Политика и стратегия в области персонала

     В  целом выбор стратегии основывается  на сильных сторонах и разработке  мероприятий, усиливающих возможности  организации в конкурентной среде  за счет преимуществ в сфере  персонала.

Обеспечение экономической  эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование  персонала для достижения целей  предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов  производства) при ограниченности соответствующих  организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией  системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии  кадровой политики. Более того, стратегия  кадровой политики определяет стратегию  управления персоналом организации. 

3.Концепции стратегии кадровой политики.

В настоящее  время выделяют три концепции  стратегии кадровой политики.

Первая концепция  предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую  функцию, которая заключается в  предоставлении и поддержании работоспособности  необходимого для организации персонала.

Вторая концепция  основывается на том, что стратегия  управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит  от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция  является синтезом двух предыдущих. Стратегия  организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики. 

Основными направлениями  кадровой политики организации, выработанными  на основе стратегии управления персоналом, являются:

• проведение маркетинговой  деятельности в области персонала;

• планирование потребности организации в персонале;

• прогнозирование  создания новых рабочих мест с  учетом внедрения новых технологий;

• организация  привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

• подбор и расстановка  кадров;

• разработка систем стимулирования и мотивационных  механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

• рационализация затрат на персонал организации;

• разработка программ развития персонала в целях решения  не только сегодняшних, но и будущих  задач организации на основе совершенствования  систем обучения, служебного продвижения  работников и подготовки резерва  .

Стратегия управления персоналом также оказывает заметное влияние на выбор организационной  структуры. Однако совсем необязательно  менять структуру каждый раз, когда  организация переходит к реализации новой стратегии по отношению  к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения.

Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как  распределяются цели и функции между  подразделениями и отдельными работниками, а также насколько обосновано практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление  о степени доверия и демократизма в управлении организацией.

Качество функционирования системы управления персоналом зависит  не только от профессиональной подготовки ее работников, но и от нагрузки, приходящейся на одного специалиста, т. е. от интенсивности  его труда. Согласно рекомендациям  специалистов, эта нагрузка должна составлять не более 100–120 человек на одного работника кадровой службы. Наиболее близки к такой нагрузке кадровые службы крупных промышленных и торговых организаций. 
 

вывод

Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики - явление более объемное, чем  понятие "работа с кадрами". В  новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.

Таким образом, управление персоналом (УП) становится не просто составной частью концепции  развития организации, а органически  совмещается с ней. Эта политика должна ориентироваться на тенденции  и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей организации  и призвана учитывать:

долгосрочное  развитие организации;

сохранение ее рыночной независимости.

 Кратко стратегическую  роль УП можно определить так: 

УП должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию УП необходимо учитывать при разработке стратегии  бизнеса и оргструктуры компании;

все линейное руководство  должно участвовать в реализации УП.

Понимание значения фактора персонала определяет его  роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную  значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.

Подводя итоги  работы сделаем следующие основные выводы: 

- стратегия управления  персоналом - это специфический набор  основных принципов, правил и  целей работы с персоналом, конкретизированных  с учетом типов организационной  стратегии, организационного и  кадрового потенциала, а также  типа кадровой политики; 

- кадровая политика  является основой формирования  стратегии управления персоналом; 

- существует  достаточно много классификаций  стратегий управления персоналом, выделяемых на основе различных  критериев. Выделяют следующие  виды стратегий управления персоналом: стратегия предпринимательства;  стратегия динамического роста,  стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидации (сокращения  инвестиций по определенным направлениям); которые подробно описаны во  второй главе настоящей работы; 

- разработка  стратегии управления персоналом  необходима для организации любого  размера и любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал; 

- выбор стратегии  управления персоналом зависит  от следующих факторов: стратегия  управления организацией; существующая  организационная структура; статус  организации; численный состав  работающих; период, на который составляется  прогноз; уровень квалификации  руководителей организации в  целом и служб управления персоналом.

Список  использованной литературы.

1. Веснин В.Р.  Управление персоналом: теория и  практика: учебник/ Веснин В.Р. - М.: Проспект: Велби, 2006.-688с.

2. Ряковский С.М. Управление персоналом: (учебный модуль)/ Ряковский С.М. - М.: ГОУВПО, 2005.-183с.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/ Алавердов А.Р. - М.: Market DS, 2009.-302с.

4. Потемкин В.К.  Управление персоналом: учебник  для вузов/ Потумкин В.К. - СПб.: СПбГУЭиФ, 2009.-340с.

5. Грицкевич О.А. Опыт управления персоналом: США, Евросоюз, Япония, Россия: учебное пособие/ Грицкевич О.А. - М.: Юпитер, 2005.-155с.

6. Балковская Т.З. Управление персоналом: краткий курс/ Балковская О.А. - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2006,-155с.

7. Лукашевич  В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие по специальности  «Управление персоналом»/ Лукашевич  В.В. - М.: Кнорус, 2007,-228с.

8. Голиков В.Д.  Управление персоналом: учебно-методический  комплекс/ Голиков В.Д. - Уфа: НОУ  «Межотраслевой институт», 2006,-308с.

9. Кащеева Е.В. Управление персоналом: учебное пособие/ КащееваЕ.В., А.А. Кобелева, В.Н. Ткаченко. - Ставрополь: Графа, 2008,-295с.

10. Управление  персоналом: отбор, обучение, мотивация  : учебно-методическое пособие/ Патрихина Т.Н. - Нижневартовск: НГГУ,2009,-174с.