Подходы к формированию системы управления человеческими ресурсами

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ БЕЛОРУССКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

Кафедра экономики  и управления бизнесом

 

 

 

 

 

ЭССЕ НА ТЕМУ:

«Подходы к формированию системы управления человеческими ресурсами».

 

 

 

 

ВЫПОЛНИЛ:                                                              Дворак Ю.И., магистрант

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:                               Ермалович Л.П., к.э.н.

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2012 

СОДЕРЖАНИЕ

1. ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3-4
2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

1. Преобразование управления персоналом в управление

человеческими ресурсами. ………………………………………………5-7

2. Система управления человеческими ресурсами…….………….…..8-9
3. Традиционный и гуманистический подходы системы управления

человеческими ресурсами……………………………………………10-13

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………14
4. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

В этом сказался весь Гаррис, — он так охотно берет на себя всю тяжесть работы и перекладывает ее на плечи других.

Джером К. Джером. Трое в лодке

 

Говоря об управлении человеческими  ресурсами, мы сталкивается с такой  профессией как менеджер по персоналу. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента связано становление  кадрового менеджмента. Важным этапом этого процесса стали совокупность идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Основой управления человеческими  ресурсами является принципиально  новое отношение к персоналу, который рассматривается как  ценный ресурс предприятия.

Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между  всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

В литературе встречаются различные варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

В современном человекоресурсном подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, но приобретает качественно новый уровень восприятия кадрового менеджмента. Поэтому, такие ученые, как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др. рассматривают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом.

Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной  высококонкурентной среде — наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию, используя современные прогрессивные подходы системы управления человеческими ресурсами. Менеджер по персоналу становится тем рычагом, без участия которого не могут быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческими ресурсами становится все более трудным делом для руководства компаний.

Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном  управлении, вызванные глобализацией  рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих  мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию  кадровой работы.

 

1.ПРЕОБРАЗОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

 

После Второй мировой войны в кадровой работе наступила революция. Она была вызвана внедрением идей системного подхода в менеджменте. Формирование системного менеджмента вызвало возникновение принципиально нового направления кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Это направление было объединено в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Эти изменения повлияли на характер кадровой политики.

В различных научных и  публицистических источниках дается множество  определений понятия управления человеческими ресурсами. Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

• personnel administration - управление кадрами, отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;
• personnel management - руководство кадрами; трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
• personnel relations - управление кадрами и т.д.

Но с каким бы огромным количеством определений мы не сталкивались,  так или иначе, все понятия имеют отношение к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в компании. Управление человеческими ресурсами - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании. Оно охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это  означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления человеческими ресурсами, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса. Однако, подход "управление человеческими ресурсами" может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса.

Современные корпорации, пронизанные  творческим духом, выступают как  ячейки новой профессиональной культуры.

При анализе особенностей кадрового менеджмента современного направления, были выделены существенные различия между двумя направлениями: управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

 Чем отличается управление  человеческими ресурсами от управления  персоналом?

1.   Управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, в отличие от управления персоналом.

2. Стратегическая направленность управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Ответственность за  реализацию более активной кадровой  политики возлагается также и  на линейных менеджеров, которые являются руководителями структурных подразделений, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

4. Происходит переориентация на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

5. Если традиционно менеджер  по персоналу должен был стремиться  сэкономить на издержках, связанных  с воспроизводством рабочей силы, то технология управления человеческими  ресурсами нацелена на повышение  эффективности подобного рода  инвестиций, обеспечивающих постоянный  профессиональный рост работников  предприятия и улучшение качества  условий труда.

В современных системах кадрового  менеджмента акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. Новая система предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

 

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

 

При своем становлении, кадровый менеджмент перенял основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений.

Управление человеческими  ресурсами признается наиболее важной сферой жизни компании, способное качественно и в несколько раз больше повысить ее эффективность.

Проанализировав существующие определения системы управления человеческими ресурсами, можно предложить определение, как совокупность взаимодействующих подсистем управления, объединенных генеральной стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которой направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства, конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия. Так в основе каких отношений заложены принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях определенного использования их? Сущность самой системы управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев компании формируется при установлении организационно-экономических, правовых отношений субъекта и объекта управления.

Недооценка роли формирования работающей системы управления человеческими ресурсами, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.

Различные организации предъявляют  свои требования к системе управления человеческими ресурсами, в зависимости от своей специфики. Важнейшее и основное условие эффективного функционирования любой организации  – формирование комплексного подхода к системе управления человеческими ресурсами, которая исходит из необходимости объединения функциональных составляющих системы управления по трем основным направлениям: экономико-организационному, социально-психологическому и нормативно-правовому.

 

3.ТРАДИЦИОННЫЙ И ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОДЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

 

Наша “веселая семейка” жила очень дружно. Цыплята  чувствовали себя спокойно и хорошо, когда были вместе. Но стоило только какого-нибудь из них унести от остальных, как он начинал тревожно пищать и  бегать, стараясь отыскать своих братьев, и успокаивался только тогда, когда  находил их.

Н. Носов. Веселая  семейка

 

Основные задачи кадрового менеджмента сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления человеческими ресурсами, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности.

В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, которые быстрее и эффективнее  других создают и осваивают новое  знание, лучше адаптируются к современным условиям. Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.

В этом направлении формирования системы управления человеческими ресурсами можно выделить два подхода. Во-первых, рационалистический (традиционный), при котором управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, система управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.