РОССИЙСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

    Кафедра сравнительной образовательной  политики 
 
 
 

Управление  человеческими ресурсами  в образовании                                                                                  

    Творческая работа

     на тему: Политика вознаграждения в ВУЗе. 
 
 

    Выполнила: Сидорова Е. А.

    Преподаватель: Бурчакова М. А. 
 
 

Москва

2010

    СОДЕРЖАНИЕ: 

1. Содержание
2. Введение
3. Основная часть:

1. Из истории Российского образования

2. Реформы Российской системы образования
3.    Нормативно-правовое обеспечение введения НСОТ в ВУЗе (на примере ТГУ)
4. Последствия введения НСОТ в ВУЗе

4. Заключение 
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
   

    ВВЕДЕНИЕ

    Управление  политиками вознаграждения является неотъемлемой частью стратегии компании. Внедрение структурированных и прозрачных систем вознаграждения персонала позволяет компании, как привлекать в свою команду потенциальных сотрудников извне, так и мотивировать и удерживать персонал внутри компании.

    Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

    Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

    Материальная  мотивация рассматривается как  средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса.

    Менеджеры по персоналу имеют дело с двумя  главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

    Внутреннее  вознаграждение дает сама работа; это  чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

    Внешнее вознаграждение возникает не от самой  работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

    Характер  и величина вознаграждения, получаемого  сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

    Неэффективная система вознаграждения может вызвать  у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами  определения и распределения вознаграждения) и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

    В то же время эффективная система  вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

    Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами и трудовыми договорами.¹

    В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, материального стимулирования работников. Построение системы зависит от норм уровня финансирования учреждения. Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятий; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных  дополнительных выплат).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.1 ИЗ ИСТОРИИ РОССИЙСКОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

    Характерной чертой российского общества является возросшая дифференциация среднемесячной заработной платы не только между отраслями, регионами и предприятиями, но и между частными и государственными организациями. Значительно выше средней по стране ее уровень в топливно-энергетическом комплексе, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях, ниже — в сельском хозяйстве, перерабатывающей и легкой промышленности. В бюджетной сфере, в частности в системе образования, столь же низкий уровень заработной платы, как и на предприятиях агропромышленного комплекса. Уровень оплаты труда работников государственных учреждений высшего профессионального образования сегодня необоснованно ниже заработной платы работников внебюджетного сектора экономики.

    Известно, что от уровня квалификации работников вузов, качества их работы в значительной степени зависит динамика развития всей системы образования страны и в дальнейшем развитие производств ее регионов. Сложность задач, которые стоят перед работниками высшего образования, предопределяет повышенные требования к кадровому обеспечению и, соответственно, к системе оплаты труда.

    Как известно, кризис высшего образования  в России возник не сейчас. По данным, опубликованным в журнале «Обозреватель-Observer» в 1994 году динамика заработной платы в сфере образования, и высшего образования, в частности, была отрицательной на фоне всеобщего оттока высококвалифицированных кадров и преподавательского состава.

    Последствия такой тенденции стали губительными для высшей школы России. Среди экономических причин этого процесса - неоправданно низкая оплата труда работников высшей школы.

    В 1990 г. среднемесячная зарплата работников высших учебных заведений равнялась 236 руб., средних специальных учебных заведений - 221 руб., что составляет от среднемесячной зарплаты в отраслях экономики соответственно 79,7 и 74,7%.

    Характерно, что в 1985 г. аналогичные показатели равнялись 90,9 и 84,3%. За последующие восемь лет это несоответствие не только не было ликвидировано, но и четко обозначилась тенденция к ухудшению материального положения научно-педагогических кадров вузов.

    Политика  зарубежных стран в области оплаты труда преподавательского состава была направлена на поддержание высокого престижа этой категории работников и на расширение воспроизводства интеллектуального потенциала страны.     

    Например, в США заработная плата профессорско-преподавательского состава в рассматриваемый период равнялась в среднем 3,5 тыс. долл., профессоров - 4,5 тыс. долл., что более  чем в 2,5 раза превышало зарплату квалифицированного рабочего.  
 
