Подготовка, использование и повышение квалификации кадров предприятий книжного дела. Опыт и системы зарубежной подготовки кадров

Центры  повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах имеют свыше 400 фирм, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами.

Переподготовка  на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций. Такую форма используют фирмы «ИБМ», «Дженерал моторс», «Хьюллет-Паккард», «Боинг» и др.

Вечерняя  школа Американского  института мировой  торговли предлагает до 45 курсов в своих трех центрах. Занятия проводятся один-два раза в неделю, всего от 3 до 15 занятий .¹

Японские  фирмы тратят на обучение в расчете  на одного занятого в три – четыре раза больше, чем американские. В  Японии непрерывное образование  является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа  - за счет личного.

Основой японской системы профессионального  обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью является отбор и подготовка работника не по одной, а, по крайней мере, по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

В Японии существует всего лишь несколько  школ  бизнеса, главным образом  для подготовки специалистов, намеревающихся работать за границей. Менеджеров готовят сами фирмы на основе концепции «обучения посредством опыта», планомерно  перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных  производств и досконально изучить свою фирму. Лишь в возрасте около 35 лет сотрудники имеют шанс получить первую руководящую должность.

Следует,  однако,  подчеркнуть,  что   американский и японский  пути   подготовки менеджеров – не единственные  в  мировой  практике. Европейцы также имеют школы бизнеса и менеджмента. В их ведущей ассоциации EFMD (Европейский фонд развития менеджмента) зарегистрировано около 500 полноценных центров обучения менеджеров. Несколько большее значение в европейских школах имеют приближенные к производству дисциплины, а также изучение социальных страноведческих  и международных аспектов бизнеса.

Одним из существенных  отличий  европейских  бизнес-школ  является разнообразный  контингент студентов. Даже в тех  американских  бизнес-школах, где   классы    преимущественно    многонациональные,    студенты-иностранцы составляют максимум 30-40%.  В  школе  Tuck  процент  иностранных  студентов равен 33, и даже  в  славящейся  своей  многонациональностью  школе  Kellogg студенты-иностранцы едва ли составят 50%. Для сравнения:  в  лондонской  LBS или  французской  HEC  студенты  из  других  стран  составляют  80%  и   70% соответственно. 

EQUIS (European Quality  Improvement  System  -  Европейская система улучшения качества) - это международная система стратегического аудита  и аккредитации, созданная в Европе для оценки бизнес-школ с широким спектром национальных особенностей. EQUIS  входит  в Европейский Фонд  Развития  Менеджмента.

Для получения  аккредитации  EQUIS  школы должны удовлетворять критериям качества в трех направлениях:

       •  высокие  международные  стандарты   качества   во   всех   сферах,

определенные  моделью EQUIS;

       • существенный уровень интернационализации;

       • потребности предприятий должны  быть глубоко внедрены  в   программы, учебный процесс и  развитие.

Аккредитацией программ МВА в Северной Америке, в Великобритании и  континентальной  Европе занимается АМВА (The Association of MBAs -  Ассоциация  учебных заведений,  присваивающих  степень   МВА). 
 
 

Задачи  и методики обучения в школах бизнеса 

Обучение  в школах бизнеса призвано решать следующие задачи:

• Формировать у обучаемых необходимые морально-этические и профессиональные убеждения, связанные с применением прогрессивных форм работы и ориентированные на достижение поставленной цели;
• Пополнять знания на уровне современных достижений науки, техники и передового опыта в области организации труда и управления;
• Вырабатывать и совершенствовать умение применять полученные знания на практике, а также пополнять профессиональные знания и навыки принятии управленческих решений, подборе кадров, проведении совещаний, использовании современной техники управления;
• Развивать творческие способности, умение непрерывно пополнять знания на основе изучения достижений науки и передовой практики и творчески углублять их путем анализа и обобщения собственного опыта управленческой деятельности и опыта других работников.

Особое  место в системе обучения в  школах бизнеса занимают  деловые  игры. Они применяются в учебном  процессе для имитации живого моделирования  управления.

Деловая игра может также моделировать процесс принятия решения в условиях вероятностного поведения управляемого объекта или внешней среды. В деловой игре слушатели выполняют роли участников ситуации противоборствующих или взаимодействующих сторон, но ситуация уже рассматривается в динамике ее самопроизвольного развития. Многие деловые игры проводятся с применением ЭВМ, которая используется для ускорения расчетов, производимых группами слушателей во время игры, а также для воспроизведения изменений в ситуации, в состоянии ресурсов каждой из играющих сторон, для имитационного моделирования управляемого и исследуемого процесса. В некоторых играх моделируются процессы конкурентной борьбы между различными фирмами. Для того чтобы представить широту и многообразие методических возможностей применения деловых игр в учебном процессе, приведем их классификацию по пяти наиболее характерным признакам.

1. По  характеру моделируемых ситуаций:

а) игра с соперником (конкуренция). Моделируются процессы управления в условиях взаимовлияющего  поведения или взаимодействия друг на друга различных систем.

б) игра-тренажер. Моделируется процессы управления системой в динамике самопроизвольного развития ситуации. Отрабатываются навыки в  принятии оперативных решений, а  также механизмы взаимодействия отдельных звеньев системы.

2. По  характеру игрового процесса:

а) отношения  между играющими группами слушателей носят характер противоборства, действие одной прямо или косвенно влияет на действие другой группы. При этом контакт между группами необязателен;

б) разыгрывается взаимодействие между группами. Контакт с помощью различных видов (средств) связи является обязательным элементом игры;

в) игра-соревнование. Группы слушателей между собой не связаны. Играют независимо друг от друга и, начиная с одной и той же исходной ситуации, достигают различных успехов.

