Политика занятости и обеспечение предприятий рабочей силой

Вместо повсеместного  сокращения персонала, многие российские компании сокращают заработные платы  сотрудников. Таким образом, удается сохранить рабочие места и специалистов, а также избежать серьезных потрясений в социальной сфере. Правительство так же препятствовало массовым увольнениям работников.

В целом кризис 2008-2009 года в России негативно повлиял на рынок труда, но на сегодняшний день ситуация стабилизируется.

 

Глава 3 Кадры предприятия  и определение потребности в  рабочих и специалистах на предприятии

3.1 Определение потребности  в рабочих и специалистах на  предприятии

Рабочая сила – это  совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в том, что он:

- создает стоимость  больше чем он стоит;

- без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;

- от него во многом  зависит степень (эффективность)  использования основных и оборотных  производственных фондов, экономика  хозяйствования в целом.

Обеспечение предприятия  рабочей силой следует рассматривать с позиции отношений, складывающихся на рынке труда. Уровень социального партнерства во многом определяют результаты организации труда, его эффективность, а соотношение занятости населения и безработицы влияет на характер предложения рабочей силы.

Все это предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики, основными направлениями  которой должны быть:

- определение потребностей  в рабочей силе, как в количественном, так и в профессионально-квалификационном  разрезах;

- формы привлечения;

- разработка мероприятий  по улучшению использования кадров.

Потребность в персонале  – это совокупность работников соответствующей  структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и  задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность –  это вся численность персонала, неободимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность - характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными, для определения численности персонала, являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности  в персонале предусматривает  определение целей и задач  на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение современной замены увольняющихся и др.

Состав работающих на предприятии делится:

- на промышленно-производственный  персонал (ППП);

- непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал – занятые в производственной деятельности или обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.

Структура персонала предприятия

Списочный состав персонала  предприятия
Непромышленный персонал (МОП, охрана, персонал пунктов питания, мед. персонал и.т.д.)	Промышленно-производственный персонал(ППП)
	Административно-управленческий персонал	Рабочие		Инженерно-технические работники (ИТР)	Служащие
		Основные производственные	Вспомогательные

*Источник: Экономика  предприятия (фирмы)- Учебник под  ред. проф. О.И.Волкова – РЭА  им. Г.В.Плеханова – ИНФА-М-2007

Персонал непромышленных подразделений – работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях и учебных заведениях.

Директора, мастера, главные  специалисты являются руководителями – работниками, занимающими должности  руководителей предприятия. В зависимости  от выполняемых функций они подразделяются на руководителей высшего, среднего и низового звеньев

Агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики, бухгалтера –  это служащие, то есть работники, производящие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Основная категория  персонала – это рабочие, которые  участвуют в изготовлении продукции, в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов  труда и готовой продукции. Численность  персонала за период меняется, так как в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников характеризуется средними величинами.

С повышением автоматизации  производственных процессов уменьшается  доля затрат труда основного контингента  производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.

Во многих западных фирмах персонал подразделяют на следующие категории:

- управленческий персонал;

- служащие;

- квалифицированные рабочие  и технический персонал ;

- полуквалифицированные  рабочие;

- неквалифицированные  рабочие.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (Pсд):

Рсд = tпр / Kв.н * Fпр

где tпр - трудоемкость производственной программы (нормо-час.);

Kв.н - коэффициент выполнения норм;

Fпр - полезный фонд  времени одного рабочего за  год (ч).

Определяя потребность  в персонале, следует учитывать:

-потребность в высвобождении  персонала в связи с ростом  производительности труда, сокращением  объема производства, простоями  и др.

-потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

-потребность в замещении  персонала по годам планируемого  периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на  инвалидность и др.

Численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпп = Чб * Iq+Э

Чпп- среднесписочная  плановая численность работающих;

Чб- среднесписочная численность  работающих в базисном периоде

Iq – индекс изменения  объема производства в плановом  периоде;

Э- общее изменение (уменьшение – минус, увеличение – плюс) исходной численности работающих.

Более точным является метод  расчета плановой численности промышленно-производственного  персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

Чппп = t / (Б* Квн) ,

где t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.;

Б - баланс рабочего времени  одного работника (расчетный эффективный  фонд рабочего времени);

Кв.н. - ожидаемый коэффициент  выполнения норм.

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

Ч = t / m,

где t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;

m - количество изделий  данного вида продукции, единиц

Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных  рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.

Расчет потребности  в ИТР, служащих, МОП и охране осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием.

Численность охраны и  пожарной охраны определяется по числу  постов охраны, нормам обслуживания и  режиму работы, а численность учеников - в соответствии с дополнительной потребностью в работающих или с учетом возмещения их убыли.

3.2 Кадры и количественная  характеристика персонала

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь  такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность  работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность  включает лишь работников, явившихся  на работу.

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели:

1. Коэффициент оборота  по приему = число принятых за  период / среднее списочное число  за этот период

2. Коэффициент оборота  по выбытию = число выбывших  за период / среднесписочное число  за этот период

3. Коэффициент замещения  = (число принятых – число выбывших) / среднее списочное число работников

4. Коэффициент текучести  = число выбывших по причинам  текучести – это увольнение  по собственному желанию, за  прогулы и другие нарушения,  по решению судебных органов  / численность персонала на конец периода

5. Коэффициент постоянства  кадров = число работников, проработавших  весь отчетный год / численность  на конец периода

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся  с применением различных методов  определения необходимой их численности.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих  рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса  рабочего времени определяют число  дней или часов, которое следует  отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени  различают три категории фонда  времени: календарный, номинальный  и эффективный.

Календарный фонд равен  числу календарных дней планового  периода, а номинальный - при условии  прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных  дней.

Номинальный фонд за вычетом  неявок вследствие болезни, отпусков и  выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого  нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного  персонала не зависит от численности  промышленно-производственного персонала  и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией  кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности  предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование  трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно: -планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

-обучение, подготовку  и переподготовку работников, повышение  квалификации;

-оценку персонала  (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);