 
 
 
 
 

    1.2 РЕФОРМЫ РОССИЙСКОЙ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ

    В 2006-м году была запущена Комплексная  программа модернизации образования (КПМО) инициатором которой является Правительство РФ. Основными составляющими данной программы являются Новая система оплаты труда (НСОТ) и Нормативное подушевое финансирование (НПФ), которые в совокупности с Региональной системой оценки качества образования (РСОКО) должны существенно изменить положение на рынке труда в системе высшего образования.

      В настоящее время уровень оплаты труда работников государственных учреждений высшего профессионального образования сегодня необоснованно ниже заработной платы работников внебюджетного сектора экономики.

    В связи с этим Правительство Российской Федерации разработало ряд нормативных документов о совершенствовании заработной платы работников федеральных государственных учреждений и утвердило Положение об установлении систем оплаты труда федеральных бюджетных учреждений.

    Основополагающим  нормативным правовым документом, регулирующим введение новых систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений, является постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 (в ред. От 29.09.2008 № 725). В соответствии с ним новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений введены с 1 декабря 2008 г.

    Под новой системой оплаты труда понимается устанавливаемая государством (федеральными и региональными органами государственного управления) совокупность нормативных правовых актов по оплате труда работников бюджетных учреждений, отражающая особенности деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы, и включающая тарифные и надтарифные выплаты.

    В отличие от системы оплаты труда, которая осуществлялась на основе единой тарифной сетки (ЕТС) и предусматривала дифференциацию уровней оплаты в зависимости от квалификации работников, новая отраслевая система ориентирована на оплату конкретной функции, например выполнение педагогической нагрузки, научно-методической и научно-исследовательской работы, административно-управленческой, обслуживающей и т. д. Уровень оплаты в новой системе, по большей части, зависит от сложности и значимости выполняемых работ.

    Формирование  системы оплаты труда работников высших учебных заведений, как и других бюджетных организаций, осуществляется на основе нормативов, утверждаемых правовыми актами Правительства РФ и Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

    Заработная плата работников (ЗПЛ) определяется следующим образом:

     
        Обаз — базовые оклады (ставки заработной платы) по профессиональным квалификационным группам — минимальные оклады без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; устанавливаются в диапазоне окладов (ставок) по квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп работников;

    Кув — повышающие коэффициенты к базовым окладам;

    Вкомп — выплаты компенсационного характера занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, применяемые к заработной плате с учетом районных коэффициентов за экстремальные условия труда и проживания в отдельных регионах;

    Встим — выплаты стимулирующего характера — надбавки и премии, повышающие мотивацию работников к качеству труда и поощряющие его высокие результаты.

    Фонд  оплаты труда вуза формируется на календарный год из средств федерального бюджета различного уровня; материальных и денежных взносов учредителя (учредителей); средств, получаемых от осуществления платной образовательной, предпринимательской и иной деятельности, предусмотренной законодательством Российской Федерации; добровольных пожертвований и целевых взносов юридических и физических лиц, в том числе иностранных; средств других источников в соответствии с законодательством Российской Федерации. Объем средств, выделяемых из федерального бюджета, не меняется в зависимости от изменения штатной численности. Руководители государственных высших учебных заведений в условиях перехода на отраслевые системы оплаты труда наделяются правом самостоятельно устанавливать систему оплаты труда работников, штатную структуру и численность работающих из выделяемых бюджетных ассигнований и дополнительных внебюджетных источников финансирования.

    Новые системы оплаты труда нацелены на решение следующих задач:

• обеспечение всестороннего учета особенностей труда работников бюджетной сферы, т.е. более детальная дифференциация окладов (должностных окладов) в зависимости от отраслевой специфики труда, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ;
• применение более гибкого подхода к политике оплаты труда, призванного обеспечить систематическое повышение оплаты труда работников по видам экономической деятельности;
• упорядочение выплат компенсационного и стимулирующего характера.