3. По  способам передачи и обработки  информации:

а) игры с ведущим участием преподавателей, с применением обычных средств  связи и обычных носителей  информации (тестов, логических схем, матриц и т.п., в том числе игры на макетах и действующих объектах);

б) игры с применением ЭВМ;

в) игры с применением автоматизированных обучающих устройств (запрограммированные  игры).

4. Пор  динамике моделируемых процессов:

а) игры с ограниченным числом ходов;

б) игры с неограниченным числом ходов;

в) саморазвивающие  игры без масштаба времени и с  масштабом времени (например, в одно занятие, в учебный час проигрывается один квартал деятельности предприятия, в четыре таких занятия – год).

5. По  тематической направленности и  характеру решаемых проблем:

а) игры тематические, ориентированные на принятие решений по узким проблемам, укладывающимся обычно в рамки одной изучаемой  темы (дисциплины) или цикла из общего курса;

б) игры комплексные, моделирующие управление отдельным объектом или  процессом в целом, решение взаимосвязанных проблем, требующее от слушателей применения знаний по широкому кругу изучаемых дисциплин и разносторонних профессиональных умений.

В современных  условиях хозяйствования одной из важнейших  задач в подготовке менеджеров является внедрение активных методов обучения с целью выработки оптимального экономического мышления специалистов.

При пассивном  типе обучения студенту отводится роль слушающего, усваивающего и повторяющего тот материал, который он получает от преподавателя на лекциях или прочитывает в учебниках. При активных методах обучения студент  становится творцом знаний, вырабатывает интуицию при принятии управленческих решений в ходе деловых игр, анализа конкретных производственных ситуаций, а также отвечая на предлагаемые вопросы тестов и соответствующих кроссвордов.

Исходя  из опыта обучения в зарубежных школах бизнеса  учебный процесс целесообразно строить по следующей схеме: генерация знаний, ориентированных на конкретную организационную систему и индивидуальные характеристики обучаемых; апробация полученных знаний в игровых ситуациях, максимально приближенных к реальным условиям определенной организации; оценка и поощрение положительных результатов реализации принятых решений; удовлетворение возникающих потребностей в приобретении знаний.

Перестройка учебного процесса в системе подготовки и повышения квалификации хозяйственных  руководителей должна осуществляться на основе:

• Совершенствования и активного использования методов анализа и оценки эффективности управленческой деятельности, которые должны стать главным показателем успешности и процесса обучения;
• Переноса центра тяжести процесса обучения на отработку практических навыков и действий, необходимых для реализации управленческих решений с учетом приобретенных знаний;
• Максимального использования составляющих учебного процесса (содержания, методов и форм) в целях удовлетворения потребностей обучаемых в знаниях. ¹³

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Вопросы подготовки, использования и повышения квалификации кадров приобретают ныне все большую актуальность, поскольку именно кадры являются одним из ключевых ресурсов и конкурентных преимуществ компаний. Поэтому крайне важно чтобы процесс подготовки и повышения квалификации работников носил непрерывный характер и проводился  в  течение  всей  трудовой деятельности. Предприятия  должны  рассматривать  затраты   на   подготовку персонала как инвестиции в  основной  капитал,  которые  позволяют  наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка  кадров заключается в обучении   трудовым  навыкам,  нужным для  качественного  выполнения  работы.   Для   эффективности   непрерывного обучения нужно, чтобы работники были  в  нем  заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.  В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров, причем, это касается  как рядовых работников,  так и менеджеров высшего звена. Разумеется, что  такая  система  должна быть  четко  организована,  оснащена  на  высоком техническом  уровне  и  –  разумеется!  –  являться  частью  цельной стратегии компании.  Программы  повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики  компании  –  как внутренней (большинство программ  повышения  квалификации),  так  и  внешней (поддержка  связей  с  ведущими  университетами  и  просмотр   потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации). 
 
 

Список  литературы

1. Зельдович Б. З. Менеджмент в полиграфии: Учебное пособие/Моск. гос. ун-т. печати. – М.: МГУП, 2004. – 400 с.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 501 с.
3. Осипова Г. И., Миронова Г. В. Экономика и организация производства: Учебное пособие/Моск. гос. ун-т. печати. – М.: МГУП, 2003. – 322 с.
4. Есенькин Б. С., Крылова М. Д. Логистика в книжном деле: Учебник / Моск. гос. ун-т печати. - М.: МГУП, 2002. –  335 с.
5. Центр дополнительного профессионального образования в области полиграфии и издательского дела [Электронный ресурс]. – Электрон. текстов. дан. – Режим доступа: http://www.mgup.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=25&Itemid=37, свободный. – Загл. с экрана.
6. Презентация проекта TEMPUS TACIS «Образовательные инфраструктуры для книжного дела в России» [Электронный ресурс]. – Электрон. текстов. дан. – Режим доступа: http://www.inform.nstu.ru/index.php?type=obrazovanie&stat=306, свободный. – Загл. с экрана.
7. Подготовка и переподготовка кадров предприятия [Электронный ресурс]. – Электрон. текстов. дан. – Режим доступа: http://eup.ru/Documents/2006-07-15/42A86-1.asp, свободный. – Загл. с экрана.
8. Подготовка менеджеров в разных странах [Электронный ресурс]. – Электрон. текстов. дан. – Режим доступа: http://www.webknow.ru/menedzhment_01488.html, свободный. – Загл. с экрана.