Политика и стратегия в области персонала

      На первом этапе осуществляется  формирование целей и задач  кадровой политики. Нормирование  и программирование - согласование  принципов и целей работы с  персоналом с принципами и  целями организации, разработка  программ, путей достижения целей  кадровой работы, установленных  на первом этапе.  

     Цели  и задачи кадровой политики  определяются исходя из основных  положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач  по обеспечению эффективного  функционирования организации и  входящих в нее подразделений.  Основной целью кадровой политики  является полное использование  квалификационного потенциала персонала.  Эта цель достижима посредством  предоставления каждому работы  в соответствии с его способностями  и квалификацией. 

       На втором этапе проводится  мониторинг персонала - разрабатываются  процедуры диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации.  

     Этот  этап состоит из трех блоков: 

    1) качественные  требования к работникам, которые  определяются исходя из описания  рабочего места и требований  к претенденту на должность; 

    2) количественные  требования, которые связаны с  определением потребности в персонале  по должностям, квалификационным  характеристикам и т.п.; 

    3) основные  принципы кадровой политики по  наиболее важным направлениям: подбору  и расстановке персонала, формированию  и подготовке резерва на должности,  оценке степени развития персонала,  оплате труда, использованию кадрового  потенциала и т.п. 

      На третьем этапе определяется  выбор основных форм и методов  управления персоналом, разрабатывается  инструментарий кадрового планирования.

 На четвертом  этапе разрабатывается план кадровых  мероприятий, определяются сроки  и ответственные исполнители  этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации  влияют внутренние и внешние факторы.

 Внутренние  факторы это цели и структура  организации, морально-психологический  климат в коллективе. 

      Внешние факторы - это трудовое  законодательство, перспективы развития  рынка труда, взаимоотношения  с профсоюзом и др. 

     С  учетом этих факторов кадровая  политика организации развивается  в рамках ограничений, установленных  внешним воздействием на организацию,  и определяется состоянием внутренних  факторов. Данное обстоятельство  приводит к различным видам  кадровой политики организаций.  

  II  Стратегия управления персоналом.

В настоящее  время невозможно дать однозначный  ответ на вопрос: "Что понимается под стратегией управления персоналом?". Результаты большой научной дискуссии  по этому вопросу пока весьма противоречивы. Этим объясняется и противоречивость терминологии.  Однако, по крайней  мере в отношении некоторых черт стратегии управления персоналом царит  единодушие: стратегии управления персоналом, во-первых, носят долгосрочный характер, что не в последнюю очередь  объясняется их нацеленностью на разработку и изменение психологических  установок, мотивации, квалификации и  структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через длительное время; во-вторых, они выводятся из большого количества факторов и связаны  со стратегией фирмы в целом.

     Кадровая  политика предусматривает в первую  очередь формирование стратегии  управления персоналом организации,  которая учитывает стратегию  деятельности организации. Стратегия  управления персоналом предполагает: 

    •  определение целей управления  персоналом - при принятии решений  в сфере управления персоналом  должны быть учтены экономические  аспекты организации и потребности  и интересы работников (достойная  оплата труда, удовлетворительные  условия труда, возможности развития  и реализации способностей работников  и т.п.); 

    •  формирование идеологии и принципов  кадровой работы - идеология кадровой  работы оформляется в виде  документа  (как набора этических  норм, не подлежащих нарушению  в работе с кадрами) и реализуется  повседневно руководителями структурных  подразделений организации.  

    •  определение условий для обеспечения  баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  в организации. 

     Стратегия  управления персоналом - это разработанное  руководством организации приоритетное, качественно определенное направление  действий, необходимых для достижения  долгосрочных целей по созданию  высокопрофессионального, ответственного  и сплоченного коллектива и  учитывающих стратегические задачи  организации и ее ресурсные  возможности. 
 

     Стратегия  управления персоналом как функциональная  стратегия может разрабатываться  на двух уровнях: 

    1. для  организации в целом в соответствии  с ее общей стратегией - как  функциональная стратегия на  корпоративном, общеорганизационном  уровне; 

   2.для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы. 
 

1.Составляющие  стратегии управления. 

     Составляющими  частями стратегии управления  персоналом являются:

- условия и  охрана труда, техника безопасности  персонала;

- формы и  методы регулирования трудовых  отношений;

- методы разрешения  производственных и социальных  конфликтов;

- установление  норм и принципов этических  взаимоотношений в коллективе, разработка  кодекса деловой этики;

- политика занятости  в организации, включающая анализ  рынка труда, систему найма  и использования персонала, установление  режима работы и отдыха;

- профориентация  и адаптация персонала;

- совершенствование  методов прогнозирования и планирования  потребности в персонале на  основе изучения новых требований  к работникам и рабочим местам;

- разработка   новых   профессионально-квалификационных  требований к персоналу на  основе систематического анализа  и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и  рабочих местах;

- новые методы  и формы отбора, деловой оценки  и аттестации персонала;

- совершенствование  механизма управления трудовой  мотивацией персонала;

- разработка  новых систем и форм оплаты  труда, материального и нематериального  стимулирования работников;

- совершенствование  информационного обеспечения всей  кадровой работы в рамках выбранной  стратегии и др. 

