивидендов. Представляется, что, не в последнюю очередь, такое поведение собственников и топ-менеджмента связано и с осознанием безрадостной перспективы наступления коллапса с воспроизводством рабочей силы для своих предприятий в обозримом будущем. В связи с изложенным, представляется, что без скорейшего вмешательства государства, хотя бы на уровне правительства Московской области, в решение проблемы воссоздания, в том или ином виде, системы профессиональной подготовки квалифицированных кадров для рынка трудовых ресурсов, многим предприятиям Подмосковья грозит несостоятельность.

На предприятиях отсутствует  единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного  изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется подготовка специалистов для работы в этих службах.

Начальное и среднее  профессиональное образование сегодня отнесены к компетенции субъектов Российской Федерации, что должно позволить гибко ориентировать структуру предоставляемых образовательных услуг на потребности региональных рынков труда. Однако соответствующая работа по реформированию систем начального и среднего профессионального образования ведется в регионах недостаточно активно.

Низкий уровень заработной платы в бюджетном секторе  и отдельных отраслях внебюджетного  сектора способствует углублению диспропорций на рынке труда.

Низкий уровень оплаты труда в указанных отраслях приводит к оттоку квалифицированных кадров в другие сектора экономики и  к снижению спроса на профессиональное образование по низкооплачиваемым  специальностям, т.е. невозможности  восполнить кадровый дефицит в перспективе.

4.2 Дефицит рабочей  силы на предприятиях и решение  проблемы обеспеченности предприятий  рабочей силой

По экспертной оценке с дефицитом рабочей силы сталкивается две трети предприятий Российской Федерации. В большей степени  он характерен для крупных предприятий.

 

Заключение

Рынок труда с его  классическими признаками в российской экономике еще развит недостаточно. Гарантий стабильной занятости, даже при  относительной низкой заработной плате, госсектор уже не дает. Негосударственный  сектор экономики развивается медленно.

Рынок труда является саморегулирующейся структурой, которая  выполняет определенные функции  по распределению, перераспределению  рабочей силы между отраслями  и сферами производства. Вместе с  тем, государство должно направлять процесс саморегуляции рынка труда и сглаживать негативные последствия действия ряда специфических факторов. Помимо этого службы занятости должны содействовать в государственной политике занятости, вести учет безработных и помогать в трудоустройстве.

На сегодняшний день Россия ведет пассивную политику на рынке занятости, но постепенно, можно сказать, что она переходит к активным мерам, что приводит к повышению эффективности политики занятости.

Что касается кризиса 2008-2009 года, то он негативно повлиял на рынок труда России, многие люди потеряли работу из-за сокращения работников, но тем не менее по приведенным статистическим данным, можно сказать что в 2010 году ситуация стабилизируется.

Россия включается в  международный рынок труда, идет активный обмен рабочей силой между Россией и странами ближнего и дальнего зарубежья в результате расширения легальной и нелегальной миграции.

Напряженность на рынке  труда возникает из-за отраслевой и профессионально-квалификационной структуры занятых. Учреждения профессионального образования недостаточно гибко реагируют на изменение требований рынка труда. Продолжается подготовка кадров для отраслей, переживающих спад, где происходит значительное высвобождение работников, сохраняется тенденция превышения выпуска специалистов учебными заведениями над спросом со стороны работодателей.

Формирование рынка  труда в России, его прогнозирование, является неотъемлемой частью становления  рыночного механизма. Основными  направлениями его регулирования  должны стать: борьба против дальнейшего спада производства; недопущение массовой безработицы; принятие мер по повышению уровня жизни населения и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.  Государственное регулирование рыночной экономики под ред. Кушлина В.И Учебник 2008 2-е изд -829с

2.  Кейнс Дж.М “Общая теория занятости, процента и денег” М.., 1978.

3.  Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия:Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2009.-528с. - (Высшее образование)

4.  Т.А.Фролова. Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010

5.  Т.П. Сиротина ЭКОНОМИКА И СТАТИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ. М.: ММИЭИФП, 2011. — 72 с. Учебное пособие.

6.  Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. -М.:Издательство "Экзамен", 2009. -736с.

7.  Экономика предприятия (фирмы)- Учебник под ред. проф. О.И.Волкова – РЭА им. Г.В.Плеханова – ИНФА-М-2008-

8.  Экономика и социология труда. Учебник под ред. Л.А. Попова Учебное пособие РЭА.

9.  Положение о Федеральной службе по труду и занятости: Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 (в ред. Постановления Правительства РФ от 05.09.2009 N 559).

10.  Трудовой кодекс РФ

11.  www.rostrud.ru - федеральная служба по труду и занятости.

12.  www.gks.ru - федеральная служба государственной статистики.

13.  www.rconsult.ru – росконсалт.

14.  www.economic-crisis.ru – экономический кризис ру.