Подходы к управлению персоналом

Министерство образования и науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования 

«Сибирский государственный аэрокосмический университет

им. академика  М.Ф.Решетнева»

(СибГАУ) 

      Финансово-экономический  факультет 

Кафедра Международного, кадрового и проектного управления 
 
 
 
 
 

Реферат

на тему: «Подходы к управлению персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2011 
СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….................3 

1. Экономический подход.………………………………………………............…4

2. Органический подход………………….…….......................................................6

3. Гуманистический подход ……….………………………………….……….....12 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..………......16

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………..………….....17 

 

ВВЕДЕНИЕ 

      Деятельность  по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

      Одна  из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

      Цель  данной работы дать более четкое представление  о вышеуказанном вопросе, раскрыть его теоретическую сущность.

      Задачами, поставленными в данной работе, являются:

      1) рассмотреть экономический подход к управлению персоналом;

      2) раскрыть сущность органического подхода к управлению персоналом;

      3) изучить гуманистический подход к управлению персоналом.

 

1. Экономический подход

 

      Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

      Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

      - обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

      - соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

      - фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

      - соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

      - достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

      - обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

      - достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

      - обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

      В таблице 1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Таблица 1 – Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

 
 

 

2. Органический подход 

      В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный  подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

      Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

      Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

      Вторая, приняв в качестве образца для  описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

      Иллюстрацией  первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 2). 
 
 

      Таблица 2 – Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

 

      Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как “функция”, “локализация” и “симптом”, “связь” и “обратная связь”, являющиеся существенными для области управления персоналом.

      Так, “функция” традиционно понималась как отправление того или иного  органа. Например, выделение желчи  есть функция печени. Однако такого понимания основателя отечественной нейропсихологии, по мнению А. Р. Лурия (1973), оказывается явно недостаточно для объяснения более сложных процессов, таких, как пищеварение и дыхание. Он отмечает:

      Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение питательных веществ до стенок кишечника или кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может сильно варьироваться. Так, если основная группа работающих при дыхании мышц диафрагмы перестает действовать, в работу включаются межреберные мышцы, а если и они почему-либо страдают, включаются мышцы гортани и воздух как бы заглатывается….

      В результате автор формулирует важнейший  постулат:

      Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

      Возникает вопрос о том, как же локализованы органы, отвечающие за деятельность функциональных систем. А. Р. Лурия отвечает:

      ... высшие психические “функции”  как сложные функциональные системы  не могут быть локализованы  в узких зонах мозговой коры, а должны охватывать сложные системы совместно работающих зон, каждая из которых вносит свой вклад в осуществление сложных психических процессов и которые могут располагаться в совершенно различных, иногда далеко отстоящих друг от друга участках мозга.

      Похоже, что, с одной стороны, говорится о локализации, т. е. местоположении, а с другой, – не так просто определить, где же находится само это место. Более того, “поражение каждой из этих зон (имеется в виду зон мозговой коры) может привести к распаду всей функциональной системы, и, таким образом, “симптом” (нарушение или выпадение той или иной функции) еще ничего не говорит о ее локализации”.