     В  каждом конкретном случае стратегия  управления персоналом может  охватывать отдельные ее составляющие  в зависимости от целей и  стратегии организации, целей  и стратегии управления персоналом. 

     Стратегия  управления персоналом может  быть как подчиненной по отношению  к стратегии организации в  целом, так и совмещенной с  ней, представляющей единое целое.  

     Разработка  стратегии управления персоналом  осуществляется на основе глубокого  систематического анализа факторов  внешней и внутренней среды. 

     В  результате анализа внешней и  внутренней среды выявляются  сильные и слабые стороны организации  в области управления персоналом, а также возможности, которыми  она располагает, и угрозы, которых  следует избегать. 
 

2.Методы и приемы стратегического планирования.

     Выявление  сильных и слабых сторон отражает  самооценку организации и позволяет  ей сравнить себя с основными  конкурентами на рынке труда  и, возможно, на рынке сбыта.  Оценку можно провести по отдельным  показателям и функциям управления  персоналом с помощью так называемого  конкурентного профиля. Оценка  отдельных показателей проводится  методом сравнительного анализа,  а функций управления — экспертным  методом. 

     Сильные  и слабые стороны организации  в области персонала в такой  же мере, как угрозы и возможности,  определяют условия успешного  существования организации.  

     Для  решения этой задачи используются  такие известные в стратегическом  управлении методы и приемы, как  метод SWOT, матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды  и др. (от англ. SWOT: «сила» (strength), «слабость» (weakness), «возможности» (opportunities), «угрозы» (threats)). 

     После  составления конкретного списка  слабых и сильных сторон организации  в области персонала, а также  угроз и возможностей, следует  этап установления связей между  ними. Для установления этих связей  составляется матрица SWOT, предложенная  Томпсоном и Стриклендом. Слева выделяются два блока: сильные и слабые стороны, в которые соответственно вписываются все выявленные в ходе предварительного ана­лиза стороны управления персоналом организации. В верхней части матрицы также выделены два блока, в которые вписаны возможности и угрозы в области управления персоналом, важные для конкретной организации. На пересечении этих блоков образуются четыре поля: 

поле I — сильные  стороны и угрозы; 

поле II — сильные  стороны и возможности; 

поле III — слабые стороны и возможности; 

поле IV — слабые стороны и угрозы. 

     Задача  специалиста службы управления  персоналом заключается в том,  чтобы с помощью этих полей  рассмотреть все возможные парные  комбинации и выделить те из  них, которые должны быть учтены  при разработке стратегии управления  персоналом. 

     В  частности, для тех пар, которые  были выбраны с поля II, следует  разрабатывать стратегию по использованию  сильных сторон управления персоналом  организации для того, чтобы получить  отдачу от возможностей, которые  имеются во внешней среде. Для  пар с поля I стратегия должна  предполагать использование сильных  сторон организации в области  персонала для устранения угроз  из внешней среды. Для тех  пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала  должна быть построена так,  чтобы за счет появившихся  возможностей во внешней среде  попытаться преодолеть имеющиеся  в области персонала слабости. И для пар, находящихся в  поле IV, стратегия управления персоналом  должна быть такой, которая  бы позволила организации избавиться  от слабых сторон в области  персонала и попытаться предотвратить  нависшую над ней угрозу, исходящую  из внешней среды. 

     Так,  если персонал организации отличается  высоким уровнем квалификации  и наличием инновационного потенциала  и в то же время в масштабах района, города, ухудшается система социального обеспечения (поле I), стратегия управления персоналом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и регионы. 

     Таким  образом, стратегия управления  персоналом может охватывать  различные аспекты управления  персоналом организации: совершенствование  структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации  и т.д.); оптимизацию численности  персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат  на персонал, включающих оплату  труда, вознаграждения, затраты на  обучение и другие денежные  расходы; развитие персонала (адаптацию,  обучение, служебное продвижение); меры  социальной защиты, гарантий, социального  обеспечения (пенсионное, медицинское,  социальное страхование, социальные  компенсации, социально-культурное  и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной  культуры (норм, традиций, правил поведения  в коллективе и т.п.); совершенствование  системы управления персоналом  организации (состава и содержания  функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.